“Negative Creep” es una canción de la banda de rock alternativo Nirvana, incluida en su álbum debut de estudio, “Bleach”, lanzado en 1989. Fue escrita por el líder de la banda, Kurt Cobain. Se caracteriza por su sonido crudo y enérgico, una característica distintiva del sonido de su género. Presenta riffs de guitarra pesados y un ritmo frenético, acompañados de la voz distintiva y enérgica de Cobain. En cuanto a la letra, refleja la sensación de descontento y desilusión de Cobain. Muestra un tono de angustia y desesperación, con líneas como “Daddy’s little girl ain’t a girl no more” (La niñita de papá ya no es una niña) y “I’m a negative creep and I’m stoned” (Soy un gusano negativo y estoy drogado).Ha sido aclamada por su intensidad y su representación honesta de la angustia emocional y el descontento que a menudo caracterizaban las composiciones de Cobain. Es considerada uno de los temas destacados del álbum “Bleach” y ha sido apreciada por los fanáticos de Nirvana como una muestra auténtica del sonido y la actitud del grunge. A lo largo de los años, se ha convertido en un himno del género y ha dejado una huella duradera en la música alternativa. Su impacto y legado continúan influyendo en generaciones posteriores de músicos y oyentes. En resumen, es una canción emblemática que encapsula la angustia y la desilusión de los inicios de la generación X. Con su sonido crudo y sus letras intensas, la canción ha dejado una marca perdurable en la música rock alternativa y se ha convertido en un hito en la discografía de Nirvana. La canción ha sido objeto de numerosos tributos. Entre todos ellos, destaco la realizada por el grupo Velvet Revolver, banda de hard rock, formada en 2002, y compuesta por antiguo miembros de Guns N’ Roses ( Slash y Duff McKagan ) y Stone Temple ( Scott Weiland ):
Al evocar un sentimiento de alienación y rebeldía contra las convenciones sociales y expectativas impuestas, la canción muestra una perspectiva claramente contraria al excesivo culto actual de la psicología positiva. La letra expresa su rechazo hacia el falso optimismo y la negación de las emociones negativas que a menudo se encuentran en la sociedad, retratando un estado de descontento, ira y desilusión, que la convierte en una expresión cruda de la realidad y de autenticidad emocional. “Negative Creep” nos recuerda que es válido experimentar emociones negativa, y que negarlas puede ser contraproducente para tu salud mental. En lugar de buscar constantemente la positividad, es importante permitirnos sentir y procesar las emociones negativas de manera saludable. Ignorarlas o reprimirlas puede llevar a un aumento del malestar emocional y a una desconexión con nuestra verdadera identidad.
La psicología positiva tiene como propósito principal promover el pensamiento positivo y fomentar emociones agradables en las personas. A través de técnicas como la visualización positiva, la afirmación de metas y la gratitud, se busca mejorar el bienestar mental y emocional de los individuos. Sin embargo, es importante tener en cuenta que la vida no siempre es positiva y llena de alegría. Negar o ignorar las emociones y experiencias negativas puede llevar a una falta de autenticidad y a una desconexión con la realidad. El uso excesivo de la psicología positiva puede llevar a una presión social para que las personas siempre estén felices y optimistas, lo cual puede resultar en una negación de las emociones negativas. Esto puede ser perjudicial, ya que las emociones negativas son una parte natural de la experiencia humana y tienen un propósito importante. Sentir tristeza, ira o frustración no es necesariamente algo malo, sino una respuesta natural a situaciones difíciles o estresantes.
Si bien la psicología positiva tiene su lugar y puede ser beneficiosa para muchas personas al promover el bienestar emocional, es importante tener un enfoque equilibrado en el manejo de nuestras emociones. Negar las experiencias y emociones negativas puede tener consecuencias negativas en nuestra salud mental y bienestar emocional a largo plazo.La canción “Negative Creep” de Nirvana nos recuerda la importancia de aceptar y reconocer nuestras emociones negativas como parte integral de nuestra experiencia humana. Al abrazar la autenticidad emocional, podemos cultivar una mayor conexión con nosotros mismos y con los demás. Es fundamental recordar que la vida no siempre es positiva y llena de alegría. Aceptar las emociones negativas nos permite enfrentar y procesar los desafíos de manera saludable, construyendo así una mayor resiliencia emocional. Negar o reprimir las emociones negativas puede conducir a una acumulación de tensión y malestar emocional, que tarde o temprano puede manifestarse de manera negativa en nuestra salud mental y bienestar general. En lugar de perseguir constantemente la positividad y la felicidad a toda costa, es importante permitirnos sentir y procesar las emociones negativas de manera saludable. Esto implica desarrollar habilidades de autorreflexión, buscar apoyo emocional cuando sea necesario y adoptar estrategias de afrontamiento adecuadas para cada situación. En última instancia, la clave está en encontrar un equilibrio entre la psicología positiva y la aceptación de las emociones negativas. Ambas son partes valiosas de nuestra experiencia humana y no deben ser excluidas o menospreciadas. Al permitirnos vivir una gama completa de emociones, podemos cultivar una mayor autenticidad, autocomprensión y bienestar emocional en nuestras vidas.
En septiembre de 2001, el grupo estadounidense SYSTEM OF A DOWN (SOAD) lanza al mercado su segundo trabajo “Toxicity”, considerado por muchos como el mejor de la banda. La canción que da nombre al disco, es considerada como una de las más populares del grupo y una de las mejores de la historia del metal. La letra de “Toxicity” fue escrita por el cantante Serj Tankian. La canción “Toxicity” se caracteriza por contener unas de las letras más complejas de la historia de la música, con un mensaje codificado digno de análisis. Durante la grabación, Rick Rubin, el productor del disco, les dijo a los miembros de la banda: “No sé qué significa, pero sé cómo me hace sentir. Es como muchas de las canciones de Neil Young que no necesariamente tienen sentido, pero te dan un sentimiento de que algo ocurre. Esto lo hace. Y va desde la locura del verso hasta la tristeza épica del coro. Es muy raro. Y escuchen cuánta armonía hay. Armonía vocal. Nadie tiene armonía vocal”. Si atendemos exclusivamente a la letra, la canción nos advierte sobre la toxicidad de la vida moderna y sugiere que nos está alejando de una vida significativa y una verdadera conexión con los demás. Nos llama a liberarnos del caos y buscar una vida más significativa. No obstante, años después, durante su actuación en el Download Festival de 2005, Daron Malakian, guitarra y compositor, aclaró el misterio. La canción trata sobre el Trastorno por Déficit de Atención (TDA/H).
El TDA/H es una afección del desarrollo neurológico que afecta la estructura cerebral y la neurotransmisión: la forma en que los mensajes se comunican alrededor del cerebro y se activan diferentes áreas del cerebro. Se cree que el TDA/H es causado por una mezcla compleja de factores ambientales y genéticos, pero es una condición fuertemente hereditaria. El TDA/H está presente desde la infancia, pero un número cada vez mayor de adultos se diagnostica con TDAH por primera vez, ya que se les ignoró cuando eran más jóvenes y la condición no se entendía tan bien como ahora. El TDA/H tiene tres síntomas principales que afectan (o no) en diferentes grados a las personas: Inatención, Impulsividad, y no siempre, Hiperactividad. Se calcula que alrededor del 2,5 al 4% de la población adulta puede tener TDA/H. Estas incluyen dificultades sensoriales, dislexia, dispraxia, tics y trastorno del espectro autista. Algunas personas también desarrollan problemas de salud mental, como ansiedad y depresión. El TDA/H es una condición genética de por vida y no tiene “cura”, pero se puede administrar con éxito. Muchas personas con TDA/H encuentran mejoras en sus síntomas con medicamentos (estimulantes), pero el mayor beneficio es una terapia cognitivo-conductual, así como la educación sobre su cuerpo, comida rica en aminoácidos, meditación, respiración y mindfullnes. Permitir auriculares con música o ruido ambiental favorece su concentración.
¿Qué empresa no querría tener en sus filas a Steve Jobs, Bill Gates, Henry Ford, Richard Branson, Elon Musk, Forbes, Da Vinci o Einstein?. Todos ellos se destacaron por “pensar fuera de la caja” y cambiar su época. También tienen otro punto en común: sufrían de Trastorno de Déficit Atencional con (o sin) Hiperactividad, (TDA/H). Las personas con TDA/H se caracterizan entre otros, por tener una habilidad para “enfocarse 100%” en tareas y temas que les interesan, con una predisposición innata a asumir riesgos y con una mayor espontaneidad y flexibilidad. Son el compañer@ ideal en situación de transformación y/o crisis, con ideas creativas y pensamiento “fuera de la caja”, una energía implacable, a menudo optimistas ( pero sin saber transmitirlo), mucha motivación, de plazos cortos ( trabajan en sprints en lugar de maratones), y normalmente con “ojo clínico” para detalles importantes. En este sentido, en un mundo que la creatividad es lo único que la IA no va a poder replicar, tenemos que preguntarnos si estamos preparados para integrar en nuestras organizaciones a personas que desafían el modelo tradicional de orden-respuesta y que, al resolver problemas de manera tan distinta, normalmente son considerados una amenaza.
En plena guerra por un talento único y especial que asegure a la empresa una ventaja competitiva en el mercado, debemos tener claro qué contexto laboral se adapta mejor a las personas con TDA/H: tendrá mayor rendimiento que la media con un hiperfoco 100%, con oportunidades de movimiento, estimulación-reacción, y retroalimentación regular. Una jornada de trabajo estructurada, con largos periodos trabajando en aislamiento, con tareas monótonas y repetitivas, que exijan altos niveles de concentración, harán que su enfoque sea mucho más difícil. En aras de eficientar el rendimiento de las personas con TDA/H, debiéramos acordar una “ventana de tiempo” de inicio y finalización de la jornada laboral, favorecer la delegación de aspectos no básicos del trabajo ( papeleo/hojas de asistencia, etc), adecuar su entorno de trabajo ( gráficos de pared, trabajo por metas, pantallas de ordenador más grandes … ), reducir sus distracciones ( auriculares con música, ruido ambiental, o tapones para los oídos … ), y darle feedback continuo ( diaria o semanal, con reuniones de progreso, actas escritas … ).
Todos los 28 de abril se celebra el Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo. Su objetivo es crear cultura preventiva a través de una campaña de sensibilización a nivel internacional sobre las nuevas tendencias en el ámbito de la seguridad y la salud en el trabajo y sobre la magnitud de las lesiones, enfermedades y muertes relacionadas con el trabajo.
Al crear cultura preventiva no podemos obviar que el marketing preventivo resulta esencial. Uno de los grandes casos de éxito en este sentido es la famosa campaña publicitaria “Dumb ways to die” que Metro Trains, la empresa de transporte ferroviario de Melbourne, pone en marcha a finales de 2012. La campaña nace con el objetivo de captar la atención del público más reacio en materia de seguridad. Lo que estaba llamado a ser una campaña convencional, se convierte en un video animado, en clave de humor negro, con una canción pegadiza y personajes muy caricaturizados. En un inicio la campaña es concebida únicamente a nivel local. No obstante, se viraliza alrededor de todo el mundo, y la canción se posiciona por encima del famoso éxito de Rihana “Diamonds” en iTunes. Aparecen más de 700 referencias de artículos en los medios de comunicación, y según Metro Trains, el número de accidentes de se reduce en 30% en el siguiente año.
Para los menos “poppies”, os dejo la versión rock del YOUTUBER poli instrumentista Mark the Hammer:
Pero no todo es marketing preventivo. A nivel de empresa, cuando hablamos de cultura preventiva nos referimos también al conjunto de actitudes y creencias compartidas por todos los miembros de una organización, los riesgos, los accidentes, las enfermedades y las medidas preventivas. La cultura preventiva se define como, “Una forma sostenida y estable de ejercer la gestión y supervisión de la organización, acorde con los valores de la salud y la seguridad, que genera un clima favorecedor del comportamiento preventivo de todos los individuos de la organización, reconociendo los éxitos y aprendiendo de los errores”. Entre los principios que rigen la cultura preventiva podemos encontrar los siguientes:
Prestar atención a las condiciones de trabajo. Las relaciones con los trabajadores tienen que ser la prioridad, y por esto, deben asegurarse las condiciones de trabajo de forma segura y saludable. Las condiciones de trabajo son el conjunto de variables que determinen la calidad de la vida laboral. Puede ser factor de riesgo y generar daños laborales de todo tipo, por el contrario, contribuyen al bienestar y la salud de las personas y las empresas. Cumplir con el reglamento vigente es un primer paso esencial que no debe limitarse al cumplimiento de mínimos. La prevención de riesgos laborales debe ser asumida como una oportunidad, y más como una inversión que como un coste.
Interés especial. La satisfacción en el trabajo como uno de los principales objetivos de una política acertada en este campo, se debe ver los resultados que se quieren conseguir, así como alcanzar de forma complementaria un buen clima laboral. De esta forma, la atención a las condiciones de trabajo se convierte en condición indispensable para la implicación de las personas en los objetivos empresariales.
Innovación y mejora de forma continua. La necesidad de adaptación de la organización a los continuos cambios y exigencias requiere que se desarrolle de forma plena la capacidad de innovación en todos los ámbitos, incluido el preventivo. Los recursos a la investigación y desarrollo en la organización son esenciales, pero tiene que integrar también a la innovación. La innovación tecnológica se utilizar para aprovechar las mejores tecnologías disponibles, adecuándose a las capacidades que presentan las personas, ha de complementarse con la aportación y creatividad continuada de todos los miembros de la organización.
Participar y trabajar en equipo. La participación de los empleados es fundamental en la buena marcha de la empresa. Las personas demandan participar en todas aquellas decisiones que de alguna forma les afectan. Sus opiniones deben ser consideradas, y de ser posible aplicadas, de buen seguro responde a la mejora de los procesos de trabajo y a los intereses empresariales, si la organización también actúa con rigor y generosidad. Es necesario que se desarrollen vías ágiles para la implicación y cooperación de las personas, siendo el trabajo en equipo una de las mejores formas de organizar el trabajo para conseguirlo. El trabajo en equipo entre personas competentes mejora el aprendizaje continuo de todos los miembros del equipo, el hallazgo continuo de las mejores maneras de hacer las cosas y organizarse, la interiorización del proceso y los conocimientos y el autocontrol de la calidad del trabajo que se está realizando. Por esto, es necesario potenciar el trabajo en equipo, dotándolo de autonomía y control sobre el más amplio conjunto de tareas para el cumplimiento de los objetivos establecidos.
Formación continua. La formación es el instrumento fundamental para que las personas mejoren sus aptitudes y actitudes en el trabajo, y es necesario en el proceso de cambio. A la misma vez, el desarrollo personal y profesionales de los empleados, que es necesario para estar intelectualmente vivas, requiere de formación de forma permanente. El lugar de trabajo debería ser el medio adecuado para desarrollar los conocimientos y habilidades necesarias, siempre que la organización ponga los medios adecuados y las propias actividades laborales sean fuente de aprendizaje. Con esto, las personas pueden aportar lo mejor de sus capacidades y se estará contribuyendo a asegurar su empleabilidad, necesaria tanto para ellas como para la propia sociedad. La formación debe abarcar todos los niveles de la organización. La formación en habilidades directivas a todo el personal con mando es vital, como lo es la formación de los trabajadores en las actividades preventivas en las que debe estar prevista su participación. La empresa debe estar en continuo aprendizaje.
Una canción de trabajo suele ser una canción rítmica cantada a capella por aquellas personas que desempeñan tareas físicas y repetitivas. Probablemente, el origen de estas canciones fue reducir lo tedioso de dichas tareas. Asimismo, el ritmo de estas canciones servía para sincronizar el movimiento físico de las personas que realizaban los trabajos. Me encanta la canción “Work Song” de Hozier. Es una canción de amor y añoranza. Describe la imagen de un hombre que está trabajando duro en un entorno difícil, pero cuyos pensamientos se vuelven continuamente hacia su amada. Habla de una pasión tan fuerte que trasciende cualquier obstáculo físico o emocional, un amor que lo abarca todo en el que el hombre puede confiar sin importar las circunstancias.
La letra de este tipo de canciones solía improvisarse, lo que permitía a los trabajadores hablar de ciertos temas como el escapar de la esclavitud (caso de los esclavos estadounidenses) o quejarse acerca del capitán de un barco y las condiciones de trabajo (caso de los marineros). Es por ello que, las canciones de trabajo, al crear un sentimiento de unión entre los trabajadores, son consideradas como las precursoras del movimiento sindical actual.
El 1 de mayo se conmemora el Día Internacional del Trabajo o Día del Trabajador. No obstante, el 1 de mayo no se celebra en todo el mundo. Estados Unidos o Canadá conmemoran esta fecha el primer lunes de septiembre. Históricamente se decidió así para desvincular esta fecha del movimiento obrero y así evitar el arraigo del comunismo en esos países. Paradójicamente, para conocer el origen del Día del Trabajador hay que remontarse a los movimientos sindicales en Estados Unidos de finales del siglo XIX, concretamente al año 1886. Por aquel entonces, los trabajadores estadounidenses padecían jornadas laborales de casi 16 horas diarias en las fábricas. De hecho, hasta el momento, la única limitación que había en algunos estados era la prohibición de no hacer trabajar a una persona más de 18 horas seguidas sin causa justificada. La multa por hacerlo tan solo ascendía a 25 dólares. Ante esta situación, la Federación Americana del Trabajo, el sindicato con más fuerza en el momento, decidió que a partir del 1 de mayo de 1886 la jornada laboral máxima sería de ocho horas y amenazó a la patronal con celebrar una serie de huelgas y protestas en caso de que los empresarios no cumplieran con la ley. Bajo el lema “ocho horas de trabajo, ocho horas de ocio y ocho horas de descanso”, los trabajadores tuvieron que iniciar numerosos paros y huelgas, ya que muchas empresas hicieron caso omiso a la obligatoriedad de la jornada de ocho horas. Para conseguir que se cumplieran los derechos reclamados, Estados Unidos vivió cuatro duros días de protestas y cargas policiales, siendo la ciudad de Chicago el epicentro de las manifestaciones obreras. El movimiento, que fue liderado por Albert Pearsons, junto a más de 80 mil personas, desencadenó violentos y sangrientos enfrentamientos entre los trabajadores y los agentes de Policía. Finalmente, el 4 de mayo, se convocó una concentración en la plaza de Haymarket, donde estalló un artefacto explosivo que acabó con la vida de un policía. Las autoridades, que responsabilizaron del crimen a los trabajadores, detuvieron a más de 30 personas por sus ideas radicales, de las cuales tres fueron condenadas a prisión y cinco a la horca, haciéndose conocidos mundialmente como “Los mártires de Chicago”. En 1889, tres años después de los hechos, el Congreso Obrero Socialista de la Segunda Internacional declaró el 1 de mayo como el Día Internacional de los Trabajadores para honrar la lucha por la jornada de ocho horas en el resto de países y, al mismo tiempo, recordar a ‘”Los mártires de Chicago”.
Casi siglo y medio después de la bomba de Haymarket, y en un mundo en el que una inteligencia artifical puede cantar por nosotros, luchar contra la dinámica de la cuarta revolución industrial en el trabajo conlleva disponer de un tiempo en fase de descuento. Se hace imprescindible una modernización del trabajo sindical. Es claro que las relaciones laborales cambiarán en muchos aspectos y la manera de enfrentarlos debe ser con actitud abierta a modelos innovadores. Podrá salvarse alguna escaramuza inicial forzando la ajenidad laboral de un algoritmo, pero en el mediano plazo, terminará por imponerse la robotización, las nuevas plataformas profesionales y las tendencias innovadoras en el trabajo. En este sentido, hay dos visiones sobre el futuro del mundo laboral y las consecuencias de la inteligencia artificial, y más aún, de la relación entre la tecnología de la información, automatización y la biotecnología: una optimista, que cree que la tendencia será como en las otras revoluciones industriales, los empleos destruidos serán reemplazados por otros nuevos y en mayor proporción debido al crecimiento generado. Otra pesimista, que considera que habrá un duro periodo de ajuste y de crisis social, derivado de la pérdida de puestos de trabajo al ser reemplazados por robots y máquinas. En uno y otro escenario el imperativo es capacitación: educación, innovación, reinventarse, analizar en donde están las nuevas oportunidades y cuáles serán las demandas de preparación para ocupar esos espacios. Así, podemos empezar a ver este futuro como oportunidad y no como amenaza, pero se requiere un cambio drástico de la mentalidad y la nueva visión del mundo del trabajo. Es aquí donde surge una interesante oportunidad para las organizaciones sindicales. No es desconocido, para nadie, que estas han perdido fuerza y que tratar de luchar por mantener un statu quo, cuando el entorno cambia dentro de una dinámica arrolladora, en las formas de trabajo y el mercado laboral, no es el camino. El reto para estas estructuras sociales es ser proactivos y dar un giro a su forma de pensar, a su cultura de trabajo para liderar las propuestas y las investigaciones orientadas a definir novedosos esquemas de entrenamiento, educación y capacitación, así como buscar mecanismos de trabajo coordinado con empresarios, universidades, instituciones educativas y gobierno, algunos de los cuales ya existen o están planteados, para diseñar las nuevas carreras, la formación que permita disponer de herramientas complementarias que hagan de los trabajadores técnicos y profesionales, personas con aptitudes multidisciplinarias y criterios de toma de decisiones, de forma que su trabajo no pueda ser fácilmente reemplazado por máquinas o algoritmos.
“Never Mind the Bollocks” es el primer y único álbum de estudio de la banda británica de punk Sex Pistols. El álbum y la irreverencia del grupo tienen su explicación, no sólo en el contexto socio político de la Inglaterra de mediados de los años 70, sino también por el hartazgo respecto de la coetánea psicodelia musical. La crisis económica del país llevó al alza el desempleo y la proliferación de huelgas y protestas. Por su parte, la banda, cansada del “hipismo” de la época, buscaba que la música rock volviera a sus raíces rudas. El disco es considerado uno de los más escandalosos de la historia de la música. Su publicación generó controversia desde el inicio, comenzando por la inclusión de la palabra “Bollocks” en el título ( cojones ). El disco está repleto de canciones icónicas. De entre todas ellas, destaca una que, a pesar de pasar desapercibida para público y crítica, tuvo un gran significado para la banda: “Liar” ( mentiroso ). La letra es una crítica brutal a su primer mánager, Malcolm McClaren. En la canción, le acusan de avaricia e incompetencia. “Éramos unos jóvenes idiotas desventurados que no estábamos preparados para el mundo de la codicia y la edad adulta al que nos arrojaron tan rápidamente”, declaró el cantante John Lydon a Rolling Stone:
Sin querer excusar a Mr. McClaren, lo cierto es que, aunque nos cueste reconocerlo, todos mentimos. Ya sea para quedar bien o para evitar las consecuencia de algo que hemos hecho. Existen todo tipo de mentiras: mentiras descaradas, mentiras sutiles, mentiras que persiguen el beneficio personal pero no quieren dañar, o mentiras que sí esconden el interés de perjudicar a otra persona. Estadísticamente, los hombres mienten el doble que las mujeres, pero las mujeres mienten en cuestiones más relevantes. Por su parte, cuánto más mayores nos hacemos, más sinceros nos volvemos.
A nivel de recursos humanos, tolerar personas mentirosas en la oficina puede ser un importante freno para la productividad de una empresa. La gestión del equipo y el buen ambiente en la oficina es un aspecto fundamental para poder hacer crecer un negocio. En este contexto, las personas mentirosas son perfiles nocivos que pueden provocar graves problemas en el medio plazo a la viabilidad de una organización. Estos son algunos trucos para detectar personas mentirosas en el trabajo:
La regla de oro: busca inconsistencias en el comportamiento
Cada persona tiene unos rasgos de comportamiento inconscientes más o menos fijos. Mientras una persona sea coherente en cuanto a su comportamiento, eso significa que se siente segura, y que por lo tanto, no miente o pretende engañar. Cuando alguien quiere mentir, es consciente del riesgo que toma, y eso provoca que deje de comportarse de forma automática y segura. Es entonces cuando empiezan las inconsistencias. Alguien que siempre sonríe, por ejemplo, de repente se pondrá serio. Tu compañero de trabajo, que jamás se rasca la espalda, de repente empieza a rascarse. Y al revés: si alguien siempre se rasca, y deja de hacerlo, es que algo raro pasa. En cualquier caso, no busques una sola inconsistencia. Volviendo al ejemplo de rascarse la espalda; tu compañero de trabajo quizás tiene una reacción alérgica. Una sola señal no indica que haya una mentira. Ahora bien, cinco, seis, siete… inconsistencias en una sola conversación apuntan a que algo raro está pasando. En este sentido, una persona mentirosa, aparenta estar tranquila, incluso cuando no toca. Las personas mentirosas intentan camuflar sus historias o falsas excusas bajo una apariencia de tranquilidad. Se trata de una característica muy habitual, pero que no casa con la reacción natural que cualquier otro pudiera tener. “Una persona a la que se acusa injustamente de algo no va a estar tranquila y confiada: va a estar alterada”.
Señales en la cara
Ojos inquietos o huidizos. “Si los ojos de alguien te rehúyen o miran hacia las esquinas y los rincones, es que hay miedo a darte una respuesta sincera”.
Labios que desaparecen. “Cuando alguien esconde sus labios hacia dentro de forma que casi no se ven, suele indicar que se están reprimiendo emociones, hechos y verdades”. También puede significar incomodidad ante el tema que se está tratando. Recuerda el contexto y no aferrarte a una sola pista.
“¿Estás bien?, parece que has visto un fantasma”. Si has visto muchas pelis de terror, seguro que conoces esa expresión y el rostro que la provoca. Si una persona pone cara de espanto, es que le has hecho una pregunta que está desestabilizando su discurso.
Pestañeos ansiosos: “Una persona normalmente pestañea unas 5 o 6 veces por minuto, o un pestañeo cada 10 o 12 segundos”. Si de repente este número de pestañeos por minuto se incrementa, significa que la persona se ha puesto nerviosa por algo.
Sonrisa de cocodrilo. “Cuando alguien finge una emoción, esta no abarca toda la cara. La sonrisa no incluye la parte superior de la cara, sino la inferior”. Así, fijarte si el resto de facciones de la cara comunican la misma expresión puede ser un buen indicador para detectar a las personas mentirosas. Huye cuando un cocodrilo te “sonríe”: te está enseñando la mandíbula para atacar. Lo mismo OCURRE con los humanos. Una sonrisa sincera suele crear arrugas en los ojos y en las comisuras de los labios. Si alguien te sonríe, pero no hay arrugas por ningún lado, se trata de un gesto forzado, posiblemente para intentar convencerte de la mentira que te acaba de contar. Rubor. Un sonrojo en la cara (sobre todo en mejillas y en nariz) es una reacción involuntaria del sistema nervioso simpático (el que calibra cuando debes huir de una situación de peligro) y un indicador de descarga de adrenalina. Si un amigo de repente se sonroja un montón durante una conversación aparentemente tranquila, es que se siente en peligro porque puede ser que descubras su mentira.
Negación inconsciente. Si una persona niega con la cabeza al mismo tiempo que te está contando una historia, es que inconscientemente negando que dicha historia haya ocurrido de esa forma.
Busca microexpresiones. El rostro suele “romperse” temporalmente cuando el mentiroso trata de esconder una verdad o un hecho. Estos quiebros en la cara son microexpresiones y se forman por movimientos de los músculos, que intentan mostrar la auténtica emoción. Cuando el mentiroso fracasa en contener dicha emoción, esta asoma en forma de un breve gesto discordante (por ejemplo, una mueca de dolor temporal).
Sudor a mares: Un clásico que seguro que conoces aunque sea inconscientemente. El ser humano suda cuando se siente estresado. Así que si la cara de tu conocido empieza a sudar sin motivo aparente, es que algo esconde.
Señales en las manos
Tapar ojos o boca. La gente de forma inconsciente busca esconde o tapar su mentira literalmente: se cubren las bocas o los ojos como para impedir que la verdad salga a la luz.
Un dedo que acusa o que intenta distraer. Si alguien de repente apunta con el dedo (o con las manos, o con palabras) a un elemento externo a la conversación, es que intenta distraerte o bien acusar a otra persona. Sobre todo fíjate en cómo se señala: si notas agresión, es que algo va mal.
Frotamiento nervioso de dedos. Si tu amistad empieza a frotar los dedos o sus manos tiemblan, eso se debe a que, debido a la ansiedad, la sangre se ha retirado de sus extremidades. Inconscientemente, este frotamiento intenta restaurar el riego sanguíneo.
Rascar piel, cuerpo, cara… Es otro clásico. Rascarse de repente puede indicar mentira. Hay una razón: la nariz, la espalda… se dilata debido a acumulación de sangre cuando se está nervioso. Se produce un picor y una necesidad imperiosa de aliviarlo. A modo de anécdota, esta hinchazón puede hacer crecer mínimamente la nariz. Esto significa que el cuento de Pinocho está mejor documentado de lo que creías.
Señales en la voz
Discurso acelerado. Si por norma general alguien que conoces habla de forma pausada y sosegada, y de repente en una conversación empieza a comunicarse el doble de rápido, es posible que esté mintiendo y el hecho de mentir le esté causando ansiedad.
Tono irregular. Más allá de la velocidad del discurso, hay que prestar atención a irregularidades en el tono. Si una persona normalmente habla de forma grave y cierta respuesta te la ha dado con tono agudo, puede haber una mentira oculta.
Los pronombres. Las personas mentirosas a menudo sienten vergüenza por las historias que están contando, e intentan alejarse de las mismas. En este sentido, no suelen emplear pronombres personales en primera persona, y tienden a utilizar la segunda y la tercera.
Señales en las palabras
Muchas palabras o frases que incluyen conceptos como la verdad o la honestidad. “Para serte sincero”, “deja que te cuente la verdad”… es una señal de que esa persona está realizando un esfuerzo sospechosamente consciente y forzado para sonar sincera. Cuando se es honesto de forma natural, esta repetición de palabras o expresiones no surge.
Donde dije “digo” digo “Diego”. Si la persona sospechosa se contradice y cambia el transcurso de su historia cada dos por tres, es posible que está improvisando una mentira. Por ejemplo: “Y entonces me despidieron y… no, espera, lo que quiero decir es que dimití y entonces…”.
Muchas interjecciones como “ehhhh”, “hmmmmm”. Esta pista está muy vinculada a la de arriba. Las mentiras suelen improvisarse en el momento. La persona deshonesta intentará ganar tiempo mientras hilvana la mentira con interjecciones que llenen los silencios incómodos.
Repetir preguntas antes de responderlas. Es otra forma de ganar tiempo, sobre todo si pregunta ha sorprendido al mentiroso.
Escasez abrumadora de detalles o, por el contrario, dar más explicaciones de las normales. “Una persona que está inventando una historia va a terminar después de llegar al hecho principal. No va a continuar porque, en su mente, eso es lo que tienen que venderte, pero, en un relato honesto, la persona va a seguir una secuela emocional”. Si alguien te está contando una historia o una anécdota de una forma muy ambigua, y, cuando preguntas por más detalles, estos nunca llegan para aclarar tus dudas, posiblemente todo sea una invención trola. Por otro lado, cuando los mentirosos ponen excusas, suelen dar más explicaciones de las normales. Es decir, desarrollan más sus historias de lo que lo harías tú o cualquier otro, aportando más detalles que, en muchas ocasiones, son irrelevantes. Si es el caso, podrías estar ante una persona que te está mintiendo por algún motivo.
En cualquier caso, si pillas a alguien mintiendo, sé amable. Las personas mentirosas no suelen reaccionar bien cuando se les pilla en un renuncio. Por el contrario, ser amable suele ser una solución más efectiva para que terminen confesando.
Por seros sinceros, no me gusta conducir, y prefiero una moto a un coche. He tenido muy pocos vehículos en propiedad. Normalmente me los ha facilitado la empresa como herramienta de trabajo. Por esa razón, cuando tuve que comprar el actual lo hice más con el corazón que con la cabeza: ¿me cabrá la tabla?, ¿puedo instalarle una baca para llevar el Kayack?, ¿incluye bola de enganche?. Eterno enamorado del antiguo Jeep Cherokee, elegí un Jeep Renegade Longitude, obviamente, en negro.
Hay tres teorías principales sobre cómo surgió el nombre de Jeep. Las dos primeras tienen que ver con su origen militar, mientras que la tercera con un personaje de dibujos animados. Respecto a su origen militar, hay dos versiones, una que habla de las siglas y otra que se enfoca en el lenguaje militar. La primera versión se refiere a que en un inicio el prototipo de 4×4 era llamado Proyecto GP (pronunciado yii-pi). Eventualmente se le comenzó a decir solo por sus siglas, dando como resultado la palabra Jeep. Por lo que a la segunda versión se refiere, no queda muy claro su origen. Los soldados usan el término Jeep desde inicios de la Primera Guerra Mundial para referirse a un vehículo no probado. Quizá ambas historias estén conectadas. La última teoría tiene que ver con un Personaje de Popeye: Eugene, el jeep. Eugene era una criatura, similar a un gato, que lo único que decía era jeep. Este peculiar animal se caracterizaba por su habilidad de llegar a cualquier lugar y hacer lo que fuera. Esta capacidad de hacer lo que fuese, acompañado de la palabra jeep, le valieron el apodo a la camioneta todo terreno.
Hace un par de meses escuche por primera vez la canción de The Sisters of Mercy “Doctor Jeep”. The Sisters of Mercy es una banda británica oriunda de Leeds, considerada una de las bandas más importantes y quizás la que más destaca de la segunda oleada de rock gótico, nacida en la época del post-punk inglés ( para los más frikis, el grupo de la camiseta de Simon Pegg en la película The World’s End ). La canción “Doctor Jeep” explora la idea de un mundo caótico, donde las personas pueden vivir con miedo o apatía, y aún así tratar de mantener la esperanza a pesar del caos. Habla del poder de un acto musical, como Doctor Jeep, para continuar creando arte a pesar de los problemas del mundo. La letra describe una sensación de desorden e inestabilidad, refiriéndose a personajes como “Cal y su perro Napalm” e “Ike y su pequeña bomba atómica”, al mismo tiempo que hace referencia a conflictos políticos del mundo real como la Guerra de Vietnam. El coro implora que “Doctor Jeep siga tocando una y otra vez”, una declaración de resiliencia frente al caos. En última instancia, la canción sugiere que la música y el arte ofrecen una fuente de consuelo en tiempos problemáticos.
Una de las cuestiones más controvertidas que debemos afrontar como responsables de recursos humanos es la homogenización de la política de uso vehículos de empresa. A priori, parece algo sencillo, pero mal gestionado, es susceptible de herir sensibilidades, normalmente, de personas de alto valor para la organización. Si obviamos los criterios de asignación de tipo de vehículo por niveles funcionales o áreas ( que daría para dos o tres post adicionales … ), y asumimos que la “sostenibilidad” tiene que ser un elemento clave en este sentido, las empresas debemos centrarnos en documentar y trasladar a nuestros trabajadores de forma clara el régimen aplicable.
¿El vehículo de empresa puede utilizarse para asuntos particulares?
Si el coche es, exclusivamente, para uso profesional, en ningún caso podrá hacer uso del mismo con fines personales. De hecho, su uso fuera de la jornada laboral puede considerarse causa de despido por vulneración de la buena fe contractual. El uso particular del coche de empresa debe ser expresamente autorizado, bien en el contrato de trabajo o en acuerdo posterior con el trabajador.
¿Quién corre con los gastos del coche de empresa (seguro, impuestos, combustible, peajes…)?
La empresa titular del vehículo debe abonar todos los gastos inherentes a la puesta en condiciones de uso del vehículo: gastos de mantenimiento, seguro, impuesto de circulación… Estos gastos se incluyen en la valoración de la retribución en especie del empleado, no constituyen retribución adicional. En cuanto a los gastos de, por ejemplo, peajes o combustible, debe distinguirse dos supuestos: a) Los gastos realizados durante la jornada laboral corren a cargo de la empresa y no tienen la consideración de retribución; b) Los gastos realizados fuera de la jornada laboral, esto es, cuando se utiliza el vehículo con fines particulares, en principio, corren a cargo del trabajador. Si son abonados por la empresa, tendrán la consideración de retribución en especie.
¿Quién debe abonar las multas?
Debe distinguirse entre multas derivadas de la conducción y multas por falta de mantenimiento del vehículo. Aquí no se distingue si es el uso es profesional o particular. Las multas derivadas de la conducción deben ser abonadas por el conductor, no por la empresa. En estos casos, será la empresa titular del vehículo la que recibirá la sanción que podrá descontar el importe de la misma de la nómina del trabajado. Las multas impuestas por falta de mantenimiento del vehículo, por ejemplo, por no disponer de seguro, no tener la ITV en vigor…, serán a cargo de la empresa.
¿El vehículo de empresa puede conducirlo una persona ajena a la empresa?
Salvo que la empresa lo prohíba expresamente, es posible que un tercero o un familiar conduzca el coche de empresa. Se recomienda tener en cuenta la cobertura del seguro del vehículo, ya que es posible que este únicamente cubra al emplead
IRPF
Si se permite el uso mixto del vehículo, la parte que se destine a uso particular tiene consideración de retribución en especie y así debe computarse en la nómina del trabajador. Esta cuantía tributa con el resto de su salario por el IRPF y cotiza a la Seguridad Social. Debe imputarse como retribución en especie:
Si se trata de vehículos considerados eficientes energéticamente, se le pueden aplicar las siguientes reducciones: a) Vehículos cuyas emisiones de CO2 no sean superiores a 120 g/km y con valor de mercado que correspondería al vehículo si fuera nuevo, antes de impuestos, no sea superior a 25.000 euros: 15%; b) Vehículos híbridos o propulsados por motores de combustión interna siempre que el valor de mercado que correspondería al vehículo si fuera nuevo, antes de impuestos, no sea superior a 35.000 euros: 20%; c) Vehículos eléctricos de batería (BEV), vehículos eléctricos de autonomía extendida (E-REV); o vehículos eléctrico híbrido enchufable (PHEV) con una autonomía mínima de 15 km siempre que, en este caso, el valor de mercado que correspondería al vehículo si fuera nuevo, antes de impuestos, no sea superior a 40.000 euros: 30%.
La retribución en especie está sometida a ingreso a cuenta, que es el resultado de aplicar el tipo de retención por IRPF correspondiente al salario del trabajador al valor del uso privado del vehículo. El importe del rendimiento íntegro de la retribución en especie está constituido por la suma del valor de la misma más el ingreso a cuenta que realizará la empresa, siempre y cuando no se haya repercutido al empleado. Ejemplo: Valor del vehículo híbrido: 40.000 €., con uso privado del 70%. Tipo de retención IRPF: 25%
El vehículo de empresa no es utilizado por el trabajador fuera del horario laboral ¿puede reducirse el porcentaje a imputar en la nómina como salario en especie?. El criterio mayoritario es que hay que tener en cuenta debe ser el de la disponibilidad del coche de empresa, no el de utilización efectiva, por lo que no es posible reducir el porcentaje establecido por no usarlo para fines personales. Pero algunos tribunales entienden que la ley no habla de disponibilidad, sino de utilización para fines privados, por lo que debe atenderse a la efectiva utilización del bien, y no a la mera facultad de disposición.
IVA
La empresa que adquiere un vehículo para uso mixto, en la mayoría de los casos, puede deducirse el 50% del IVA soportado, ya que se entiende que el mismo está afectado al desarrollo de la actividad empresarial o profesional en esa proporción (LIVA art.95.Tres.2ª). Si se demuestra que el porcentaje de uso profesional es mayor podrá deducirse más del 50% (o incluso el 100%), aunque Hacienda es muy restrictiva a la hora de aceptar ciertas pruebas de utilización empresarial. Asimismo, la empresa puede deducirse, en la misma proporción, los gastos de combustible, peajes, reparaciones…
Un reciente Resolución del TEAC ha venido a establecer que una entrega de bienes o prestación de servicios a favor de los empleados no puede considerarse onerosa (y, por tanto, sujeta a IVA) por el mero hecho de que, a efectos del IRPF, sea una retribución en especie. En base a ello, concluye que la empresa solo debe repercutir IVA si existe una relación directa entre la prestación del servicio y la contraprestación recibida a cambio, que debe ser valuable en dinero (Resol TEAC 3161/2019 de 22-2-22). Sin embargo, debe entenderse que, en realidad, esa relación directa se da en la práctica totalidad de los casos de cesión de vehículo para uso privado, ya que la utilización privada del vehículo se considera como la contrapartida de los trabajos realizados por el empleado. Por ello, debe repercutirse el impuesto al trabajador, durante el tiempo que el empleado utilice el vehículo, incluso aunque dicha utilización se prolongue más de 5 años. La imputación de la retribución en especie y la repercusión del IVA siguen realizándose aun cuando la imputación acumulada supere el 100% del valor que se asigne al uso privado. En caso de renovación de la flota, si la empresa entrega el antiguo, de forma gratuita, al trabajador, debe repercutirse el IVA por el 100% del valor de mercado que dicho vehículo tenga en ese momento, con independencia de cuál sea la base acumulada del IVA que haya repercutido con anterioridad.
La empresa que adquiera un vehículo para uso de sus empleados puede deducirse los gastos de amortización y los gastos derivados de su uso profesional en la proporción establecida por dicho uso. Los gastos imputables a uso privado del coche de empresa por parte de sus trabajadores pueden deducirse como gasto de personal.
Han pasado ya casi quince años desde que Michael Jackson nos dejó. No obstante, su música sigue sonando y su imagen artística está tan presente como cuando él seguía entre nosotr@s. Actualmente es más oportuno que nunca seguir recordando uno de sus mejores himnos y que es considerado como la canción comercial más ambientalista de todos los tiempos: Earth Song ( álbum de estudio HIStory Past, Present and Future, Book I ). ¿Qué le hemos hecho al mundo?, se preguntaba Jackson. La canción fue completamente escrita por él y tuvo el apoyo en producción de David Foster y Bill Bottrell. En Earth Song Michael trabajó con el coro del pastor de góspel estadounidense Andráe Crouch, quien durante los 80 y 90 fue parte importante de la música de Madonna y Stevie Wonder. El coro de Andráe ayuda a que la canción tenga una potencia inusualmente espiritual. Con blues, góspel y ópera, Jackson hace un llamamiento sobre el papel del hombre en la tierra. El inglés Nick Brandt, fotógrafo experto en naturaleza destruida por la humanidad fue el encargado de dirigir el video. Geográficamente este trabajo visual fue filmado en América, Europa y África. La jungla Amazónica es protagonista por la deforestación y en Tanzania se muestran escenas de caza ilegal de animales. El impacto del video lo llevó a ser nominado a un premio Grammy en la categoría “Mejor Video Musical – Corto”.
Esta semana mi actual empleadora ha sido reconocido con un rating plata en el primer año que defendía el estándar Ecovadis. Sin duda, la sostenibilidad es el desafío de nuestra época. De hecho, el 92 % de las personas se muestran preocupadas por la sostenibilidad y un tercio declara que es algo que le preocupa bastante. Más del 60 % de los consumidores han reducido el consumo de plásticos de un solo uso, el 39 % han reducido el volumen de productos que adquieren para ser más sostenibles, y el 30 % están consumiendo menos carne o productos de origen animal. La sostenibilidad es importante para un gran número de personas, entre ellas, muchos de tus empleados. De hecho, el 67 % de las personas de la Generación Z afirman que la sostenibilidad es importante a la hora de elegir la empresa en la que se quiere trabajar. Otras generaciones no se alejan demasiado de esa cifra. Por lo tanto, aparte de que las empresas deban adoptar una posición firme con respecto a la sostenibilidad, los empleadores tienen que ser más sostenibles para atender las necesidades de los empleados y atraer, retener y comprometer al talento de alto nivel. Por tanto, ¿qué pueden hacer los responsables de Recursos Humanos para impulsar la sostenibilidad dentro de las organizaciones?
Preguntar a su personal qué necesitan para que sus organizaciones sean más sostenibles
RR.HH. debe promover un diálogo abierto entre empresa y empleados. Puesto que los valores y las demandas de la empresa y de su plantilla cambiarán a lo largo del tiempo, es importante mantener la conversación activa y averiguar qué es lo que los empleados quieren de verdad en aras de lograr una organización más sostenible. Sólo manteniendo una escucha activa se pueden calibrar los cambios de actitud. Por ejemplo, si se implementa una nueva iniciativa de sostenibilidad, debemos hacernos las siguientes preguntas: ¿Ha conseguido aumentar las opiniones positivas sobre la empresa?, ¿Qué nuevos aspectos relacionados preocupan a los empleados?, ¿Tienen éstos nuevas ideas para adoptar enfoques más sostenibles?. Es esencial actuar de acuerdo con los aportes y comentarios recibidos, pero recordando que no podemos hacerlo todo a la vez. Debemos Aprovechar los comentarios de los empleados para conocer sus prioridades: ¿Qué áreas son las que más les preocupan?, ¿Dónde pueden darse los mayores beneficios?. Esto nos ayudará a establecer prioridades en las iniciativas de sostenibilidad. Al pedirle a la plantilla que valore las diferentes estrategias de acuerdo con lo que creen más importante, la empresa puede atribuir el cambio directamente a los comentarios de los empleados
Trabajar con la organización para crear un equipo de sostenibilidad
En la organización no faltarán los defensores de la sostenibilidad. Aprovecha su entusiasmo y deseo de cambio. Un equipo orientado a la ecología, un grupo de personas que trabaje en iniciativas más “verdes”, podría ser un buen punto de partida para obtener sugerencias y plantearse cambios dentro de la empresa. Aunque es posible que no sea un aspecto en el que ejercer liderazgo, RR.HH. puede ayudar a formar el grupo y poner ideas sobre la mesa, como días de trabajo con entidades de sostenibilidad o limpieza de playas por equipos. Es posible que las grandes compañías tengan un responsable o un equipo dedicado a este tema. Si tu empresa es de tamaño grande o mediano, y no existe este grupo o equipo, Recursos Humanos puede ayudar a establecerlo, empezando por conseguir la aceptación del consejo de dirección.
Plantearse seriamente el papel del trabajo híbrido
Ya sabemos que el trabajo híbrido puede mejorar las iniciativas de selección y retención de personal, pero también resulta útil para reducir la contaminación. Si averiguamos qué buscan los empleados en términos de trabajo híbrido y desplazamientos, podríamos establecer políticas claras para la organización, de manera que la plantilla sepa cuál es la situación. Después de todo, cuando un 90 % de los empleados afirman que quieren flexibilidad con respecto al lugar y a los tiempos de trabajo, parece que los modelos laborales híbridos han llegado para quedarse.
Leer sobre prácticas de sostenibilidad y la función de RR.HH.
Los líderes empresariales han interiorizado el hecho de que una empresa más ecológica resulta más atractiva para los clientes y puede generar crecimiento, siempre que las iniciativas sean auténticas y apunten a un cambio real. Como resultado, la sostenibilidad está en la mente de muchos directores de empresa. Existe una ingente cantidad de información disponible y mantenerse al día es vital. Así que, si buscas ampliar tus conocimientos sobre sostenibilidad, te referencio los siguientes blogs: Mind Body Green, Minimalist Baker (plant-based recipes), Going Zero Waste, Zero Waste Nerd, One Green Planet, Ecohabitude, Less Waste World, y Tree Hugger.
Rondaría los cinco años. Navegábamos varías canoas por un río de pueblo. Teníamos que salvar a pié un pequeño desnivel que generaba una presa puente que unía los dos lados de una finca privada. “¿Qué hacen ustedes?, lo que están haciendo está prohibido, dense la vuelva inmediatamente “. Recuerdo dos cosas: el aliento de un perro gigante en frente de mi cara y la educada respuesta de mi Aita. “Disculpe, los cauces son demanio público, y por ley, existe una servidumbre de paso. Nos tiene que dejar pasar”. De haber existido teléfonos móviles, estoy seguro que mi Aita le hubiera pasado a aquel señor tan antipático directamente con el alférez de turno de la guardia civil de la circunscripción en la que nos encontrábamos. No obstante, no fue necesario. Demasiados abogados cruzando el río. Esa fue la semilla de otra de mis pasiones. Muchos años después comencé la carrera de Derecho. Como mi Aita, quería tener claro que podía y no podía hacer, y que nadie salvo mi sentido común limitara mi siguiente paso en la vida. Con el tiempo aprendí a conjugar lo que podía ( Derecho ) y debía hacer ( Deontolgía ), con lo que tenía ( ADE ) y quería hacer ( Psicología ).
Al ser un Relaciones Laborales coherente, la transición a Recursos Humanos suele obligar a ser el doble de gestor y psicólogo para compensar. En ocasiones, el sentido común orienta a “no cruzar el río hasta ver por dónde fluye cauce”, y en el río de la vida, el Karma puede ser o no un remolino. Escrita por Thom York, la canción “Karma Police” fue incorporada en el disco de OK Computer de Radihead (1997). El título proviene de una broma de los miembros de la banda, quienes, frente a cualquier conducta indebida durante la gira, se burlan diciendo “no importa, tarde o temprano al culpable se lo va a llevar la policía del karma”. Se trata de una canción sarcástica que pretende ser, no sólo un ataque contra la autoridad, sino también contra las acciones opresivas de uno mismo para con los demás. A pesar de su lenguaje simple e incluso cómico, la letra esconde una gran lección de vida: el perseguidor actual puede ser el perseguido del mañana, nadie está libre del espectro de la “policía del karma”.
En cualquier caso, en el mundo de la empresa, hay ámbitos de actuación respecto a los que es mejor anticiparse al Karma, y ser más Relaciones Laborales que Recursos Humanos. Esta semana, el Pleno del Congreso de los Diputados ha aprobado definitivamente el Proyecto de Ley reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción. Se da por terminada la última etapa del proceso de transposición a derecho nacional de la Directiva (UE) 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2019, conocida como la “Directiva Whistleblowing”. Se trata de un texto ambicioso que establece un modelo de protección frente a represalias, y que proporciona a los trabajadores canales para denunciar de forma confidencial y anónima acciones u omisiones de la empresa que puedan ser constitutivas de infracción penal o administrativa grave o muy grave. En este sentido, las empresas deberán implantar y/o adaptar los canales internos de denuncia y sus correspondientes procedimientos de investigación y darles difusión. Adicional a una posible responsabilidad penal, las multas pueden llegar hasta 1.000.000 de euros para las infracciones consideradas muy graves,
La Directiva Whistleblowing: nueva herramienta para la prevención de infracciones
Las personas que denuncian infracciones legales a nivel empresarial a través de los canales apropiados de denuncia desempeñan un papel clave en la exposición y prevención de esas infracciones y en la salvaguarda del bienestar de la sociedad. Para dar un paraguas protector a todas estas personas, en octubre de 2019, el Consejo de Ministros de la Unión Europea adoptó la Directiva (UE) 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la Unión Europea (UE), conocida también por “Directiva Whistleblower”. Su objetivo es crear una norma mínima para toda la UE que garantice que las personas que tengan conocimiento de posibles infracciones de la legislación de la UE puedan informar libremente de sus preocupaciones sin temor a posibles represalias por parte de su empleador. Así, la Directiva obliga tanto a las empresas como a las autoridades en general a introducir sistemas de denuncia de irregularidades, que deben estar disponibles para todos los empleados de la empresa/autoridad. La Directiva debía haber sido transpuesta en los Estados miembros de la UE con fecha límite 17 de diciembre de 2021 al respecto de las empresas con más de 250 trabajadores, existiendo un segundo plazo hasta el 17 de diciembre de 2023 para las empresas con una plantilla de entre 50 y 249 trabajadores. Sin embargo, este umbral no se aplica si existe la obligación de establecer un sistema de denuncia en virtud de otra legislación especial, incluida la normativa sobre servicios financieros o la normativa sobre blanqueo de capitales. Casi todos los países de la Unión Europea fallaron en transponer dicha directiva en plazo, ya que sólo Dinamarca, Francia, Portugal y Suecia lo hicieron antes del pasado 17 de diciembre. En el caso de España, en junio de 2020 el Ministerio de Justicia crea un grupo de trabajo para desarrollar un proyecto de ley. Tras un periodo de consulta pública sobre su aplicación, la Comisión General de Codificación prepara dicho proyecto que es aprobado por el Consejo de Ministros el pasado 4 de marzo de 2022. No obstante, hasta esta semana, el Pleno del Congreso de los Diputados no ha aprobado definitivamente el Proyecto de Ley reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción.
¿A través de qué canales se podrán hacer las denuncias?
Alentar a los empleados a denunciar irregularidades y protegerlos cuando lo hagan es esencial para la prevención de la corrupción tanto en el sector público como en el privado. Los empleados suelen ser los primeros en reconocer las irregularidades en el lugar de trabajo, y empoderarlos para hablar sin temor a represalias puede ayudar a las autoridades a detectar y disuadir irregularidades. En el sector público, la protección de los denunciantes puede facilitar la detección del soborno pasivo, el uso indebido de fondos públicos, el despilfarro, el fraude y otras formas de corrupción. Mientras, en el sector privado, ayuda a las autoridades a identificar casos de soborno activo y otros actos de corrupción cometidos por empresas, y también a prevenir y detectar actividades ilegales en las transacciones comerciales. Para descubrir y evitar eficazmente las infracciones, es vital que la información pertinente llegue rápidamente a las personas más cercanas al origen del problema, más capacitadas para investigar y con poderes para remediarlo, cuando sea posible. Siendo este el caso, en particular, cuando los denunciantes creen que la infracción puede ser abordada eficazmente dentro de la organización correspondiente, y que no hay riesgo de represalias. En consecuencia, las entidades jurídicas en el sector privado y público deben establecer procedimientos internos adecuados para recibir y dar seguimiento a las denuncias. Este principio debería ayudar a fomentar una cultura de buena comunicación y responsabilidad social corporativa en las organizaciones, en la que se considere que los denunciantes contribuyen significativamente a la auto corrección y la excelencia dentro de la organización. Hacer que los posibles denunciantes utilicen primero canales de información internos facilitados por la empresa, ya sea a través de canales propios o suministrados por proveedores externos, es siempre el enfoque más deseable, ya que así se minimiza el riesgo de daños financieros y de reputación de un incidente que se hace público o se lleva a los tribunales, a la vez que se refuerza la confianza entre el empleado y el empleador, animando a que a más personas hablen antes de que los problemas se desborden. Además de a través de los canales internos, la Directiva también contempla en su texto la posibilidad de utilizar canales de denuncia externos facilitados por las autoridades nacionales pertinentes o las instituciones de la UE apropiadas, o canales de información pública.
La necesaria protección del denunciante ante las represalias
En cuanto a la protección de las personas que denuncien infracciones, se establecen normas mínimas comunes para las infracciones referidas a ámbitos como contratación pública; servicios, productos y mercados financieros, y prevención del blanqueo de capitales y de la financiación del terrorismo; seguridad y cumplimiento de los productos; seguridad de los transportes; protección del medio ambiente; la protección contra las radiaciones y la seguridad nuclear; seguridad de los alimentos y los piensos, y la salud y el bienestar de los animales; salud pública; protección de los consumidores; protección de la intimidad y los datos personales, y la seguridad de las redes y los sistemas de información. También las personas que realicen denuncias sobre otras infracciones como las que afectan a los intereses financieros de la Unión y las relativas al mercado interior estarán protegidas por las mencionadas normas mínimas. Cada Estado miembro debe decidir si las denuncias pueden realizarse de forma anónima o no, siempre adoptando las medidas necesarias para prohibir cualquier forma de represalia contra las personas denunciantes, entre las que se contemplan las sanciones pertinentes. Para realizar el tratamiento de las denuncias realizadas de forma interna en las empresas, se deberán designar personas imparciales para poder realizar la tramitación con total garantía de confidencialidad.
Aspectos de la implementación a decidir por cada Estado miembro
La Directiva ofrece cierto grado de flexibilidad, lo que permite a los Estados miembros aplicar el régimen de formas ligeramente diferentes, además de la ya comentada decisión sobre la anonimidad de las denuncias. Así, por ejemplo, los Estados miembros pueden decidir transponer las disposiciones materiales de la Directiva exactamente como se establece en ella, o ampliar el régimen prospectivo de la Directiva a las denuncias de infracciones de la legislación nacional en los ámbitos políticos cubiertos por la Directiva (o incluso más allá). También pueden ofrecer a los denunciantes el derecho a solicitar una reunión física en la empresa en la que trabajan, decidir la mejor manera de implementar ciertos aspectos de los canales y procedimientos de denuncia interna (por ejemplo, el procedimiento para proporcionar retroalimentación) para permitir el seguimiento, o incluir disposiciones más favorables en sus leyes de transposición (plazos más cortos para el acuse de recibo o para la respuesta, recompensas por denunciar, etc.). Algunos Estados miembros no tienen previsto aplicar una nueva legislación, sino que van a modificar la ya existente para hacerla compatible con la Directiva, lo cual, en principio debería acelerar y facilitar su redacción.
Transposición de la directiva en España ( fuente: noticias.jurídicas.com )
a) Retraso en la transposición, vacatio legis y derecho transitorio
La Ley 2/2023 prevé:
Una vacatio legis de 20 días desde su publicación en el BOE (DF 12ª),
Un plazo máximo de 3 meses desde esa entrada en vigor para que las organizaciones obligadas a implantar los canales lo materialicen. Como excepción, para las entidades jurídicas del sector privado con 249 trabajadores o menos y municipios de menos de 10.000 habitantes, el plazo se extiende hasta el 1 de diciembre de 2023 (DT 2ª).
b) Se amplía el ámbito de aplicación de la Directiva
Objetivo: amplía el amparo y abre los sistemas de información a quienes adviertan de vulneraciones no solo del Derecho de la Unión, sino también del resto del ordenamiento jurídico que afecten directamente al interés general, entendiendo que este está comprometido en todo caso si la vulneración investigada afecta a la Hacienda Pública.
Subjetivo: a) En la Directiva, los «canales de denuncia» internos son obligatorios para las entidades jurídicas del sector privado que empleen a más de 50 trabajadores y a las del sector público, permitiendo eximir a los municipios de menos de 10.000 habitantes o con menos de 50 trabajadores. La Ley lo extiende a todas las entidades que integran el sector público, incluidos todos los municipios la obligación de contar con un «sistema interno de información», recogiendo precisiones para facilitar su cumplimiento (art. 13). Incluye en esta obligación a los órganos constitucionales e instituciones autonómicas análogas creadas por los correspondientes Estatutos de Autonomía; b) También se incluye, dentro del sector privado, a los partidos políticos, los sindicatos, las organizaciones empresariales y las fundaciones creadas por unos y otros, siempre que reciban o gestionen fondos públicos (art. 10).
c) Protección del informante y de la persona afectada
Informante: prohibición de represalias y medidas de apoyo. Se regula en los arts. 35 y ss. “La buena fe, la conciencia honesta de que se han producido o pueden producirse hechos graves y perjudiciales constituye un requisito indispensable para la protección del informante”, indica la exposición de motivos de la norma. La protección se ofrece, fundamentalmente, a través de la prohibición de represalias (art. 36), concepto que el texto define y del que ofrece un listado, que detalla como enunciativo, de ejemplos, entre los que se incluyen el despido o las referencias negativas en el ámbito laboral o profesional, la no renovación del contrato de trabajo, la no conversión de un contrato de trabajo temporal en uno indefinido en caso de que el trabajador tuviera expectativas legítimas de que se le ofrecería un trabajo indefinido, la denegación de formación y la discriminación o el trato desfavorable o injusto; entre otros. Si se trata de actos administrativos que tengan por objeto impedir o dificultar la presentación de comunicaciones y revelaciones, así como los que constituyan represalia o causen discriminación tras la presentación de aquellas al amparo de la nueva ley, “serán nulos de pleno derecho y darán lugar, en su caso, a medidas correctoras disciplinarias o de responsabilidad, pudiendo incluir la correspondiente indemnización de daños y perjuicios al perjudicado”. Además, se recogen una serie de medidas de apoyo (art.37) para los informantes, que pueden consistir, desde información y asesoramiento integral, accesible y gratuito; hasta apoyo financiero y psicológico, de forma excepcional. En concreto, entre las medidas específicas de protección frente a las represalias, se prevén las reglas de exención de responsabilidad al informante de buena fe. Cabe destacar la presunción iuris tantum en el ámbito laboral a favor del informante que sufra un perjuicio (art. 38.4)
Protección de la persona afectada y supuestos de exención y atenuación de la sanción. Se admite expresamente el derecho a la presunción de inocencia, al derecho de defensa y de acceso al expediente de las personas afectadas, para las que deja de usarse el término “investigado” que empleaba el Anteproyecto (art. 39). Y se prevén unos “supuestos de exención y atenuación de la sanción” (similares a los “programas de clemencia” propios de la normativa de defensa de la competencia), cuando una persona que haya participado en la comisión de una infracción administrativa objeto de la información sea la que informe de la existencia de la misma (art. 40).
d) Sistemas y canales internos de información
La configuración de los sistemas internos deberá satisfacer ciertas exigencias, entre las que destacan las siguientes: su uso asequible, las garantías de confidencialidad, las prácticas correctas de seguimiento, investigación y protección del informante. El responsable de su implantación es el órgano de administración u órgano de gobierno de cada entidad u organismo obligado, y se exige la previa consulta con la representación legal de las personas trabajadoras . La ley le atribuye, además, la condición de responsable del tratamiento de los datos personales de conformidad con lo dispuesto en la normativa sobre protección de datos personales (art. 5). Las «comunicaciones» (equivalentes a las «denuncias» de la Directiva) se pueden efectuar por escrito o verbalmente, o de ambos modos.
Procedimiento de gestión de las informaciones. La Ley prevé como figura indispensable para la eficacia de los sistemas internos de información la designación de un responsable de su correcto funcionamiento (responsable del sistema), cuyo nombramiento debe ser comunicado a la Autoridad Independiente de Protección del Informante (art. 8), previéndose que en las entidades u organismos en las que ya existiera un responsable de cumplimiento normativo o de las políticas de integridad, podrá ser esta la persona designada. Asimismo, se especifican las previsiones del procedimiento de gestión, incluyendo, entre otras (art. 9) : a) el derecho de la persona afectada a que se le informe de las acciones u omisiones que se le atribuyen, y a ser oída en cualquier momento; comunicación que tendrá lugar en el tiempo y forma que se considere adecuado para garantizar el buen fin de la investigación; y b) la remisión de la información al Ministerio Fiscal con carácter inmediato cuando los hechos pudieran ser indiciariamente constitutivos de delito. En el caso de grupos de sociedades, tanto el responsable del sistema, como el sistema interno de información, pueden ser uno para todo el grupo (art. 11).
Procedimiento de gestión de las comunicaciones. El texto exige contar con un procedimiento de gestión de las comunicaciones. Así: a) Se permite la gestión del sistema interno por un tercero externo (art. 6), que ofrezca garantías adecuadas de respeto de la independencia, la confidencialidad, la protección de datos y el secreto, especificándose que «se considera gestión del sistema la recepción de informaciones». Este tercero «tendrá la consideración de encargado del tratamiento» a efectos del RGPD y LOPDGDD. El Proyecto alude expresamente a la corresponsabilidad y encargo del tratamiento de la normativa de protección de datos (arts. 26 y 28.3 RGPD, respectivamente); b) Los canales internos de información («canales de denuncias internos», en la terminología de la Directiva) forman parte del sistema interno de información. Las organizaciones pueden contar con uno o varios, y deben permitir efectuar comunicaciones de manera anónima, tanto en la «presentación y posterior tramitación» de las mismas (art 7); c) El procedimiento de gestión (art. 9) debe ser aprobado por el responsable del sistema, y debe contar con un contenido mínimo y principios. Entre ellos, se exige que identifique el canal o canales internos que se asocian al mismo, que en el plazo de 7 días naturales se acuse recibo de la comunicación al informante (salvo que ello pueda poner en peligro la confidencialidad de la comunicación), y debe prever la posibilidad de mantener la comunicación con el informante, así como el derecho del informante a que se le informe de las acciones u omisiones que se le atribuyen, y a ser oído en cualquier momento; entre otras cuestiones. En todo caso, la duración máxima de las actuaciones de investigación no puede ser superior a 3 meses.
Medios compartidos y modalidades de gestión indirecta. Se prevé que la gestión material del sistema interno de información se realice mediante modalidades de gestión indirecta, si bien la atribución por parte de las Administraciones territoriales a un tercero de la gestión de estos sistemas internos de información requerirá que acrediten la insuficiencia de medios propios para poder realizar la función: a) Las personas jurídicas del sector privado que tengan entre 50 y 249 trabajadores y que así lo decidan, pueden compartir entre sí el sistema interno de información y los recursos destinados a la gestión y tramitación de las comunicaciones, tanto si la gestión del sistema se lleva a cabo por la propia entidad como si se ha externalizado (art. 12); b) Del mismo modo, los municipios de menos de 10.000 habitantes, entre sí o con cualesquiera otras Administraciones públicas que se ubiquen dentro del territorio de la comunidad autónoma, pueden compartir el sistema interno de información y los recursos destinados a las investigaciones y las tramitaciones (art. 14)
e) Canal externo de comunicaciones. Autoridad Independiente de Protección del Informante (A.A.I.)
La Directiva exigía que los Estados miembros designen a las autoridades competentes para recibir las «denuncias» de los canales externos, darles respuesta y seguirlas, y dotarlas de recursos adecuados. En el ámbito estatal, la nueva Ley opta por una Autoridad de nueva creación, adscrita al Ministerio de Justicia: la Autoridad Independiente de Protección del Informante (A.A.I.). Su canal es el «canal externo de comunicaciones» ante el cual toda persona física puede informar (o ante las autoridades u órganos autonómicos correspondientes) de la comisión de «cualesquiera acciones u omisiones incluidas en el ámbito de aplicación de esta ley, ya sea directamente o previa comunicación a través del correspondiente canal interno». (art. 16). Los artículos 17 y ss. de la Ley regulan el procedimiento administrativo de recepción de las informaciones por dicho canal externo, con los datos que necesariamente debe contener su registro (fecha, código de identificación, actuaciones desarrolladas, medidas adoptadas y fecha de cierre), el trámite de admisión y las opciones posibles; la instrucción y la terminación y eventual publicación de las actuaciones, así como los derechos y garantías del informante ante la Autoridad Independiente indicada (o autoridades u órganos autonómicos correspondientes). Las Comunidades Autónomas pueden crear también sus correspondientes canales externos y organismos responsables de los mismos o suscribir convenios para que sea la Autoridad Independiente de Protección del Informante quien actúe como canal externo de informaciones en sus territorios (DA 2ª). La regulación de su estatuto queda pendiente de desarrollo reglamentario (DA 11ª).
f) Aspectos comunes para canales internos y externos: el registro de informaciones
Además de los requisitos generales de la información adecuada de forma clara y fácilmente accesible que deben proporcionar, destaca la regulación del registro de informaciones (art. 26), que se configura como un libro-registro de las comunicaciones recibidas y de las investigaciones internas a que hayan dado lugar, garantizando, en todo caso, los requisitos de confidencialidad. Llaman la atención las siguientes previsiones: a) No será público y únicamente se podrá acceder a él a petición razonada de la Autoridad judicial competente (mediante Auto, en el marco de un procedimiento judicial); b) Los datos personales que pueda contener sólo se conservarán durante el período que sea necesario y proporcionado, en ningún caso superior a 10 años.
g) Revelación pública
La revelación pública es el tercer «sistema de denuncia» que preveía la Directiva para proteger al “denunciante”. Los arts. 27 y 28 de la nueva Ley definen qué debe entenderse por tal y establecen las condiciones de protección de las personas que realicen revelaciones públicas. No obstante, se prevé expresamente que las condiciones para acogerse a esta protección de la revelación pública no serán exigibles cuando la persona haya revelado información directamente a la prensa con arreglo al ejercicio de la libertad de expresión y de información veraz previstas constitucionalmente y en su legislación de desarrollo.
h) Protección de datos personales
Una correcta protección de los informantes en sistemas internos, públicos o privados, o en canales externos o revelaciones públicas, exige una adecuada protección de sus datos personales. A tal fin, los arts. 29 y ss. de la Ley regulan: a) El régimen jurídico del tratamiento de los datos personales en todos esos casos, precisándose los términos de la licitud de dichos tratamientos, conforme a las reglas de RGPD y LOPDGDD para cada uno de ellos; b) La información a proporcionar a los interesados y las posibilidades de ejercicio de sus derechos. Por ejemplo, en el caso concreto de los sistemas internos de información, transcurridos 3 meses desde la recepción de la comunicación sin que se hayan iniciado actuaciones de investigación, debe procederse a su supresión (art. 32.4). La Ley también añade que “no se recopilarán datos personales cuya pertinencia no resulte manifiesta para tratar una información específica o, si se recopilan por accidente, se eliminarán sin dilación indebida”; c) La preservación de la identidad del informante y de las personas investigadas, que solo puede ser comunicada a la Autoridad judicial, al Ministerio Fiscal o a la autoridad administrativa competente en el marco de una investigación penal, disciplinaria o sancionadora (art. 33); d) La necesidad de contar con Delegado de Protección de Datos competente para todos los tratamientos en los sistemas internos de comunicaciones (art. 34).
i) Régimen sancionador
Se regula en los arts. 60 y ss., que remite a las reglas aplicables del procedimiento administrativo sancionador. La potestad sancionadora se atribuye a Autoridad Independiente de Protección del Informante y a los órganos competentes de las Comunidades Autónomas, sin perjuicio de las facultades disciplinarias que en el ámbito interno de cada organización puedan tener los órganos competentes. El sistema de infracciones se cataloga con la tradicional división entre infracciones muy graves, graves o leves; y la consiguiente graduación de sanciones muy graves, graves o leves, respectivamente. Las infracciones, en todo caso, se refieren a las obligaciones del texto normativo (vulneraciones de confidencialidad en los canales de información, adopciones de represalias, etc.). Se contemplan asimismo los correspondientes plazos de prescripción para unas y otras y los criterios habituales para su graduación, típicos del procedimiento administrativo sancionador (reincidencia, intencionalidad, etc.). Llama la atención la inclusión, como infracción muy grave, del “incumplimiento de la obligación de disponer de un Sistema interno de información en los términos exigidos en esta ley”. En todo caso, las sanciones consisten siempre en multas, con cuantías que varían según se trate de personas físicas o jurídicas, especialmente sustanciosas en los casos de personas jurídicas: a) Personas físicas: de 1.001 hasta 10.000 euros por la comisión de infracciones leves; de 10.001 hasta 30.000 euros por la comisión de infracciones graves y de 30.001 hasta 300.000 euros por la comisión de infracciones muy graves; b) Personas jurídicas: hasta 100.000 euros en caso de infracciones leves, entre 100.001 y 600.000 euros en caso de infracciones graves y entre 600.001 y 1.000.000 euros en caso de infracciones muy graves.
j) Estrategia contra la corrupción
La DA 5ª de la Ley 2/2023 prevé que el Gobierno, en el plazo máximo de 18 meses a contar desde la entrada en vigor de la ley, y en colaboración con las Comunidades Autónomas, “deberá aprobar una Estrategia contra la corrupción que al menos deberá incluir una evaluación del cumplimiento de los objetivos establecidos en la presente ley así como las medidas que se consideren necesarias para paliar las deficiencias que se hayan encontrado en ese periodo de tiempo”.
Momo es una novela infantil escrita por Michael Ende publicada en 1973. Momo es una pequeña niña que vive en las ruinas de un anfiteatro de una gran ciudad. Es feliz, cariñosa, y tiene una gran virtud: la de saber escuchar. Sus antagonistas son los llamados “hombres grises”, unos extraños individuos que representan al “Banco de Tiempo”. Momo es el típico libro que relees de mayor y le das otro significado. El tiempo no tiene dueño, debemos aprender a acariciarlo. Si hay una canción que refleja de forma clara esta idea es “Time Is on My Side”. Escrita por Jerry Ragovoy y grabada por el trombonista de jazz Kai Winding en 1963, fue versionada un año después por la cantante de soul Irma Thomas y sus satánicas majestades “Los Rolling Stones”. Décadas después, el director de cine Gregory Hoblit la vuelve a popularizar incorporándola en la banda sonora de la película “Fallen”. El film narra las andanzas de una entidad demoníaca llamada Azazel que tiene la facilidad de saltar de un cuerpo a otro. Esta cualidad traerá de cabeza al detective John Hobbes, encarnado por Denzel Washington. La forma que tiene el detective de saber quién está poseído por Azazel es la manía que éste tiene de tararear la canción. La letra nos narra la convicción de que, con el tiempo, el amor perdido regresará. La música arranca con unas notas agudas de guitarra que dan paso al ritmo melancólico de la batería y el bajo y la guitarra que da preceden a la voz chillona y rota del vocalista que es acompañado por los coros en los estribillos:
¿En qué consiste “acariciar” el tiempo?
A menudo confundimos trabajar mucho con trabajar bien. Con una serie de hábitos y herramientas lograremos lo segundo y eliminaremos lo primero. Es obvio que hay picos de trabajo en el que puede que nuestra jornada laboral se alargue, pero esto debe ser excepcional. Por tanto, gestionar el tiempo, optimizarlo, es planificar cada acción diaria al milímetro, con periodos de ejecución razonables, que nos permitan acometer la jornada siguiente con fuerzas renovadas. Es, también, lograr que cada proceso dentro de la empresa fluya bajo una puesta en común; es decir, que cada parte que conforma el todo se relacione, que se trabaje en horizontal y no en vertical. Es ser eficaz aprovechando al máximo los recursos de los que disponemos sin llevar al límite nuestra energía. Trabajar mucho no es trabajar bien, y trabajar rápido, tampoco. O mejor dicho: ser eficaz no siempre significa ser veloz. A menudo hay tareas que exigen reflexionar, pararse un momento a pensar y dar con la solución adecuada.
Beneficios de “acariciar” el tiempo en el trabajo
¿Quién no quiere trabajar menos y rendir más? Es decir, hay beneficios de optimizar el tiempo que dedicas a trabajar bastante obvios. Pero no todos. Estos son los principales:
Ser más productivo. Esto no quiere decir trabajar más horas. Al contrario: se trata de lograr hacerlo todo dentro de una jornada laboral normal eliminando procesos repetitivos o tareas improductivas
Reducir costes. Si logramos ser eficaces dentro de la jornada estipulada, eliminaremos las horas extras (o al menos las reduciremos a momentos muy específicos).
Optimizar los procesos al aprender a repartir tareas. Esto tiene mucho que ver con ser específico y no ambiguo.
Equipo eficaz. Trasladar ese concepto de la optimización al resto del equipo y crear una cultura de la eficacia que redundará en un aprovechamiento cada vez mayor del tiempo.
Beneficios en la relación con el cliente. Ser más eficaces hará que reciban un mejor servicio y también crecerá nuestra reputación.
Consejos para acariciar el tiempo
Siguiendo este decálogo lograremos aumentar considerablemente nuestra eficacia:
Identificar (y eliminar) a los ladrones de tiempo. Seguro que lo has oído más de una vez, pero te lo contamos. Los ladrones de tiempo son todos esos actos del día a día en los que a veces ni caemos, pero que nos roban un tiempo precioso: reducen hasta un 70% nuestras horas reales de trabajo e interrumpen nuestra concentración, así que el primer punto a tener en cuenta es este. Algunos ejemplos: el WhatsApp y demás servicios de mensajería instantánea, las redes sociales, las llamadas telefónicas, el correo electrónico… Ahora, algunas soluciones: dedicar media hora a contestar correos y mensajes al arrancar la jornada, en mitad de la misma y al final, y olvidarnos de ello el resto del tiempo; reducir las llamadas imprescindibles a uno o dos minutos y pedir, en la medida de lo posible, que esa incidencia se gestione mediante correo electrónico o mensaje; no utilizar las redes sociales en horas de trabajo (las profesionales se pueden programar con herramientas como Hootsuite); planificar las reuniones de trabajo a primera hora o a última de la jornada.
Delegar (y aprender a hacerlo). A veces tenemos la sensación de que podemos con todo o de que nadie va a hacer esto o aquello mejor que nosotros. Consecuencia: estamos dejando sin tareas a alguien del equipo para sobre cargarnos. Piensa en qué tareas que no te corresponden específicamente te roban más tiempo y dedícale un tiempo a pensar quién podría hacerlas por ti. Delegar trabajo no solo te quitará peso, sino que otorgará confianza y nuevas responsabilidades a alguien, lo cual es un activo importantísimo en el proceso de producción de la empresa: sentirse valorado redunda en una mayor implicación.
Discernir entre lo urgente y lo importante y jerarquizarlo. Hay una metáfora magnífica para este punto: estamos de safari, vamos en un jeep y nos atacan los mosquitos. A lo lejos, se acerca un elefante que podría aplastarnos. Eliminar los mosquitos es urgente; evitar la embestida del elefante, importante. Los mosquitos son esas tareas urgentes que debemos resolver cuando aparecen, pero sin olvidarnos de que hay un elefante acercándose. El elefante puede ser un correo electrónico o un informe. Lo que no es ni urgente ni importante ni se considera: se deja para algún momento en el que tengamos tiempo o, como suele suceder casi siempre, para cuando hemos terminado nuestra jornada de trabajo, puesto que lo «ni urgente ni importante» suele ser, por ejemplo, mirar nuestras redes sociales personales.
Planifica tu agenda con una frecuencia semanal. Teniendo en cuenta el punto anterior, haz una planificación a semana vista, si es posible (si no, día a día) con las tareas urgentes e importantes. Jerarquízalas y ponte un objetivo diario. Sé realista con los tiempos: si normalmente tardas tres días en elaborar un informe, no lo consignes como una tarea de un solo día. Es más, añade siempre un 10% más para controlar posibles interferencias (reuniones, imprevistos, etcétera).
Organiza tu escritorio y tu ordenador. A veces, buscar un documento en una mesa desordenada puede llevarte un tiempo precioso. Ordenar y clasificar papeles es imprescindible: hazlo mínimo una vez al mes. Te llevará mucho menos tiempo que buscar algo. Lo mismo para el ordenador: ten organizado tu escritorio y ve convirtiendo todos tus documentos en papel en documentos digitales. Por ejemplo, digitalizar tus facturas es una maravillosa manera de quitarte de en medio papeles y organizarte. Otra gran solución es contar con un ERP como el de Holded para que la mayor parte de tus documentos importantes esté en la nube en lugar de ocupando espacio en tu área de trabajo.
Elimina todo lo que se pueda automatizar (y ponlo en manos de un buen software). Y aquí tenemos que mencionar de nuevo al ERP de Holded: facturación, inventario, gestión de la relación con los clientes, contabilidad, reparto de tareas… Todo eso y mucho más te lo puedes quitar de la cabeza con un software tremendamente intuitivo que reducirá un montón de horas de trabajo que podrás dedicar a otros asuntos.
Descansar. Puede parecer una paradoja, pero desconectar es imprescindible para renovar energías. Dentro de la jornada laboral, concédete pequeñas pausas (organizadas). Pero hazlo con cabeza: entre dos tareas importantes, por ejemplo, limpiar la cabeza con un pequeño paseo, un café, etcétera, hará que el siguiente cometido se realice con más eficacia. De la misma manera, date un tiempo fuera de la jornada laboral para hacer deporte y/o dedicarte a alguno de tus hobbies favoritos: verás como esas concesiones te harán mucho más proactivo.
Nada de procrastinar. Hay algunos quehaceres que apetecen menos que otros. Es normal. No los eludas: ponles día y hora y quítatelos de en medio. Arrastrar indefinidamente cometidos menos motivadores hará que los acumules y que, llegado el momento ineludible de acabarlos, no puedas con ellos. No permitas que suceda.
«Esta reunión podría haber sido un e-mail». Esta es una frase que, con el tiempo, se ha convertido en una suerte de chiste viral. Pero es cierto: hay montones de reuniones que podrían solventarse con un correo electrónico. Piensa bien, cuando vayas a organizar una, si merece la pena. Las reuniones infructuosas son uno de los peores ladrones de tiempo y la tecnología, tu aliada.
La concentración implica desconectar. Cuando necesites aislarte de todo y de todos para sumergirte en una tarea que implica concentración máxima, hazlo. Avisa, si lo ves procedente, y a continuación quita el sonido de tu móvil, olvídate de correos y ponte a ello sin interrupciones.
Recuerdo la llamada. No sonó a pregunta. Tampoco fue una orden, más bien, un favor: “Vas a ser apoderado general de la mercantil y no te vamos a pagar más”. Uno de los GMs de grupo había fichado por la competencia y se necesitaba una solución confiable de transición ( la temporalidad duró varios años, incluido el solapamiento con el nuevo GM, más un semestre adicional tras dejar el proyecto … ). Debido a cambios organizativos, sólo me plantee pedir más dinero el último año. No lo hice. Hasta ese momento, por confianza, había obviado el buen juicio del “laboralista – mercantilista”. Era más joven.
A pesar del mantener la esencia ( por sí sólo, el dinero no retiene talento ), con el paso del tiempo, y al más puro estilo “NYC”, tengo que reconocer que, poco a poco, estoy dejando de ser un “Mike Ross” para convertirme en un “Harvey Specter”. Increible la canción de Ima Robot, Greenback Boogie ( en coloquial, el baile del dólar ), intro de la serie “Suits”:
En una ocasión, Pablo Picasso dijo que le gustaría vivir como un hombre pobre con mucho dinero. Por su parte, Ronald Reagan defendía que el dinero no compra la felicidad, pero asegura buenos recuerdos. Sobre esta cuestión, pocos temas musicales como “Money” reflejan de manera irónica el poder del dinero. La letra de la canción no deje lugar a dudas: consumismo, corrupción y ausencia de ideales. No obstante, la canción significó el espaldarazo definitivo para la carrera de Pink Floyd. Paradojas de la vida. Una crítica hacia el capitalismo salvaje les propició un éxito mundial que les convirtió en una de las bandas más grandes y “ricas” de la historia:
Al analizar la relevancia del dinero desde la perspectiva de los Recursos Humanos, debemos tener claro que el dinero, por si solo, no retiene talento. Una buena retribución dineraria ayuda a corto plazo, pero no es determinante a medio – largo plazo. La experiencia nos demuestra que, una vez cumplidos unos mínimos, el talento empieza a valorar otros aspectos socio – laborales. Las empresas debemos desarrollar una política retributiva que nos ayude en este sentido:
¿Qué es la política retributiva de una empresa?
Una política retributiva es el conjunto de principios y directrices que regulan la remuneración de los empleados. De este modo, el presupuesto destinado a salarios se reparte de una forma más equitativa teniendo en cuenta los objetivos alcanzados y el rendimiento del trabajador. El motivo principal por el que muchas organizaciones deciden crear una política de retribución interna es garantizar un sistema de compensación justo para todos y alineado con la estrategia y los objetivos de la empresa. Así, los principales objetivos que ha de perseguir una política retributiva de Recursos Humanos:
Atraer y retener talento.
Satisfacer las necesidades económicas de la plantilla.
Garantizar una remuneración justa y equitativa.
¿Cómo ha de ser ese modelo de política retributiva para que funcione?
A continuación te enumeramos los seis requisitos que ha de cumplir:
Participativa: cualquier política retributiva ha de contar con el acuerdo y la conformidad de los trabajadores o sus representantes en la empresa.
Coherente: debe garantizar que dos trabajadores de la misma categoría cobren lo mismo. La coherencia interna en las compensaciones económicas es clave para un buen ambiente laboral.
Individualizada: la política retributiva debe tener en cuenta los resultados y los méritos alcanzados por cada trabajador de manera individual, sin por ello perder la coherencia dentro de la organización. Es importante encontrar un equilibrio entre retribución fija y variable.
Competitiva: es importante que las retribuciones sean acordes a las del mercado para atraer y retener talento. Esto, además, ayuda a reducir el absentismo, la falta de compromiso, la rotación, etc.
Comprensible: ha de ser fácil de entender para todos los trabajadores.
Permanente: la política salarial debe prolongarse a lo largo del tiempo y hay que evitar cambiarla constantemente.
Elementos de una política retributiva
El documento que recoge la política retributiva de la empresa debe prestar atención a todo el abanico de retribuciones salariales que puede recibir un empleado por su trabajo. Algunas son de carácter económico mientras que otras pertenecen a la categoría de percepciones no salariales. A continuación las repasamos todas en detalle
Retribución Fija. La retribución fija es el principal elemento de una política retributiva ya que todos los empleados recibirán, al menos una parte, un salario fijo. La cantidad a percibir dependerá del puesto que ocupe, su experiencia, la responsabilidad, los resultados obtenidos, etc.
Retribución Variable. La retribución variable es aquella que supone un pago adicional que dependerá siempre de los resultados obtenidos por el trabajador. Los principales objetivos para ofrecer una compensación económica adicional en base a los esfuerzos realizados son:
Reconocer la aportación del empleado en el éxito de la organización.
Reflejar los resultados y esfuerzos individuales.
Es muy importante desarrollar y especificar muy bien dentro de la política retributiva cuáles son los requisitos que debe cumplir el empleado para cobrar ese sueldo extra y qué cantidad le corresponde en cada caso.
Beneficios Sociales. Las políticas retributivas también incorporan, en ocasiones, beneficios sociales como planes de pensiones, seguros de salud, formación, etc. Son, por tanto, servicios o bienes no reemplazables por dinero que la empresa ofrece a los trabajadores con el objetivo de mejorar su calidad de vida. Se ofrecen como pago en especie y complementan a la parte fija del sueldo del trabajador. Además, no están condicionados a unos objetivos sino que todos los empleados pueden optar a ellos si así lo desean. La principal ventaja para el trabajador es que los beneficios sociales están exentos de IRPF por lo que, al percibir así una parte de su sueldo, pagarán menos impuestos. En cambio, sí pueden llegar a cotizar a la Seguridad Social.
Pagos por resolución anticipada de contrato. Cuando la empresa decide rescindir el contrato de un trabajador antes de tiempo está obligada a pagar una indemnización. La ley establece unos plazos y una cantidad determinada para cada caso aunque la empresa puede decidir, si así lo desea, indemnizar con una cifra superior a determinados colectivos. Esto debe quedar reflejado en la política retributiva.
¿Qué aspectos tener en cuenta a la hora de crear una política retributiva?
Todas las políticas de retribución de recursos humanos están basadas en una serie de parámetros y cumplen con una serie de requisitos para poder cumplir su objetivo: establecer un buen sistema de retribución dentro de la empresa. Si quieres diseñar una política efectiva, estos son los aspectos más importantes a tener en cuenta en el proceso:
Localización de la empresa. La ubicación geográfica de la compañía es un factor clave a tener en cuenta en cualquier política retributiva. Cuando se encuentra en una gran ciudad, normalmente, el coste de vida y de desplazamientos es mayor, por lo que parece coherente fijar la retribución teniendo en cuenta este aspecto.
Convenio Colectivo. También es importante fijarse en lo que dice el Convenio Colectivo del sector al que pertenece la empresa, ya que muchas veces regula las franjas salariales para los diferentes puestos y categorías. Las empresas deben respetar lo que viene recogido en este documento, de lo contrario estarían incumpliendo una obligación legal.
Momento económico de la empresa. Es una buena práctica diseñar el plan de salarios de la empresa atendiendo a la situación económica de la misma y calculando el presupuesto disponible para esta partida. Resulta fundamental asegurarse de que el pago es factible y de que no hay lugar a problemas futuros en este sentido. Es mejor fijar cifras realistas y cumplir, que tener que dar un paso atrás en algún momento.
Grupos y categorías dentro de la empresa. Una de las responsabilidades de recursos humanos a la hora de planificar la política de retribución es tener claros los grupos y categorías de profesionales que existen dentro de la empresa así como definir sus tareas, responsabilidades, habilidades, etc. Esto sirve, principalmente, para hacer una distribución justa y coherente de los salarios.
Situación de los trabajadores. Como decíamos al principio, es importante que la política retributiva sea flexible y preste atención a la situación personal de cada empleado para ajustar el salario que le corresponde. Se puede observar la edad, la eventualidad, la antigüedad en la empresa, posibles necesidades.
Esfuerzo de los empleados. Por supuesto, la política retributiva ha de establecer en qué medida se recompensan los esfuerzos y los resultados obtenidos por los empleados. Es importante fijar objetivos vinculados al esfuerzo, al compromiso, a la productividad… aspectos clave para el buen funcionamiento de la empresa. Se trata, en definitiva, de premiar a aquellos que realizan un buen trabajo y están motivados.
Banda salarial. Una vez se han definido los anteriores parámetros, hay que trabajar en crear bandas salariales para fijar las retribuciones de los empleados. Estas establecen un rango de salario máximo y mínimo para cada uno de los niveles del organigrama.
Políticas laborales. Las políticas retributivas deben considerar el incremento de los salarios base, las subidas de IPC, las revisiones salariales… y cualquier otra medida que se imponga en materia laboral. Todo esto contribuye a crear un buen sistema de retribución en la empresa.
Tendencias de la política retributiva
El mercado laboral cambia constantemente así como las necesidades y los intereses de los empleados. Las empresas deben de ser conscientes de ello y adaptarse para crear políticas retributivas efectivas. A día de hoy, sabemos que el salario no motiva lo suficiente a los profesionales, buscan algo más. De ahí que poco a poco se innove más y surjan nuevas tendencias dentro de las políticas retributivas. El salario emocional, por ejemplo, que busca el bienestar y la motivación del empleado, es cada vez más importante. Mejora el clima laboral, aumenta el compromiso, reduce el absentismo, impulsa la creatividad y la productividad, etc. Ofrecer, también, horarios flexibles o la opción de teletrabajar cobra peso entre los profesionales que buscan conciliar su vida familiar y laboral. En ocasiones, estos aspectos pueden equilibrar la balanza a favor de una empresa u otra. En definitiva, lo importante es que la política de retribución de la empresa sea un documento vivo y al día de las tendencias y necesidades de los profesionales.
