Category Archives: CARRERA Y SUCESIÓN

EL ÚLTIMO NÚMERO
9
Dec

Después de un noviembre sabático, encaro el fin de año con el propósito de cumplir mi objetivo de 24 posts el primer año de vida del blog. Me he dado un tiempo para releer lo hasta ahora escrito, ser autocrítico, e intentar dar mayor cobertura a otros géneros musicales mejorando la coherencia del “back” de cada canción y el área de recursos humanos a desarrollar en cada publicación. Obviamente, he pedido feed back, no sólo a melómanos, sino también a compañer@s de profesión ( que en más de una ocasión, coinciden ). Es curiosa la cantidad de “frikis” que descubres cuando escuchas de forma sincera la respuesta inocente a una pregunta sin aparente trascendencia ( pero eso da otra post …. ). He escuchado en varias ocasiones la misma pregunta: “¿acaso no te gusta el rock español?”. No es que no me guste, simplemente, en mi desarrollo musical, tengo más referencias extranjeras. Lo que es, es. En cualquier caso, en mi defensa diré que, de lo último que he escuchado, tengo que reconocer que me ha impresionado el directo de unos “niñatos” cántabro – vascos residentes en Castro Urdiales: Wet Weasel ( su disco “Lose your teeth” está colgado en Spotify ). Muy recomendables, habrá que hacerles seguimiento. 

De aquella época de mi vida en la que vivía por y para escuchar música, recuerdo con emoción adolescente a “Los Deltonos”. Es un grupo Indie rock español originario de Muriedas, Cantabria (España). En sus inicios se compuso por un trio con Hendrik Roever voz y guitarras, Chewis, bajo y Mon, batería. Su sonido se aproximaba al blues o rythm ‘n blues, mezclando composiciones propias cantadas en castellano con clásicos del blues como Albert Collins, Freddie King o Albert King. En sus directos, llegaban a versionar a Red Hot Chilli Peppers, ZZ Top e incluso a Barón Rojo. Para cuidar de sus fans, fundaron el Club Enfermo, en honor a su canción-himno “Soy un hombre enfermo”, uno de sus primeros éxitos perteneciente a su primer LP “Tres Hombres Enfermos”. Hoy en día, gran parte de los seguidores originales nos seguimos autodenominándonos “Enfermos”. A finales de los 90, los DelTonos pasaron una etapa oscura debido a una prohibición judicial de grabar o actuar en directo por un presunto incumplimiento de contrato con la compañía que produjo sus primeros LPs, La Fábrica Magnética, llegando a ser calificados por el juez de “Grupo Intelectualmente Violento”. De esta etiqueta se apropiarían y harían gala durante su período de actuaciones “encubiertas”. Tras varios años de litigios judiciales, llegan a un acuerdo y graban “Ríen Mejor”. La evolución personal y musical durante los cuatro largos años sin grabar hacen que este nuevo disco con sonidos mucho más duros y más cercano al funk-metal se reciba con cierta perplejidad sobre todo entre la vertiente más purista de su audiencia, que no acaba de entenderlo. A mi me encantó.

Es difícil quedarme con una sola canción de “Ríen Mejor”, pero me gusta especialmente “El último número”. Al escucharla con canas me viene a la cabeza ese compañer@ de curro que tod@s hemos tenido: tóxic@, trepa, sin valores, que llega alto con escalera corta, pidiendo perdón antes que permiso, y que cuando por fin se la pega, se la pega de verdad. La semana pasada me lo traducían como “sneaky fallen” ( furtivo caído ). Cuando eso ocurre, es humano sentir lástima, y desearle/a que por su bien se enmiende /a. Normalmente, es necesaria ayuda externa, pero esa decisión forma parte del autodesarrollo de la persona afectada. Para que entendamos mejor lo que quiero decir, os recojo el literal de la canción:

Una la ganaste, esa es para ti;
una te la trabajaste bien, dejémoslo ahí.
Has pagado el precio, perdiste un riñón
pero vigila tu salud, no tienes más que dos.

Tanta inteligencia tiene que sentar mal,
una persona tan brillante y tan poco cabal.
Ahora te das cuenta, observas con horror
que tu pequeño imperio ya no puede ir peor.

Mira tu pulso,
las gotas de sudor.
Tienes calor,
ya va a salir
el último número.

Ahora que me dices qué puedes hacer,
creo que ya no te queda nada por perder.
La suerte no es idiota, solo cometió un error,
ahora se ve quien era bueno y quien es mejor.

Os dejo también en enlace para que podáis escucharla:

https://music.youtube.com/watch?v=W_PiCIplWLE

Los profesionales de recursos humanos tenemos que ser capaces de anticipar y orientar este tipo de situaciones dentro de nuestras organizaciones. La retención del talento también pasa por saber aflorar las habilidades blandas de nuestros futuros seniors. Es determinante tener una política de evaluación de desempeño coherente, por un lado, con la estrategia de formación y desarrollo, y por otro, con el plan de carrera y sucesión. En este sentido, más allá de una moda pasajera o una estrategia empresarial, las disciplinas de Mentoring y Coaching se han consolidado como herramientas clave de retención de talento. Por lo general, dentro de las organizaciones debiéramos designar mentores que ayuden a canalizar el talento hacia un desarrollo ascendente y productivo. Adicionalmente, aunque no siempre, es importante contar con un coach que ayude a pre seniors clave de la organización a controlar sus “demonios”.

Pero entonces, ¿cuando necesitamos un mentor o un coach?. Ambas son disciplinas que facilitan el desarrollo del talento a nivel individual y organizacional, pero su orientación y método difiere en gran medida. Mientras que el Coaching se centra en el conocimiento de uno mismo, permitiendo a la persona encontrar sus propias respuestas, el Mentoring busca guiar profesionalmente al individuo a través de una transferencia de conocimiento y experiencias. Podríamos decir que Coaching es la herramienta para desbloquear el potencial “ayudando a aprender”, mientras que Mentoring desarrollaría el talento “enseñando a aprender”. De esta manera, el mentor representa la figura del orientador, aquel experto que cuenta con antigüedad y amplia experiencia dentro de una organización, que orienta estos conocimientos para ayudar a otras personas dando información, consejo e incluso advertencias sobre lo que resultará más beneficioso para su carrera profesional. El coach, a diferencia del mentor, no necesita contar con experiencia concreta relativa al ámbito profesional del coachee. Su tarea va más orientada a generar autoconocimiento en el coachee, potenciando su capacidad de desarrollo profesional, o dicho de otra manera, el coach ayuda al coachee a encontrar sus propias respuestas, a conocer qué es lo que está limitando su desarrollo profesional y cómo desbloquearlo. En cualquier caso, tanto si elegimos la opción de Coaching como de Mentoring debemos saber que el final lo escribiremos nosotros mismos: valores como el compromiso, la responsabilidad, el respeto y la honestidad, garantizarán el éxito de los procesos tanto de Mentoring como de Coaching. Además, en el caso de este último, un valor añadido e imprescindible por parte del Coach es su compromiso de garantizar la confidencialidad durante todo el proceso. Por tanto, es importante que planteemos estos procesos como una relación de dos, con responsabilidad compartida, con una comunicación bidireccional, buscando en cada sesión la sinceridad y el respeto mutuo. Sólo así conseguiremos avanzar en el mismo sentido.

GOD SAVE THE QUEEN
11
Sep

Desde que subiera al trono a mediados del siglo pasado, la Reina Isabel II de Inglaterra mantuvo una relación de amor odio con el mundo del rock. Todo empieza con la condecoración de los Beatles con la Orden del Imperio Británico en 1965. Desafortunadamente, al “ocurrente” John Lennon no se le ocurrió decir otra cosa que “creía que había que saber conducir un tanque para recibir algo así”, comentario que desató las iras de los militares que habían recibido anteriormente dicha distinción. Con los años también han acabando hincando la rodilla ante ella, entro otros, Elton John, Mercury, Jagger, Sting o Bono. Pero en paralelo, muchos otros, como los Sex Pistols o The Smiths, la convirtieron en diana de sus dardos más envenenados. Los Sex Pistols publican “God save the Queen” en 1977, arremetiendo con furia contra el “status quo” británico representado por la monarquía. The Smiths, en “The Queen is Dead’, fantasean con la muerte de la reina, a la que imaginan ahogada en su propia soledad. Pero por lo general, la reina Isabel ha contado con las simpatías de gran parte de la nobleza del rock británico. La gran mayoría de músicos que pintaban algo en los 80 participaron en los conciertos benéficos del “Prince’s Trust” del príncipe Carlos. Por su parte, Queen solía concluir sus conciertos con su adaptación del himno patriótico “God save the Queen”. En este sentido, en la última gira de la banda Freddie Mercury terminaba el show ataviado con la corona y capa reales, en un gesto más respetuoso que paródico.

A estas alturas, es indudable que, tanto para detractores como defensores de la monarquía, la Reina Isabel II de Inglaterra, aún vacia de poder, y tras setenta años en el trono, ha sido una de las grandes pioneras del liderazgo femenino a nivel mundial. Curiosamente, en una sociedad aparentemente tan conservadora como la británica, la figura de la Reina ha ayudado a normalizar de manera anticipada una realidad que en otros paises ha tardado o está costando más en llegar.

Lo que es indudable es que, habida cuenta de las estadísticas actuales, las empresas siguen teniendo un debe en este sentido. En este contexto, la pregunta es obvia: ¿Cómo podemos fomentar el liderazgo femenino dentro de las empresas?. Con la finalidad de poder fomentar el liderazgo femenino en tu compañía, hay al menos cinco ideas que puedes llevar a la práctica:

  1. Desarrolla una cultura de empresa, amigable para las mujeres y diversidades. Históricamente, las mujeres enfrentan desafíos diarios que sus pares varones no. Por ejemplo, según un estudio de la Universidad George Washington citado por la revista Forbes, las mujeres son interrumpidas por hombres un 33% más. Esto atenta contra la confianza al momento de expresar ideas o simplemente, debatir en grupos mixtos. Trabajar en pos de espacios donde todos puedan tener margen para comunicarse, es vital para incentivar el liderazgo.
  2. Apuesta en políticas de empresa que fomenten la paridad. La Ley de Igualdad nos obliga a lo obvio. Debemos iniciar procesos de reclutamiento, que eviten el prejuicio de género. Esto puede significar prescindir de solicitar el CV con foto o redactar anuncios de búsqueda en tono neutro o inclusivo.
  3. Estimula los planes de carrera. Además de brindar retribuciones salariales equitativas entre ambos géneros, es una buena iniciativa la de confiar en planes de carrera que puedan aportar a disminuir la tasa de rotación de tu empresa y a cultivar el talento femenino en tu organización.
  4. Invierte en mentorías. Se trata de liderar con el ejemplo. A menudo el gran problema de la falta de representatividad de mujeres en roles de poder, es la falta de modelos a seguir. Si en tu empresa ya hay mujeres en posiciones de supervisión, estas pueden brindar sesiones personalizadas para inspirar y empoderar a otras a que sigan sus pasos y aprendan de sus errores.
  5. Crea “espacios seguros.” Es imposible hablar de liderazgo femenino y mujeres en el trabajo sin mencionar las situaciones de acoso y violencia que pueden darse a menudo y atentar contra el bienestar laboral. Este es uno de los grandes desafíos pendientes aun hoy en día y, por eso, es vital apostar en políticas de empresa que tengan tolerancia cero a cualquier tipo de situación de agresión o micro agresión hacia ninguno de sus miembros.

En cualquier caso, la representatividad igualitaria en las empresas no sucederá de la noche a la mañana. Para que esto ocurra, debemos poner énfasis en políticas explícitas que sean creadas en este sentido, con el fin último de lograr desarrollar y conservar un liderazgo femenino que haga la diferencia y contribuya a alcanzar objetivos de empresa.

THE LOST ART OF KEEPING A SECRET
26
Aug

Recuerdo con ternura la época en que comprar discos compactos aún no estaba mal visto. Podías pasar las madrugadas viendo videos en MTV. Sin futuro, desconfiar era algo normal, y todo lo prohibido se volvía atractivo. La múscia era tu refugio. Muchas canciones atractivas, pero tan sólo unas pocas especiales. Durante la transición de siglo, un novato conjunto surgido en el árido desierto de California, Queens of the Stone Age, preparaba su segundo álbum: Rated R. No importaba la dificultad de entender una pronunciación rótica, al escuchar “The Lost Art of Keeping a Secret” de Queens of the Stone Age descubrías que las guitarras, bajos y baterías eran lo tuyo.

“The Lost Art of Keeping a Secret” habla de no revelar un secreto. En las empresas, normalmente es la dirección quién con mayor frecuencia tienen acceso a material confidencial. En consecuencia, sus contratos suelen incorporar cláusulas de confidencialidad cuyos efectos no terminan si se extingue la relación contractual. No obstante, los directivos no son los únicos que manejan información sensible para las compañías. Los mandos intermedios también suelen tener acceso a la misma. En este sentido, es conveniente restringir el acceso a esa información al mínimo indispensable. Solo debiéramos poder acceder a los datos confidenciales clave necesarios para poder desarrollar nuestras funciones, controlando su acceso con un registro exhaustivo de trazabilidad.

En cualquier caso, la obligación de discreción no debiera ceñirse exclusivamente al material confidencial de una empresa. Las indiscreciones en el trabajo arruinan nuestra credibilidad. El gran peligro de las indiscreciones es que generan desconfianza. Errar en esto es un camino directo al descrédito. Ser incapaz de guardar un secreto, sucumbir a la vanidad y hacer un mal uso de una información que no debería ser pública, presumir absurdamente de tener poder y contactos en la oficina … son indiscreciones que pueden condenarnos profesionalmente y arruinar nuestra carrera.

Cuanto más asciendes, más información gestionas. La discreción es una de las habilidades necesarias si uno quiere crecer profesionalmente. Demuestra lealtad. Sorprende que ya no se incluye dentro de los perfiles de competenciales. Se trata de algo tan básico que se da por supuesto. No obstante, la indiscreción se sigue produciendo, resultando muy tentadora, más aún con la presencia sugerente de las redes sociales.

Una de las razones por las que solemos ser profesionalmente indiscretos es cuando queremos generar la falsa sensación de relacionarnos con quién maneja los hilos dentro de la organización. Este tipo de indiscreción suele ser letal en ausencia de información corporativa en un momento de crisis o cuando se quiere influir en los demás con datos reales o fake news internas. Las fuentes fiables dejan de ser los portavoces de la empresa para pasar a quienes saben manipular o influir desde cualquier nivel de la organización, o incluso fuera de ella. Otro tipo de indiscreción es la que muestra las debilidades de un jefe, un compañero o de la propia empresa. Quién las comete es una persona que no mide el valor de la información que posee. Quiere demostrar que tiene poder porque dispone de esa información, pero lo cierto es que esa indiscreción demuestra que no se es digno de ese poder. Poner de manifiesto las deficiencias de otro para quedar mejor rebaja al equipo. Es un punto de vanidad que pone a quien cae en esa tentación por encima del bien del grupo, y puede conllevar un efecto boomerang. Algunas veces la indiscreción se comete de forma accidental por no ser consciente de que la información a la que accede es sensible. Se da cuando en una organización no se definen claramente los límites sobre lo que se puede decir y lo que no. La mejor forma de evitar este tipo de indiscreciones es establecer la norma de no hablar de asuntos de la empresa, fuera de ella o incluso entre compañeros que no pertenezcan al mismo departamento. En cualquier caso, revelar información estratégica o muy sensible debiera ser imperdonable. Si mediara vanidad, la persona debiera ser cada vez menos digna de confianza pasando a un estado de muerte lenta. Pero la peor indiscreción es “rajar” de un antigua empresa o colaborador. El candidato o referencia dolosa dentro de un proceso de selección nunca debiera ser catalogado como confiable.