“I put spell on you”, del bluesman y creador del estilo “shock rock”, Jay Hawkins, es una de las grandes canciones de mediados del siglo pasado. Habla de una pareja a la que metafóricamente se pretende hechizar para retener o recuperar. Originalmente era una balada, pero el público demandaba una canción más contundente. La discográfica organizó una gran fiesta con mucho alcohol justo antes de una grabación. El resultado final fue más movido de lo inicialmente esperado, y Jay Hawkins se ganó el apodo de “Screamin”. La canción fue un hit instantáneo, convirtiéndose en uno de temas con más covers de la historia de la música: The Rolling Stones, Creedence Clearwater Revival, Nina Simone, Joe Coker, The Animals y muchísimos más … Me encanta la versión de Marilyn Manson que aparece en la banda sonora de la película de David Lynch, “Lost Higway”:
Al igual que “Screamin”, dentro del ámbito empresarial debiéramos propiciar un contexto para mantener “hechizados” a nuestros empleados. En este sentido, la motivación se convierte en un factor clave. El saber diferenciar entre los distintos tipos de motivación que tienen los trabajadores, y favorecer una u otra con diferentes políticas de personal, nos ayuda a conseguir un personal motivado. La teoría de la autodeterminación de Edward L. Deci y Richard Ryan distingue entre motivación intrínseca y extrínseca como dos formas de afrontar una actividad, si bien ambas son compatibles.
La motivación extrínseca responde a razones instrumentales. Es decir, la obtención de recompensas o evitar un castigo. Se estimula desde afuera por medio de incentivos económicos, ascensos o reconocimientos, entre otras recompensas. Una gestión basada exclusivamente en las recompensas extrínsecas difícilmente mejorará la productividad con vocación de continuidad, ni logrará tampoco por si sola la felicidad de los empleados. El trabajador considera sus tareas y responsabilidades como algo ajeno y, por lo tanto, le resultará mucho más costoso llevarlas a cabo. Los estudios muestran que, por lo general, los trabajadores cumplen con lo mínimo para obtener la recompensa.
Podemos hablar de motivación intrínseca cuando se realiza una actividad por el placer o satisfacción que aporta. Su objetivo no es la obtención de resultados. No persigue un fin utilitario, simple y llanamente nace de un deseo de autorealización y crecimiento a nivel personal y/o profesional. En el ámbito empresarial, la motivación intrínseca se vincula con la autodeterminación o autonomía como propiciadores de rendimiento y satisfacción laboral. Suele vincularse con el tipo de actividad que se realiza, y su desempeño es un fin en sí mismo, sin depender de premios o recompensas. Por lo general, se ha observado un mayor rendimiento de los subordinados motivados intrínsecamente. Deci y Ryan consideran que la motivación intrínseca se basa en dos necesidades: la necesidad de competencia y de tener un comportamiento autónomo. Luego, fueron Pelletier y Vallerand quienes relacionaron la motivación intrínseca con el rendimiento y satisfacción laboral. Por lo tanto, todo factor que afecte positivamente a cualquiera de ellas conseguirán potenciar la motivación intrínseca. Por ejemplo, un estilo de dirección vertical, que suponga un riguroso control jerárquico reducirá la motivación intrínseca, pues merma el sentimiento de autonomía. Las características de la actividad laboral, la satisfacción de necesidades superiores derivadas de ésta o su realización de forma autónoma, por último, ayudan a fomentar la motivación intrínseca.
Existe, pues, una valoración de la motivación intrínseca al margen del rendimiento objetivo. ¿Entonces, puede prescindirse de la motivación externa?. Hay distintas respuestas a la gran pregunta, y un amplio consenso en afirmar que se debe establecer una estrategia adaptada a cada caso. Entre otros factores, se ha de considerar el tipo de trabajo, el momento de entrega y, en fin, jugar con ambos tipos de motivación para que se refuercen y sean eficaces sin correr el riesgo de que desaparezca la motivación intrínseca.