Category Archives: LIDERAZGO

You’re a “Mean One”
23
Dec

El Grinch fue creado por el escritor Theodor Seuss Geisel ( alias Dr. Seuss ) en su libro “How the Grinch stole christmas” ( 1957 ). A lo largo de los años se ha convertido en todo un ícono de la Navidad: sin Navidad no hay Grinch, y sin Grinch no hay Navidad. La historia trata de una criatura que, al detestar la compañía humana, vive en una cueva en la cima de la montaña del pueblo de “Villa Quién”. Los “Quienes” se caracterizan por ser alegres, cordiales y solidarios. El Grinch, molestó por el ruido de los villancicos de los “Quienes”, intenta impedir que la Navidad robando todos las luces, árboles y regalos de los “Quienes”. No obstante, al llegar a su cueva, el Grinch se da cuenta que los “Quienes” siguen igual de felices, y que el verdadero significado de la Navidad, no es entregar regalos o tener decoraciones luminosas, sino el amor y la bondad humana. “You’re a Mean One” es la canción má significativa del Grinch. Me encanta la cover de “Small Town Titans”, banda de rock originaria de Pensilvania:

Al eliminar de la historia el contexto navideño no es extraño llegar a empatizar con el Grinch. ¿Quién no se ha sentido alguna vez víctima de la actual “dictadura de la felicidad”?. En este sentido, las empresas debemos ser prudentes con “la magia simpática de la Psicología Positiva” ( Rafael Pardo, “Felicidad tóxica” ). ¿Te imaginas la frase “echar por el atajo, no siempre ahorra trabajo” impresa en una taza del café?. Demasiado realista. Mucho mejor desayunar convenciéndonos de que “los límites solo están en tu mente”. No obstante, el exceso de Psicología Positiva puede entrañar “graves riesgos para la salud emocional”. Al promover espacios libres de Grinch, uno puede llegar a pensar: “Si es tan fácil ser feliz, ¿por qué yo aún no lo soy?”. La vida es más amplia que ese reduccionismo que infantiliza de forma peligrosa el pensamiento. Según Mamen Bueno, la inundación sistemática de frases “buenrollistas” puede generar efectos perniciosos como los siguientes:

1. Inhibe la expresión de algunas emociones

El mayor daño que puede generar el exceso de Psicología Positiva es el de clasificar las emociones en positivas y negativas. Todas las emociones son positivas en la medida en que nos proporcionan una información valiosísima si las observamos, atendemos y sabemos leer. Nos ayudan a entender el mundo, a las personas que nos rodean y las experiencias en las que participamos. Son necesarias para la supervivencia humana. Las emociones no se pueden evitar, son reacciones ante las situaciones vividas. Algunas son más agradables que otras, pero la evitación neurótica de toda experiencia negativa es como ocultar la basura bajo la alfombra. Si estamos tristes, la solución no es pensar que estamos alegres sino modificar las circunstancias que provocan esa tristeza. Tarde o temprano, cualquier emoción que nos neguemos a sentir se presentará imprevisiblemente en todo su esplendor. Esconder o negar el malestar que genera alguna emoción no arregla los problemas, más bien los perpetúa. Cada emoción tiene una finalidad, incluso las no placenteras.

2. Aumenta la intolerancia a la incertidumbre

Tratar de controlar todo lo que nos rodea y evitar a toda costa cualquier evento negativo es prácticamente imposible. Por eso recurrimos a la idea de control para mitigar nuestra necesidad de “cierre cognitivo”. Queremos que todo encaje y cobre un sentido personal. Así es fácil caer en el optimismo acrítico. Creer que por pensar que todo va a salir bien va a suceder así, suponer que va a aparecer una respuesta definitiva a nuestros problemas. Esta percepción es ilusa y suele llevar a la inactividad y a la procrastinación. No es más que una construcción mental, una fantasía. Necesitamos certezas de que todo va a salir bien pero no siempre tenemos todas las respuestas, ni nuestros objetivos se cumplen como queremos, ni nuestros problemas tienen la solución que deseamos. Lo incierto nos rodea; y si aceptamos esta parte de la vida, sentiremos menos angustia cuando nos falten certezas. Un gran indicador de nuestra salud mental es nuestra capacidad de tolerar la incertidumbre.

3. Pervierte nuestras necesidades reales

Según Maslow, para atender las necesidades superiores hay que tener satisfechas las básicas. El exceso de entusiasmo motivacional invierte la pirámide de Maslow. Se confunden así los deseos con la realidad. Se nos adoctrina sobre lo que es y no es la felicidad, y sobre cómo lograrla. Resulta una mala receta plantear que todas las personas somos iguales, sin considerar las circunstancias particulares. Nos embarcamos en la búsqueda de una felicidad enlatada, estandarizada, edulcorada, que no se logra nunca, puesto que muchas veces no están cubiertas las necesidades básicas previas, y esto da lugar a una insatisfacción continua. Somos diferentes, así que las recetas de la felicidad no pueden ser universales. Hay que conocer lo que nos satisface. Máxime cuando lo que se entiende por felicidad varía tanto de una persona a otra. Pretender llegar a estados de satisfacción plena sin saber si se va a llegar a fin de mes, si se sufre acoso laboral, si no se tienen amigos… es bastante ingenuo.

4. Induce al hedonismo y a la egolatría

Hay una industria del buen rollo que no para de ofrecer productos para mostrarte joven, atraer el amor a tu vida, tener éxito… y todo ello, sin quejarte mucho, ya que la queja se entiende como signo de debilidad. Se nos invita a sonreír siempre más que los demás y que todo el mundo lo sepa, cayendo sin darnos cuenta en la autocomplacencia. No se ofrecen productos para ser más generoso y cooperativo, ni para evitar las guerras, fomentar la participación ciudadana, promover el bien común, comunicarnos mejor, dejar de engañar o ser más honestos. En vez de identificar las necesidades sociales, se invierte en que seamos optimistas. Se asocia desarrollo personal a mero disfrute, a la satisfacción y al perpetuo regocijo. No se invierte en fomentar la responsabilidad, el compromiso, el esfuerzo. Se ofrece un espejismo de solución a corto plazo. Se fomenta el sálvese quien pueda. Mas todo esto no siempre lo podemos conseguir solos. A veces necesitamos a los demás. No se nos enseña a crear y fomentar redes de apoyo que cubran nuestras necesidades de contacto y nos sirvan de sostén ante las crisis. Se ensalzan hazañas de triunfadores. Se muestran modelos de superación personal para ejemplificar la idea de que “si quieres, puedes”. Solo tienes que desearlo. Pero ¿esas personas de verdad lo logran ellas solas?, ¿no tienen un equipo detrás?, ¿gente que les apoya y alienta?. No se nos muestra todo lo que les rodea. Y si alguien está pasándolo mal se tiende a pensar que por algo será, que no estará haciendo lo suficiente. La solidaridad y el apoyo mutuo están desvalorizados.

5. Añade presión e incrementa la culpa

Parece que si la sonrisa no nos acompaña constantemente, si no disfrutamos de la vida, es que somos defectuosos o estamos haciendo algo mal. Nos encontrarnos cada vez más personas que están pasando por momentos difíciles y se sienten más incomodas por el hecho de estar abatidas, tristes o enfadadas, que por sus propias circunstancia. Se sienten más culpables y fracasados por no ser lo suficientemente optimistas y no lograr encontrar sentido a su sufrimiento. Sienten vergüenza por estar tristes y no encontrar la motivación adecuada para alegrarse. Porque ya no se tolera el malestar.

6. Fomenta el exceso de optimismo

Al estar demasiado centrados en entelequias e ilusiones sobre lo que queremos obtener, se niega que a veces las cosas pueden no ir bien, y se hace una mala evaluación de nuestras capacidades y del contexto… Esto nos puede llevar a asumir demasiados riesgos. Como no somos capaces de ver las señales de alarma de que algo va mal, no reevaluamos los proyectos y tendemos a desarrollar expectativas irreales. No todas las dificultades suponen una oportunidad, a veces son producto de la arbitrariedad o de la injusticia o incluso de nuestras malas decisiones, y producen un gran quebranto vital. Pero el exceso de optimismo apela al poder personal, a la fuerza interior, y provoca ideas de omnipotencia, cuando, en realidad, hay muchas circunstancias que no dependen de nosotros. No siempre triunfaremos. Los periodos de bonanza suelen alternarse con los de crisis. Se ofrecen placebos existenciales ante la adversidad. Se incentiva el utilitarismo y el positivismo en detrimento del pensamiento crítico y creativo. Se buscan trabajadores operativos y risueños, cuanto menos cultos y problemáticos, mejor. En el desarrollo educativo se promueven asignaturas “prácticas y útiles”, eliminando las humanidades, la filosofía y las artes. Los problemas serios de la vida se banalizan y se simplifican al absurdo. Se alimenta el mundo mental con ideas y esperanzas que nos separan de acciones manifiestas para modificar lo real. Tendemos cada vez más a ser una cosificación optimista. Las redes sociales contribuyen sirviendo de escaparate y altavoz.

Buscando una solución feliz

No es fácil cambiar el mundo, pero tenemos que comprenderlo para atenernos a sus consecuencias, modificarlo en lo que sea posible y reclamar el derecho a manifestar nuestras emociones. Si en lugar de buscar respuestas rápidas, píldoras estándares de la felicidad, nos dedicamos al autoconocimiento, a fomentar la responsabilidad personal y a promover nuestros recursos personales, no alcanzaremos un éxito fulgurante pero seremos más autónomos y menos dependientes y manipulables. Todo esto implica “salir de nuestra zona de confort”.

  • Hacernos responsables
  • Aceptar que hay partes de nosotros que no nos gustan ni funcionan como quisiéramos
  • Conocer nuestras limitaciones
  • Afrontar situaciones desagradables
  • Mirar cara a cara a los problemas, aunque eso nos suponga estrés y angustia
  • No huir de lo que nos tortura
  • Colocar lo que está descolocado

Significa, en fin, cambiar la estética por la ética. Y comprender el concepto de humanidad compartida, es decir, que todos estamos conectados y que la felicidad y el bienestar son un producto de la armonía social. El encuentro de la prosperidad personal pasa por dejar de sentirnos separados unos de otros para, en su lugar, reconocer la necesidad de supervivencia compartida. Todo esto será imposible si no aceptamos nuestro propio sufrimiento y el de los demás, algo que la inercia de un eslogan motivacional por si sólo no parece concebir.

NOVOCAINE FOR THE SOUL
25
Sep

Cuando arranqué este blog tenía clarísimo que Novocaine for the Soul sería uno de las canciones que iban a desfilar por aquí. No recuerdo ni cómo ni cuando llegó a mis manos. Novocaine for the Soul es el primero de los cinco singles de Beautiful Freak de los Eels, grupo californiano creado en 1995 por Mark Oliver Everett, alias “E”. Si has visto alguna de las películas de la saga de Shrek, seguro que te suenan. Beautiful Freak es uno de sus discazos, repleto de canciones redondas, bellas y enigmáticas.

Tristemente, la vida de Mark ha estado marcada por el sufrimiento. A edad relativamente temprana, sus padres mueren y su hermana se suicida. En este sentido, “E” ha utilizado la música para canalizar ese dolor e intentar superarlo en una especie de actividad terapéutica. Novocaine for the Soul llegó a ser número uno en las listas de rock alternativo estadounidenses y entre los cinco primeros de las listas británicas. La canción empieza con un continuo de suave batería y unas notas en teclado de corte infantil muy características. La novocaína es un fármaco que bloquea la conducción nerviosa, inhibiendo el dolor. Uno de sus componentes derivados, denominado DEAE, tiene un efecto antidepresivo, produce estimulación mental y ligera euforia. La canción, obviamente, tranquiliza:

Esta semana me ha llegado una invitación para participar en el grupo de Linkedin “Universidad de la Ansiedad”, promovido por Iñigo Ochandiano Aranegui, gran profesional y mejor persona: https://www.linkedin.com/groups/9234123/results/content/?keywords=universidad%20de%20la%20ansiedad. Ha coincidido con la semana de la seguridad y salud laboral en Winoa, en la que hemos promovido acciones de bienestar organizacional, incluidas salud mental. Dado que en marzo ya tratamos wellbeing corporativo, centraré este post en estas últimas.

Por qué es importante hablar de salud mental.

Se calcula que una cuarta parte de la población sufre o sufrirá algún trastorno de salud mental a lo largo de su vida. Sin embargo, es un tema que sigue siendo tabú en la mayoría de espacios y, en especial, en el ámbito laboral. Cuidar de la salud mental del mismo modo que cuidamos de nuestra salud física es crucial para tener una vida plena y satisfactoria. Colectivamente, una de las claves para ese cuidado es poder hablar de salud mental sin miedo al juicio o al estigma. Evitar tener que esconder un diagnóstico de trastorno mental o pensar que “si digo que lo tengo, pensarán que ya no soy válido/a”. Por tanto, normalizar los problemas de salud mental nos lleva a una mejor calidad de vida y satisfacción laboral.

Cómo afecta el estrés laboral al bienestar psicológico.

Si se produce de manera prolongada, el estrés puede suponer un importante riesgo para la salud mental de las personas trabajadoras. A fin de minimizar ese riesgo, es aconsejable llevar a cabo acciones preventivas desde las organizaciones. En ese sentido, la conciliación, el establecimiento de descansos, un ambiente laboral satisfactorio o el refuerzo positivo en el trabajo pueden actuar de forma protectora.

Cómo promover la salud mental en las organizaciones.

El World Economic Forum ha publciado una guía para la promoción de la salud mental en el lugar de trabajo que recoge las siguientes recomendaciones para las compañías:

  1. Tomar conciencia del entorno laboral y analizar cómo se puede adaptar para promover una mejora de la salud mental.
  2. Aprender de la experiencia dentro de cada organización, recuperando aquellas medidas que hayan generado un mayor bienestar en la plantilla.
  3. Fijarse en las acciones adoptadas por parte de otras organizaciones, como pueden ser entrevistas periódicas a los empleados que tengan por objetivo analizar y promocionar su desarrollo y bienestar dentro de la organización.
  4. Evaluar las necesidades de cada persona trabajadora con el fin de elaborar mejores políticas en materia de salud mental.
  5. Desplegar medidas prácticas como pueden ser materiales educativos, programas de formación, herramientas de diagnóstico, o el diseño y la implementación de una cultura enfocada al bienestar de los profesionales.
  6. Comunicar cuáles son las fuentes de apoyo a las que pueden recurrir los y las profesionales para pedir ayuda.
  7. ¡Empezar! Hoy puede ser un buen día para poner en marcha acciones de promoción de la salud mental en el trabajo.

GOD SAVE THE QUEEN
11
Sep

Desde que subiera al trono a mediados del siglo pasado, la Reina Isabel II de Inglaterra mantuvo una relación de amor odio con el mundo del rock. Todo empieza con la condecoración de los Beatles con la Orden del Imperio Británico en 1965. Desafortunadamente, al “ocurrente” John Lennon no se le ocurrió decir otra cosa que “creía que había que saber conducir un tanque para recibir algo así”, comentario que desató las iras de los militares que habían recibido anteriormente dicha distinción. Con los años también han acabando hincando la rodilla ante ella, entro otros, Elton John, Mercury, Jagger, Sting o Bono. Pero en paralelo, muchos otros, como los Sex Pistols o The Smiths, la convirtieron en diana de sus dardos más envenenados. Los Sex Pistols publican “God save the Queen” en 1977, arremetiendo con furia contra el “status quo” británico representado por la monarquía. The Smiths, en “The Queen is Dead’, fantasean con la muerte de la reina, a la que imaginan ahogada en su propia soledad. Pero por lo general, la reina Isabel ha contado con las simpatías de gran parte de la nobleza del rock británico. La gran mayoría de músicos que pintaban algo en los 80 participaron en los conciertos benéficos del “Prince’s Trust” del príncipe Carlos. Por su parte, Queen solía concluir sus conciertos con su adaptación del himno patriótico “God save the Queen”. En este sentido, en la última gira de la banda Freddie Mercury terminaba el show ataviado con la corona y capa reales, en un gesto más respetuoso que paródico.

A estas alturas, es indudable que, tanto para detractores como defensores de la monarquía, la Reina Isabel II de Inglaterra, aún vacia de poder, y tras setenta años en el trono, ha sido una de las grandes pioneras del liderazgo femenino a nivel mundial. Curiosamente, en una sociedad aparentemente tan conservadora como la británica, la figura de la Reina ha ayudado a normalizar de manera anticipada una realidad que en otros paises ha tardado o está costando más en llegar.

Lo que es indudable es que, habida cuenta de las estadísticas actuales, las empresas siguen teniendo un debe en este sentido. En este contexto, la pregunta es obvia: ¿Cómo podemos fomentar el liderazgo femenino dentro de las empresas?. Con la finalidad de poder fomentar el liderazgo femenino en tu compañía, hay al menos cinco ideas que puedes llevar a la práctica:

  1. Desarrolla una cultura de empresa, amigable para las mujeres y diversidades. Históricamente, las mujeres enfrentan desafíos diarios que sus pares varones no. Por ejemplo, según un estudio de la Universidad George Washington citado por la revista Forbes, las mujeres son interrumpidas por hombres un 33% más. Esto atenta contra la confianza al momento de expresar ideas o simplemente, debatir en grupos mixtos. Trabajar en pos de espacios donde todos puedan tener margen para comunicarse, es vital para incentivar el liderazgo.
  2. Apuesta en políticas de empresa que fomenten la paridad. La Ley de Igualdad nos obliga a lo obvio. Debemos iniciar procesos de reclutamiento, que eviten el prejuicio de género. Esto puede significar prescindir de solicitar el CV con foto o redactar anuncios de búsqueda en tono neutro o inclusivo.
  3. Estimula los planes de carrera. Además de brindar retribuciones salariales equitativas entre ambos géneros, es una buena iniciativa la de confiar en planes de carrera que puedan aportar a disminuir la tasa de rotación de tu empresa y a cultivar el talento femenino en tu organización.
  4. Invierte en mentorías. Se trata de liderar con el ejemplo. A menudo el gran problema de la falta de representatividad de mujeres en roles de poder, es la falta de modelos a seguir. Si en tu empresa ya hay mujeres en posiciones de supervisión, estas pueden brindar sesiones personalizadas para inspirar y empoderar a otras a que sigan sus pasos y aprendan de sus errores.
  5. Crea “espacios seguros.” Es imposible hablar de liderazgo femenino y mujeres en el trabajo sin mencionar las situaciones de acoso y violencia que pueden darse a menudo y atentar contra el bienestar laboral. Este es uno de los grandes desafíos pendientes aun hoy en día y, por eso, es vital apostar en políticas de empresa que tengan tolerancia cero a cualquier tipo de situación de agresión o micro agresión hacia ninguno de sus miembros.

En cualquier caso, la representatividad igualitaria en las empresas no sucederá de la noche a la mañana. Para que esto ocurra, debemos poner énfasis en políticas explícitas que sean creadas en este sentido, con el fin último de lograr desarrollar y conservar un liderazgo femenino que haga la diferencia y contribuya a alcanzar objetivos de empresa.

THE LOST ART OF KEEPING A SECRET
26
Aug

Recuerdo con ternura la época en que comprar discos compactos aún no estaba mal visto. Podías pasar las madrugadas viendo videos en MTV. Sin futuro, desconfiar era algo normal, y todo lo prohibido se volvía atractivo. La múscia era tu refugio. Muchas canciones atractivas, pero tan sólo unas pocas especiales. Durante la transición de siglo, un novato conjunto surgido en el árido desierto de California, Queens of the Stone Age, preparaba su segundo álbum: Rated R. No importaba la dificultad de entender una pronunciación rótica, al escuchar “The Lost Art of Keeping a Secret” de Queens of the Stone Age descubrías que las guitarras, bajos y baterías eran lo tuyo.

“The Lost Art of Keeping a Secret” habla de no revelar un secreto. En las empresas, normalmente es la dirección quién con mayor frecuencia tienen acceso a material confidencial. En consecuencia, sus contratos suelen incorporar cláusulas de confidencialidad cuyos efectos no terminan si se extingue la relación contractual. No obstante, los directivos no son los únicos que manejan información sensible para las compañías. Los mandos intermedios también suelen tener acceso a la misma. En este sentido, es conveniente restringir el acceso a esa información al mínimo indispensable. Solo debiéramos poder acceder a los datos confidenciales clave necesarios para poder desarrollar nuestras funciones, controlando su acceso con un registro exhaustivo de trazabilidad.

En cualquier caso, la obligación de discreción no debiera ceñirse exclusivamente al material confidencial de una empresa. Las indiscreciones en el trabajo arruinan nuestra credibilidad. El gran peligro de las indiscreciones es que generan desconfianza. Errar en esto es un camino directo al descrédito. Ser incapaz de guardar un secreto, sucumbir a la vanidad y hacer un mal uso de una información que no debería ser pública, presumir absurdamente de tener poder y contactos en la oficina … son indiscreciones que pueden condenarnos profesionalmente y arruinar nuestra carrera.

Cuanto más asciendes, más información gestionas. La discreción es una de las habilidades necesarias si uno quiere crecer profesionalmente. Demuestra lealtad. Sorprende que ya no se incluye dentro de los perfiles de competenciales. Se trata de algo tan básico que se da por supuesto. No obstante, la indiscreción se sigue produciendo, resultando muy tentadora, más aún con la presencia sugerente de las redes sociales.

Una de las razones por las que solemos ser profesionalmente indiscretos es cuando queremos generar la falsa sensación de relacionarnos con quién maneja los hilos dentro de la organización. Este tipo de indiscreción suele ser letal en ausencia de información corporativa en un momento de crisis o cuando se quiere influir en los demás con datos reales o fake news internas. Las fuentes fiables dejan de ser los portavoces de la empresa para pasar a quienes saben manipular o influir desde cualquier nivel de la organización, o incluso fuera de ella. Otro tipo de indiscreción es la que muestra las debilidades de un jefe, un compañero o de la propia empresa. Quién las comete es una persona que no mide el valor de la información que posee. Quiere demostrar que tiene poder porque dispone de esa información, pero lo cierto es que esa indiscreción demuestra que no se es digno de ese poder. Poner de manifiesto las deficiencias de otro para quedar mejor rebaja al equipo. Es un punto de vanidad que pone a quien cae en esa tentación por encima del bien del grupo, y puede conllevar un efecto boomerang. Algunas veces la indiscreción se comete de forma accidental por no ser consciente de que la información a la que accede es sensible. Se da cuando en una organización no se definen claramente los límites sobre lo que se puede decir y lo que no. La mejor forma de evitar este tipo de indiscreciones es establecer la norma de no hablar de asuntos de la empresa, fuera de ella o incluso entre compañeros que no pertenezcan al mismo departamento. En cualquier caso, revelar información estratégica o muy sensible debiera ser imperdonable. Si mediara vanidad, la persona debiera ser cada vez menos digna de confianza pasando a un estado de muerte lenta. Pero la peor indiscreción es “rajar” de un antigua empresa o colaborador. El candidato o referencia dolosa dentro de un proceso de selección nunca debiera ser catalogado como confiable.

Imagine
4
Jun

Lanzada en 1971, de álbum homónimo, Imagine es el sencillo más vendido de la carrera en solitario de Lennon. La canción construye una imagen de un mundo donde, al relativizarse las diferencias, los conflictos desaparecen. Todos los seres humanos siguen siendo diferentes, pero vistos por igual: “Imagina que no hay países/No es difícil hacerlo/Nada por lo que matar o morir/Ni religiones tampoco/Imagina a toda la gente/Viviendo la vida en paz”. Con los años, se ha convertido en un himno a la diversidad, siendo versionada por muchos grandes artistas. De entre todas las covers, tengo que reconocer que mi favorita es la de otro de los grandes soldados caidos del grunge, Chrirs Cornell ( DEP 2017):

En este sentido, la diversidad en las organizaciones no es sólo una bandera multicolor. Recuerdo con tristeza que en alguna que otra ocasión he tenido que pintar pétalos de flor a una mirilla simulada en mi puerta … Incluye diferencias tanto de género como de grupos étnicos, razas, culturas, tradiciones, lenguajes, gustos, preferencias, religión y discapacidad, entre otras características. Valorar la diversidad en el trabajo significa reconocer la dignidad de todos los colaboradores, apreciando las cualidades que les hacen únicos.

Desde un punto de gestión empresarial, y en palabras del experto de liderazgo Stephen Covey, «La fuerza radica en las diferencias, no en las similitudes».  En este sentido, la gestión de la diversidad en el lugar de trabajo puede aumentar el retorno de la inversión, generar ideas más innovadoras y fomentar un ambiente de trabajo más productivo. De hecho, las empresas que ponen énfasis en la diversidad adquieren talento altamente calificado y están mejor adaptadas a un entorno dinámico.

Tipos de diversidad en las empresas

  1. Diversidad cultural y de origen. Tanto el país como el idioma representan elementos diferenciadores que permiten a la empresa expandir sus horizontes hacia un mercado más amplio. Cada cultura aporta una visión distinta de las demás. Esto podría sumar ideas, opiniones y resultados positivos para los equipos de trabajo de la empresa.
  2. Diversidad sexual y de género. Este enfoque reconoce la completa libertad de los individuos sobre sus preferencias sexuales e identidad de género. Más allá de las etiquetas, este tipo de diversidad debe ser reconocido e impulsado para evitar la discriminación, tanto para el acceso como la permanencia de quien se reconoce como parte de la comunidad LGBTQ.
  3. Diversidad de talento. Esta clasificación corresponde a las diferentes competencias que tienen cada uno de los integrantes de los equipos que trabajan en tu empresa, así como a sus habilidades y valores. Juntos crean un equipo más competitivo que responde de manera eficaz a las necesidades de tu empresa, así como de los clientes. En vez de un solo perfil, el talento de una empresa debe acumular diferentes tipos de conocimiento y de experiencias.
  4. Diversidad de objetivos. Si bien es importante contar con elementos que busquen el mismo objetivo que tú, rodearte de personas que además tengan sus propias metas de crecimiento y desarrollo profesional es aún mejor. Al sumarlas se puede lograr un gran resultado que se verá reflejado en el ambiente laboral y, por lo tanto, en el éxito de tu negocio.

Beneficios de la gestión de la diversidad en la empresa

  1. Diversas perspectivas pueden fomentar la innovación. Es fundamental que tengas diversas perspectivas para que tu equipo pueda generar soluciones innovadoras para resolver problemas complejos o desafiar la forma de pensar de otros. Si cuentas con un equipo de personas con diversos antecedentes, experiencias y perspectivas, tendrás una gama más amplia de soluciones.
  2. Los equipos diversos propondrán mejores idea. La diversidad te permite crear una cultura en la que todos se sientan cómodos compartiendo sus ideas. En este sentido, si cuentas con un equipo de personas con diferentes habilidades, es más probable que esas personas ofrezcan ideas únicas y generen mejores soluciones. De hecho, Harvard Business Review descubrió que equipos diversos son capaces de resolver problemas más rápido que personas cognitivamente similares.
  3. La diversidad puede ayudar a tu empresa a convertirse en un líder global. Es más probable que tengas éxito en el mercado global si en tu equipo hay empleados que hablan otros idiomas o entienden otras culturas. En este sentido, necesitarás un equipo diverso de empleados, con antecedentes culturales únicos, para combatir los desafíos en países extranjeros y satisfacer a los clientes de otras naciones.
  4. La diversidad mejorará tu cultura laboral y te ayudará a atraer mejores talento. Al fomentar la diversidad, estás permitiendo que cada empleado se sienta cómodo siendo auténtico. La diversidad te ayudará a mejorar la cultura de tu empresa y a retener a los empleados actuales a largo plazo.
  5. La diversidad mejora el servicio al cliente de tu empresa. A los clientes les gusta hablar con personas que entienden sus problemas y les ofrezcan soluciones únicas para ellos. Al tener un equipo diverso, es más probable que empleados tuyos empaticen con tus clientes y les brinden mejores soluciones y más personalizadas.

Claves para la gestión de la diversidad

  1. Orienta la comunicación y la competencia. La comunicación en tu equipo debe ser abierta y que cada uno de tus colaboradores tenga toda la confianza para emitir su opinión. Además, en esa comunicación clara, directa y amable, tu equipo debe tener una visión competitiva en un sentido positivo: que no se trate de una carrera de prestigio individual, sino de un espíritu de colaboración. Así, evitarás las divisiones y podrás orientar sus hallazgos para el bien de todo el conjunto y de los proyectos que les asignen.
  2. Reconoce las cualidades individuales. El término diversidad también incluye la comprensión y la aceptación de que las personas tienen características que las hacen únicas entre sí. En la gestión empresarial esto implica un reto que debes atender de manera responsable. Mantenerte informado y tener una mente abierta es crucial en este sentido. Reconoce las habilidades y las capacidades de cada uno de los integrantes y fomenta un crecimiento corporativo basado en el respeto y la aceptación. Haz énfasis en una cultura empresarial que esté centrada en la inclusión y el reconocimiento de habilidades diferentes.
  3. Fomenta un sentido de pertenencia. Da la información necesaria tu equipo para que así les hagas percatarse de la importancia que tiene pertenecer a un equipo diverso. Procura que el ambiente de trabajo esté orientado hacia aprendizaje mutuo y el crecimiento. Pero la inclusión y la diversidad no son suficientes si no se fomenta un sentido de pertenencia. Alcanza las metas a través de capacitaciones y eventos sobre la sensibilización frente a la diversidad. Otra opción es que incluyas a todo el equipo en actividades en donde se compartan las diferentes tradiciones y formas de pensar de cada uno de los integrantes.

En palabras de Lennon, “podrás decir que soy un soñador, pero no soy el único, espero que algún día te unas, y que el mundo sea uno”, pero obviamente, nunca visto por igual …

PERFECT DAY
20
May

Hoy, 20 de mayo, se celebra el Día Internacional de los Recursos Humanos, un homenaje a todos los que han convertido su pasión en profesión, haciendo de las Personas el principal activo de las organizaciones.

En una ocasión tan especial, la múscia debe ser icónica: “Oh, it’s such a perfect day / I’m glad I spent it with you / Oh, such a perfect day / You just keep me hanging on”. «Perfect Day» es una canción escrita por Lou Reed en 1972 y forma parte del disco Transformer. Su fama aumentó en la década de 1990 cuando fue presentada en el filme de 1996 Trainspotting. La letra de la canción suele ser tomada como una expresión de devoción amorosa convencional, posiblemente aludiendo a la relación que Reed tuvo con su primera esposa.

El Día Internacional de los Recursos Humanos es un proyecto, surgido a través de la colaboración internacional de 33 países europeos reunidos bajo el paraguas de la Asociación Europea de Gestión de Personas (EAPM – The European Association for People Management), tiene como objetivo dar la oportunidad a los profesionales de RR.HH. de celebrar la labor que desarrollan tanto para las organizaciones en las que trabajan como para la sociedad en general.

Este año, por primera vez, se celebra también de forma mundial a través de las asociaciones de personas oficiales de los países pertenecientes a la Federación Mundial de Asociaciones de Gestión de Personas (WFPMA), que representa a más de 666,000 profesionales de Recursos Humanos en todo el mundo.

En los últimos años, la profesión de Recursos Humanos se ha posicionado como líder del cambio en las organizaciones, mejorando la vida laboral y personal a través de nuevas formas de pensar y trabajar, construyendo un futuro más inclusivo, flexible, sostenible, participativo… en beneficio de los trabajadores y trabajadoras, las organizaciones y la sociedad en su conjunto.

Los objetivos de la celebración del Día Internacional de los Recursos Humanos son:

  • Reconocer las prácticas de RR.HH. y Personas a nivel individual, de empresa, nacional e internacional.
  • Dar a conocer la contribución significativa que la profesión de Recursos Humanos y Personas está haciendo en este momento
  • Mostrar cómo trabajamos más allá de las fronteras para desarrollar el pensamiento y la práctica.

En este sentido, la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (AEDIPE) publica cada año una edición especial, de acceso libre y gratuito, de su revista “Dirigir Personas” en la que recoge experiencias de profesionales de RR.HH. de distintas Comunidades Autónomas, además de una completa agenda de actividades presenciales y virtuales para que cualquier persona interesada en la Gestión de Personas pueda participar, inspirarse en estas buenas prácticas, formarse en RR.HH. y estar al día en las novedades del sector. Puedes acceder a ella a través del link: https://aedipe.es/IHRD_22/IHRD.html 

VERGÜENZA TORERA
25
Mar

Nunca me cansaré de reivindicar la trascendencia musical del gran Rosendo Mercado. En esta ocasión, rescato un álbum con tema homónimo soberbio. Con “Vergüenza Torera”, decimoquinto álbum de estudio del de Carabanchel, vuelve el Rosendo más “encabronado”. El madrileño, harto de una falta de integridad generalizada, se marca una de las letras más directas de toda su trayectoria. La canción es pegadiza, con un estribillo impresionante, y un sonido duro pero a la vez dramático acorde con lo que la letra nos quiere decir:

La magistral reflexión del gran Rosendo Mercado da pie a desarrollar lo que entiendo debiera ser uno de los principios programáticos de cualquier organización: generar entornos de seguridad psicológica dentro los equipos que permitan el afloramiento de modelos “íntegros” de gestión por confianza.

La integridad es la base sobre la que establecemos nuestras relaciones con otros. En ética, la integridad es considerada como la veracidad de las acciones de uno mismo. Ser congruente entre pensar, hablar y actuar. En este sentido, la integridad es uno de los valores fundamentales que busca cualquier empleador. Tener un alto grado de integridad en el trabajo significa que eres confiable y confías en los demás, practicas y fomentas una comunicación abierta y honesta, y te haces responsable de tus acciones. Mantener la integridad en el trabajo es crucial en todos los niveles. Tener integridad ayuda a fomentar un ambiente de trabajo abierto y positivo, y un enfoque ético para la toma de decisiones.

Construir la integridad dentro una organización debe empezar por la propia empresa. El “camino” requiere de la implantación de un modelo de gestión por confianza. En este sentido, el desarrollo de la inteligencia emocional, entendido como la capacidad de percibir, controlar y evaluar las emociones, debe ser uno de los puntales sobre los que cimentar dicho cambio.

Daniel Goleman, en su libro “Emotional Intelligence”, demuestra la relación directa entre el coeficiente de  inteligencia emocional de un líder y los resultados empresariales. Los líderes más emocionalmente inteligentes son capaces de generar un ambiente interno integrador de las necesidades del equipo y de los objetivos de la empresa. Recientes estudios en la materia señalan que los gerentes de empresas que han recibido algún tipo de formación en inteligencia emocional han incrementado la productividad de sus empresas en un 18.1%. Al respecto, en su libro “Inteligencia Emocional en la Empresa”, Goleman realiza una clasificación de las aptitudes fundamentales que constituyen la inteligencia emocional:

  1. Conocimiento. El liderazgo es más sólido en cuanto las personas tienen un nivel de autoconomiento mayor, pues son capaces de llevar a cabo una evaluación realista de sí mismas, sus pensamientos y sus comportamientos.
  2. Autocontrol. El potencial crecimiento de la compañía y de liderazgo depende de la capacidad de gestionar o redirigir las acciones impulsivas y las emociones.
  3. Automotivación. El líder con capacidad para automotivarse tiene, a su vez, la capacidad para contagiar pasión y entusiasmo por el trabajo, lo que redunda, también, en el compromiso de los empleados y en la superación de los fracasos.
  4. Empatía. Un líder con la virtud de comprender y responder adecuadamente a las emociones de otras personas,  favorece la retención del talento, la evolución del equipo y, por tanto, la mejora de la competitividad de la empresa.
  5. Habilidades sociales. Por regla general, cuando se tienen buenas habilidades sociales se es un buen jugador de equipo que quiere ver brillar a los demás.

Una vez asegurada la inteligencia emocional a nivel organizativo, la implantación de un modelo de gestión por confianza precisa del siguiente plan de acción:

  1. Cada persona, en su lugar. Es importante que cada empleado realice las actividades que está capacitado y formado. Si una persona está desempeñando una labor fuera de sus competencias y habilidades profesionales pronto se va a desmotivar. Produciendo estrés o frustración cuando no se sienta segura en sus tareas.
  2. Cada persona, parte del todo. Cada manager deberá reunirse periódicamente con su equipo para hablar con ellos, preguntarles cómo se sienten e interesarse por sus cuestiones profesionales pero también personales. En estas reuniones también deben establecerse metas y objetivos comunes, donde el equipo tenga claro cuáles son sus funciones dentro del engranaje, haciéndolos sentir pieza fundamental en el logro de dichos objetivos.
  3. Valora lo que se tiene. Se debe reconocer el trabajo bien hecho cuando se consigan las metas establecidas. Un pequeño gesto gratuito hará que el empleado sienta su trabajo reconocido y valorado. Se sentirá dentro del grupo de trabajo e identificado con la empresa y su éxito.
  4. Buen ambiente laboral. Favorecer un buen clima laboral ayuda a la buena organización cuando se trabaja en equipo, una buena comunicación y conexión interna es imprescindible para conseguir alcanzar los objetivos de trabajo.

En cualquier caso, el modelo de gestión por confianza no es un objetivo, sino el “camino”. La clave la encontramos nuevamente en la música. La letra la pone John Lennon, la voz, Billie Joe Armstrong: “All I want is the truth now, Just gimme some truth now”

¿DIÉSEL O GASOLINA?
26
Feb

El precio medio de la gasolina hoy 26 de febrero es de 1,604 euros y el del diésel de 1,494 euros. Son nueve y un céntimos más que ayer. Supone una de las mayores subidas que se recuerdan en apenas 24 horas por segunda jornada consecutiva, y se esperan mayores incrementos tras la invasión rusa en Ucrania. La gasolina sin plomo 95 y el diésel están inmersos en esta tendencia alcista desde mayo del año pasado, cuando el litro costaba, respectivamente, 1,074 y 0,981 euros tras nueve años de sucesivas caídas desde los 1,522 y los 1,445 alcanzados en septiembre de 2012.

Si bien la actul diferencia de precio entre diesel y gasolina se acorta, elegir entre un coche diésel y un coche de gasolina ha sido, y parece que seguirá siendo, una decisión crucial para la mayoría de los conductores. En los últimos años han cogido peso otras variantes como los coches eléctricos o híbridos, en todas sus formas, pero las diferencias entre un coche diésel y un coche de gasolina siguen siendo decisiva en la vida de muchos compradores. Tanto es así, que cuando desde el departamento de Recursos Humanos pormenorizamos con un manager, normalmente ingeniero, la descripción de puesto de trabajo de un proceso de selección en ciernes, es bastante común escuchar: “necesito una persona diésel más que gasolina”, o viceversa. ¿Qué significa en realidad?. Para entenderlo, tenemos que tirar de empatía. Debemos hacer un esfuerzo por estudiar y comprender el lenguaje ajeno.

Diesel o gasolina, ambas opciones son combustible: fuel. Sirven para mover un motor. En este sentido, y aprovechando la próxima visita de Metallica a España tras la pandemia, no puedo dejar pasar la oportunidad de hacer el consecuente homenaje a una canción icónica de una banda mítica:

¿Cuáles son son las principales diferencias y similitudes de los motores diésel y los motores de gasolina?. Básicamente, son dos: temperatura para activar el motor y consumo.

En relación a la temperatura, en los coches diésel, el pistón compacta el aire que ingresa a la cámara de combustión y consigue la temperatura ideal para que al entrar el carburante, explote y complete el ciclo por lo que necesita más calor para activar el motor. Por su parte, en los coches de gasolina, lo que ingresa a la cámara de combustión es una mezcla de aire y gasolina que es activada por una chispa que inicia la bujía. Es decir, el motor de gasolina, al requerir menos temperatura, combustiona más rápido. Debido a este proceso de combustión, un gasolina emite más CO2 que un diésel, en torno a un 14 % frente a un 12 %. En consecuencia, una persona gasolina, es más explosiva, apasionada, de carácter fuerte, ideal para proyectos específicos, y quizá no tanto para proyectos de larga duración. En palabras de Chris Cornell en la canción Gasoline de Audioeslave ( Soundgarden + Rage Against the Machine, “With my patience gone, someone take me far from here / Con mi paciencia ida, llévame lejos de aquí”:

Por lo que al consume se refiere, durante años los coches diésel acapararon las mayores cuotas de mercado por su consumo más bajo. No obstante, unas normativas de emisiones cada vez más restrictivas cambiaron las reglas del juego y los motores de gasolina comenzaron a igualar la partida. A pesar de ello, el incosciente colectivo sigue identificando el motor diesel a un persona lineal, pausada, constante, más proclive a trayectos de largo recorrido, con resistencia, pero sin curvas ni sobresaltos. Keith Andrew Palmer, alias Maxim Reality, cantante de Prodigy, en la canción Diesel Power, lo deja claro: “Selected mix, the man will perfect the fix / Mezcla seleccionada, el hombre perfeccionará la solución”

En mi opinión, actualmente esta diferenciación entre personas diesel y gasolina es insuficiente por inexacta. Para muestra un botón. Hoy por hoy casi todos los motores de gasolina modernos recurren al “downsizing”: motores de muy baja cilindrada, que gracias a la sobrealimentación y la inyección directa arrojan cifras de potencia similares a las de motores mucho más grandes, con consumos muy ajustados. Es común ver bloques de menos de 1,5 litros llegar (o superar) a los 150 CV, con consumos reales que bajan de los 7 l/100 km. Incluso motores de altas prestaciones con cerca de 300 CV se conforman con consumos de menos de 9 l/100 km. Vamos, que los motores gasolina actuales consumen menos o igual que los motores diesel. En consecuencia, se hace necesario ir rompiendo mitos dotándonos de un mayor conocimiento técnico en este sentido. Si desde recursos humanos nos adaptamos al lenguaje ajeno, ¿por qué no intentar que nuestro cliente interno haga lo própio?

Es claro que no todas las personas tienen el mismo comportamiento. Cada una tiene su propia personalidad, carácter, manera de trabajar, de pensar, etc., y todas debieran estar comprometidas con alcanzar su objetivo, pero actuando diferente. Los individuos en el trabajo desarrollan roles o papeles, y en un equipo cada miembro desarrolla e interpreta su papel.

Según el Dr. Meredith Belbin, un rol de equipo es nuestra particular tendencia a comportarnos, contribuir y relacionarnos socialmente. Hay que tener en cuenta y distinguir el rol que deseamos asumir, el que creemos asumir, el que los otros esperan que representemos, el que nos atribuyen y el rol que realmente asumimos. A continuación, vamos a ver los diferentes roles dentro de un equipo Belbin. Para ello nos serviremos de la siguiente tabla:

Por tanto, a la hora de formar un equipo, debemos tener claro qué necesitamos, y en función de ello, ir configurándolo. Sólo de esta manera aseguraremos el “match” respecto al proyecto.

GET BACK (EAR)
12
Feb

“Get Back” es un documental sobre los Beatles del director de la trilogía del Señor de los Anillos, Peter Jackson. Con numeroso material inédito, muestra la cordialidad, la camaradería y el humor que reinaban durante la realización de “Let It Be”, y su último concierto en directo como grupo, la inolvidable actuación en la azotea de la calle Savile Row en Londres.

El documental Get Back es de visión obligada para aquellos que buscamos recetas para lograr equipos del alto rendimiento (EAR) dentro de nuestras respectivas organizaciones. En este sentido, el documental nos da la oportunidad de ver trabajando un ejemplo de EAR.

La composición psicológica importa para definir cómo creamos equipos de alto rendimiento. Académicos de la Carnegie Mellon University y el Massachusetts Institute of Technology han encontrado que el desempeño de los grupos no se correlaciona con la inteligencia promedio de sus miembros sino con características tales como sensibilidad y que los equipos le den a todos la oportunidad de hablar. Está el caso de Ringo, por ejemplo, cuando no está tocando el baterista de la banda pasa la mayor parte de su tiempo dormido o con cara de despistado. Cuando los otros tres músicos se pelean Ringo sonríe beatíficamente. Para un observador casual puede parecer dispensable. Pero musicalmente nada funciona sin él y como miembro del equipo suaviza los conflictos y tiende puentes entre los diferentes músicos de la banda. Ringo da respaldo; la banda sería menos cohesionada sin él.

Otro principio que refuerza la película en este sentido es que debemos buscar la inspiración aquí, allí y en todas partes. En un estudio de McKinsey se le pidió a más de 5000 ejecutivos que describieran el ambiente en el que tuvieron la mejor experiencia de ser parte de un equipo. Entre otras cosas la consultora identificó la importancia de la “renovación”, el hábito de evitar el aburguesamiento corriendo riesgos, aprendiendo de los demás e innovando. Get Back muestra un EAR que abraza exactamente ese espíritu, tocando canciones de otras bandas, picoteando de todas las ideas, y aceptando felices consejos y ayuda de gente de fuera de la banda.

El documental también nos orienta a cuándo y cómo dejar las cosas como están. En este sentido, el Project Aristotle de Google trató de definir las características de sus equipos más efectivos. Una de sus conclusiones es que sus metas deben ser “específicas, desafiantes y alcanzables”. Cuando se reúnen por primera vez el segundo día de 1969 la banda tiene una tarea que se corresponde cómodamente con estos criterios: crear nuevas canciones para llenar un álbum en cuestión de días y presentarlas en un programa especial para televisión. Pero la manera de llegar a estos objetivos queda en sus manos. Eso no siempre funciona. En un punto Paul lamenta no contar con una “figura paterna central” que los haga cumplir sus plazos. En cualquier caso, la combinación de un plazo y la autonomía da llamativos resultados.

Por último, el documental nos ofrece una clave maestra para lograr nuestro objetivo. A los Beatles les encanta lo que hacen. Cuando no están tocando música, están hablando de ella o pensando en ella. Hacen una toma tras otra de sus propias canciones e improvisan constantemente. En este sentido, los equipos de alto rendimiento derivan no de la mayor satisfacción que cada integrante provoca en el grupo, sino del trabajo que el equipo hace junto.

LOS RRLL NO HACEN SOFT
29
Jan

“Relaciones Laborales no hace soft. No desarrolla ni retine talento. No hace equipo ni genera compromiso dentro de la organización. Soluciona problemas”. Lapidario. Hubo un tiempo en que las organizaciones asumían un modelo de Relaciones Laborales en el que siempre había un interés opuesto, con acuerdos puntuales a corto y relaciones sindicales sin vocación de continuidad. De forma similar al “Charlie don´t surf” del Coronel Kilgore en Apocalypse Now ( Robert Duvall ), l@s Relaciones Laborales estaban encasillad@s:

Debido a esta máxima, varias generaciones de grandes profesionales transitaron por las organizaciones con un cartel de “utilizar sólo en caso de emergencia”. En el banquillo, entrenando en la banda, viendo cómo el resto jugaba un partido en el que sólo les/las sacaban si las cosas se torcían. En ese momento, megafonía ponía su canción, les/las soltaban la correa quitándoles el bozal, y salían al campo al grito de “me gusta el olor a napalm por la mañana”:

En Apocalypse Now, Francis Ford Coppola, nos hace reflexionar sobre esta cuestión, sobre lo que se pierde al ser aquello que nunca se debió ser. Según el Coronel Kurtz (Marlon Brando), antihéroe y némesis del capitán Benjamin L. Willard (Martin Sheen): “Necesitamos personas que tengan moral pero que, al mismo tiempo, puedan utilizar sus instintos primarios para matar”. En mi opinión, esta contradicción anticipa la razón de ser de un modelo avocado al fracaso. Las organizaciones no necesitan “assassins”, sino buenos profesionales – profesionales buenos que promuevan modelos de gestión por confianza a través de relaciones laborales colaborativas. En este sentido, una empresa debe tener una misión, visión y valores (re)definidos, coherentes con su estrategia, y promover liderazgos que faciliten un (re)alineamiento “ágil” de todos sus miembros . Esta es la verdadera esencia de la nueva forma de hacer relaciones laborales.

En cualquier caso, no podemos olvidar que este es un blog de música, y la razón de hablar de Apocalypse Now no es otra que poner en valor una magnífica banda sonora totalmente alineada con el mensaje que Coppola intentaba transmitir. En este sentido, la película comienza y acaba con una canción icónica, The End, interpretada por The Doors. En su versión original, la canción tiene una parte hablada: “The killer woke up before dawn …”. En esa parte la letra llega a un clímax dramático “Father / Yes, son / I want to kill you / Mother / I want to fuck you”. En la autobiografía de John Densmore, “Riders on the Storm”, recuerda cuando Jim Morrison explica el significado: “Matar al padre, se reduce a esto, matar a todas esas cosas en ti mismo, que te han inculcado, que no son tuyas, son conceptos ajenos que no vienen de ti mismo y deben morir. Joder a la madre es muy básico, y significa volver a la esencia, a lo que es la realidad, no la interpretación de los hechos. Así que lo que Jim dice al final de la canción, es que hay que matar a los conceptos ajenos, volver a la realidad, al comienzo de los conceptos propios no los inculcados»

Otra de las grandes canciones que Coppola incluyó en la banda sonora de la película fue Satisfaction, de los Rolling Stones. Fue el tema que los popularizó. En ella se refleja «el mundo de los sesenta», las esperanzas de su generación y el cinismo de la época. Su referencias antisistema fueron vistas como un ataque al statu quo de la época. No obstante, en el 2006 un jurado compuesto por expertos en preservación de música y sonido de los Estados Unidos la anexó en el Registro Nacional de Grabaciones de la Biblioteca del Congreso de Estados Unidos debido a su «relevancia cultural o histórica» en la vida norteamericana. Jagger escribió toda la letra menos el verso “Can’t get no satisfaction”. Esa parte fue una idea de Keith Richards e inspirada en la canción “Thirty Days” de Chuck Berry. La canción trata sobre un hombre que busca autenticidad, pero que no logra encontrarla, y habla de una voz que anuncia información inútil, pero que promete elevar la imaginación de quien la compre.

En conclusión, sin coherencia interna, la necesaria adaptación al nuevo modelo se hace más compleja. Por suerte, es más sencilla la transición de “hard” a “soft”, que de “soft” a “hard”. En cualquier caso, y por lo que a relaciones laborales se refiere, las leyes de la física se mantienen inmutables. Para contener la expansión de un “gas”, siempre hay que ejercer una presión física, que será mayor o menor en función de la situación ( Ley de Boyle-Mariotte ). El/la buen profesional deberá saber diferenciar cuando ser “soft” o “hard”, y para ello, deberá haber recorrido ambos caminos. Si fuera fácil, lo harían otros.