La canción del séis

Lo que no se mide no se puede mejorar. Tras veinticuatro posts en un año, casi 40.000 lecturas y más de 300 reacciones. Tan sólo un 5% de los lectores se dedican a Recursos Humanos, y el 20% procede de mi área geográfica de influencia. La temática más valorada ha sido “Carrera y sucesión”, y le siguen “Desarrollo”, “Cultura” y “Estrategia”. Los números marcan el camino.

Una de las normas del blog es no repetir grupo. Este post no va a ser una excepción. Ya sé que la argucia es muy de “leguleyo”, pero seguro que los abogad@s de la audiencia me darán la razón. Hank fue el grupo que Hendrik Roever forma en 1994 tras el parón legal forzado de los DelTonos. Para poner en marcha el nuevo proyecto, Hendrik se inventa un supuesto hermano al que llama Hank y que siempre lleva gafas de pasta negra. Tras el acuerdo judicial que libera al grupo, ambos proyectos conviven en paralelo hasta que finalmente Hank se integra en los DelTonos en 2001.

Sinceramente, no soy muy fan de “Hank”, pero la historia me parece curiosa. Además, tienen un canción homenaje a nuestra época de “párvulos” ( actualmente, infantil ), llamada “la canción del seis”, y que me resulta bastante tierna ( creo que aún tengo medio plastidecor verde en el pliegue del lóbulo frontal del cerebro ). Me retrotrae a mi infancia, a una época en la que  el Conde Draco de Barrio Sésamo ( Count von Count of Sesame Street ) nos enseñaba a contar cantando los números por televisión:

Gracias al Conde Draco, al menos en parte, hasta los de “letras” nos hemos acostumbrado a argumentar teniendo un excel en la recámara. No obstante, no es suficiente. En un mundo de proyecciones, o te mueves, o te mueven. La inercia hacia un lenguaje único de empresa debiera obligar a cualquier responsable de Recursos Humanos a saber tomar decisiones presentes o futuras en base a la analítica de indicadores del pasado o “HR Analytics”.

En este sentido, “HR Analytics” no sólo es un análisis de variables matemáticas, sino que también es un sistema de gestión de los datos del personal y de la empresa para poder resolver problemas asociados a las prácticas de recursos humanos. También permite conocer mejor a la organización y a la gente que forma parte de ella y de esta forma poder tomar decisiones en base a esa información. Si se enfoca en el pasado, este tipo de “analytics” permite que la organización obtenga respuestas en cuanto al por qué y cómo ha ocurrido algo (sea lo sucedido bueno o malo). Por otro lado, si lo enfocamos en el presente, podemos conocer lo que está pasando ahora y establecer sistemas de alerta. Por último, si enfocamos estos análisis en el futuro, podremos identificar o predecir qué puede pasar si tomamos o no ciertas decisiones. 

¿Qué analíticas de Recursos Humanos podemos sacar?

Algunas áreas claves en Recursos Humanos cambiarán en base a la información ofrecida por las analíticas de Recursos Humanos. Funciones como reclutamiento, desempeño, formación y desarrollo cambiarán para siempre.  El HR Analytics dependerá de la calidad de los datos recogidos, como:

  • Coste salarial de la plantilla
  • Coste de nuevas contrataciones
  • Clima laboral
  • Encuestas internas entre la plantilla
  • Sugerencias recibidas por el personal
  • Número de bajas relacionadas con el estrés
  • Datos arrojados por las evaluaciones de objetivos
  • Medir de los niveles de absentismo en la empresa y sus causas
  • Evaluar el rendimiento de la plantilla en base a indicadores 
  • Medir la influencia de los recursos humanos en la organización global de la compañía
  • Analizar las cargas de trabajo y aplicar los ajustes necesarios
  • Datos derivados de evaluación del desempeño
  • Aportar información sobre la rotación de la plantilla
  • Indicadores de Formación
  • Equidad Interna (Brecha salarial, Cálculo salarial, etc.)
  • Indicadores de Selección (costo de contratación,Tiempo de contratación,Tasa de conversión del embudo de contratación, Personal contratado segmentado, etc.)

¿Cuáles son las habilidades que se necesitan? 

Es importante destacar que cuando hablamos de HR analytics no solo se trabaja con datos, sino que éstos los tienen que trabajar las personas adecuadas, por tanto, es imprescindible que las personas relacionadas con los departamentos de recursos humanos de las empresas tengan las habilidades necesarias para poder hacer uso de esta nueva metodología, entre dichas habilidades podemos destacar las siguientes:

  • Comunicación efectiva, es decir, ser capaz de informar, motivar, convencer y vender entre otras. La falta de esta competencia haría que el mensaje fuera incapaz de transmitirse, por lo que el análisis perdería el sentido.
  • Capacidad analítica, que resulta imprescindible pues sin esta no seremos capaces de tomar las decisiones necesarias para que los datos recogidos sean lo más útil posible.
  • Fuerte liderazgo
  • Tener habilidades de programación, estadística y matemáticas.

Cómo implentar HR Analytics

  1. Identifica los problemas que quieres resolver. Los indicadores claves deberían estar directamente relacionados con las cuestiones que queremos resolver.
  2. Prioriza y segmenta los problemas. No todas las cuestiones pueden resolverse a la vez y en el mismo momento. Analiza cuáles son los más acuciantes y comienza por ellos.
  3. No olvides nunca que lo importante que es recopilar buenos datos. No todos los datos tienen la misma importancia a la hora de ser analizados.
  4. Recogida de datos. Este paso necesitará de unas habilidades técnicas que te permitan comprender y asimilar los datos recogidos. Por suerta, ya cada vez existen más herramientas que permiten la mostración de datos en una interfaz intuitiva y de fácil lectura. 
  5. Actúa. Es hora de elaborar un plan en base a todo el análisis realizado previamente. No tengas miedo. Ahora, con los datos bajo el brazo, podrás estar más seguro de las decisiones que están tomando y el camino a recorrer. 

¿Cuáles son los beneficios para la empresa y departamentos de rrhh?

El usar este tipo de metodologías resulta muy útil para los departamentos de recursos humanos, pues se pueden tomar decisiones estratégicas basadas en datos concretos y reales. Disponer de Big Data es esencial para ayudar a tomar decisiones críticas para el negocio con conocimiento de causa, pero no garantiza que sea capaz de obtener información procesable, es por eso que es necesario el uso de HR analytics. Además de lo anteriormente mencionado, HR Analytics ayuda a eliminar parte de la carga que supone el análisis de datos. Correlacionar grandes cantidades de datos de RRHH y luego intentar identificar manualmente patrones y tendencias puede ser una tarea complicada y que requiere mucho tiempo; pero al utilizar las herramientas de análisis de RRHH, los responsables de recursos humanos pueden visualizar fácilmente los patrones y las tendencias.  Para concluir, y por si esto no fuera poco, con HR analytics nos aseguramos que los departamentos de Recursos Humanos son vistos como un departamento estratégico dentro de la empresa, algo por lo que aún hoy en día se sigue luchando por conseguir.  Esto se consigue gracias a que HR analytics equipa a los responsables de RRHH con una herramienta que les permite y ayuda a investigar todos los datos de una forma mucho más rápida y eficiente. Además, también ayuda a que se puedan tomar decisiones que se basan en datos y hechos sólidos, lo que permite adoptar un enfoque mucho más estratégico.

You’re a “Mean One”

El Grinch fue creado por el escritor Theodor Seuss Geisel ( alias Dr. Seuss ) en su libro “How the Grinch stole christmas” ( 1957 ). A lo largo de los años se ha convertido en todo un ícono de la Navidad: sin Navidad no hay Grinch, y sin Grinch no hay Navidad. La historia trata de una criatura que, al detestar la compañía humana, vive en una cueva en la cima de la montaña del pueblo de “Villa Quién”. Los “Quienes” se caracterizan por ser alegres, cordiales y solidarios. El Grinch, molestó por el ruido de los villancicos de los “Quienes”, intenta impedir que la Navidad robando todos las luces, árboles y regalos de los “Quienes”. No obstante, al llegar a su cueva, el Grinch se da cuenta que los “Quienes” siguen igual de felices, y que el verdadero significado de la Navidad, no es entregar regalos o tener decoraciones luminosas, sino el amor y la bondad humana. “You’re a Mean One” es la canción má significativa del Grinch. Me encanta la cover de “Small Town Titans”, banda de rock originaria de Pensilvania:

Al eliminar de la historia el contexto navideño no es extraño llegar a empatizar con el Grinch. ¿Quién no se ha sentido alguna vez víctima de la actual “dictadura de la felicidad”?. En este sentido, las empresas debemos ser prudentes con “la magia simpática de la Psicología Positiva” ( Rafael Pardo, “Felicidad tóxica” ). ¿Te imaginas la frase “echar por el atajo, no siempre ahorra trabajo” impresa en una taza del café?. Demasiado realista. Mucho mejor desayunar convenciéndonos de que “los límites solo están en tu mente”. No obstante, el exceso de Psicología Positiva puede entrañar “graves riesgos para la salud emocional”. Al promover espacios libres de Grinch, uno puede llegar a pensar: “Si es tan fácil ser feliz, ¿por qué yo aún no lo soy?”. La vida es más amplia que ese reduccionismo que infantiliza de forma peligrosa el pensamiento. Según Mamen Bueno, la inundación sistemática de frases “buenrollistas” puede generar efectos perniciosos como los siguientes:

1. Inhibe la expresión de algunas emociones

El mayor daño que puede generar el exceso de Psicología Positiva es el de clasificar las emociones en positivas y negativas. Todas las emociones son positivas en la medida en que nos proporcionan una información valiosísima si las observamos, atendemos y sabemos leer. Nos ayudan a entender el mundo, a las personas que nos rodean y las experiencias en las que participamos. Son necesarias para la supervivencia humana. Las emociones no se pueden evitar, son reacciones ante las situaciones vividas. Algunas son más agradables que otras, pero la evitación neurótica de toda experiencia negativa es como ocultar la basura bajo la alfombra. Si estamos tristes, la solución no es pensar que estamos alegres sino modificar las circunstancias que provocan esa tristeza. Tarde o temprano, cualquier emoción que nos neguemos a sentir se presentará imprevisiblemente en todo su esplendor. Esconder o negar el malestar que genera alguna emoción no arregla los problemas, más bien los perpetúa. Cada emoción tiene una finalidad, incluso las no placenteras.

2. Aumenta la intolerancia a la incertidumbre

Tratar de controlar todo lo que nos rodea y evitar a toda costa cualquier evento negativo es prácticamente imposible. Por eso recurrimos a la idea de control para mitigar nuestra necesidad de “cierre cognitivo”. Queremos que todo encaje y cobre un sentido personal. Así es fácil caer en el optimismo acrítico. Creer que por pensar que todo va a salir bien va a suceder así, suponer que va a aparecer una respuesta definitiva a nuestros problemas. Esta percepción es ilusa y suele llevar a la inactividad y a la procrastinación. No es más que una construcción mental, una fantasía. Necesitamos certezas de que todo va a salir bien pero no siempre tenemos todas las respuestas, ni nuestros objetivos se cumplen como queremos, ni nuestros problemas tienen la solución que deseamos. Lo incierto nos rodea; y si aceptamos esta parte de la vida, sentiremos menos angustia cuando nos falten certezas. Un gran indicador de nuestra salud mental es nuestra capacidad de tolerar la incertidumbre.

3. Pervierte nuestras necesidades reales

Según Maslow, para atender las necesidades superiores hay que tener satisfechas las básicas. El exceso de entusiasmo motivacional invierte la pirámide de Maslow. Se confunden así los deseos con la realidad. Se nos adoctrina sobre lo que es y no es la felicidad, y sobre cómo lograrla. Resulta una mala receta plantear que todas las personas somos iguales, sin considerar las circunstancias particulares. Nos embarcamos en la búsqueda de una felicidad enlatada, estandarizada, edulcorada, que no se logra nunca, puesto que muchas veces no están cubiertas las necesidades básicas previas, y esto da lugar a una insatisfacción continua. Somos diferentes, así que las recetas de la felicidad no pueden ser universales. Hay que conocer lo que nos satisface. Máxime cuando lo que se entiende por felicidad varía tanto de una persona a otra. Pretender llegar a estados de satisfacción plena sin saber si se va a llegar a fin de mes, si se sufre acoso laboral, si no se tienen amigos… es bastante ingenuo.

4. Induce al hedonismo y a la egolatría

Hay una industria del buen rollo que no para de ofrecer productos para mostrarte joven, atraer el amor a tu vida, tener éxito… y todo ello, sin quejarte mucho, ya que la queja se entiende como signo de debilidad. Se nos invita a sonreír siempre más que los demás y que todo el mundo lo sepa, cayendo sin darnos cuenta en la autocomplacencia. No se ofrecen productos para ser más generoso y cooperativo, ni para evitar las guerras, fomentar la participación ciudadana, promover el bien común, comunicarnos mejor, dejar de engañar o ser más honestos. En vez de identificar las necesidades sociales, se invierte en que seamos optimistas. Se asocia desarrollo personal a mero disfrute, a la satisfacción y al perpetuo regocijo. No se invierte en fomentar la responsabilidad, el compromiso, el esfuerzo. Se ofrece un espejismo de solución a corto plazo. Se fomenta el sálvese quien pueda. Mas todo esto no siempre lo podemos conseguir solos. A veces necesitamos a los demás. No se nos enseña a crear y fomentar redes de apoyo que cubran nuestras necesidades de contacto y nos sirvan de sostén ante las crisis. Se ensalzan hazañas de triunfadores. Se muestran modelos de superación personal para ejemplificar la idea de que “si quieres, puedes”. Solo tienes que desearlo. Pero ¿esas personas de verdad lo logran ellas solas?, ¿no tienen un equipo detrás?, ¿gente que les apoya y alienta?. No se nos muestra todo lo que les rodea. Y si alguien está pasándolo mal se tiende a pensar que por algo será, que no estará haciendo lo suficiente. La solidaridad y el apoyo mutuo están desvalorizados.

5. Añade presión e incrementa la culpa

Parece que si la sonrisa no nos acompaña constantemente, si no disfrutamos de la vida, es que somos defectuosos o estamos haciendo algo mal. Nos encontrarnos cada vez más personas que están pasando por momentos difíciles y se sienten más incomodas por el hecho de estar abatidas, tristes o enfadadas, que por sus propias circunstancia. Se sienten más culpables y fracasados por no ser lo suficientemente optimistas y no lograr encontrar sentido a su sufrimiento. Sienten vergüenza por estar tristes y no encontrar la motivación adecuada para alegrarse. Porque ya no se tolera el malestar.

6. Fomenta el exceso de optimismo

Al estar demasiado centrados en entelequias e ilusiones sobre lo que queremos obtener, se niega que a veces las cosas pueden no ir bien, y se hace una mala evaluación de nuestras capacidades y del contexto… Esto nos puede llevar a asumir demasiados riesgos. Como no somos capaces de ver las señales de alarma de que algo va mal, no reevaluamos los proyectos y tendemos a desarrollar expectativas irreales. No todas las dificultades suponen una oportunidad, a veces son producto de la arbitrariedad o de la injusticia o incluso de nuestras malas decisiones, y producen un gran quebranto vital. Pero el exceso de optimismo apela al poder personal, a la fuerza interior, y provoca ideas de omnipotencia, cuando, en realidad, hay muchas circunstancias que no dependen de nosotros. No siempre triunfaremos. Los periodos de bonanza suelen alternarse con los de crisis. Se ofrecen placebos existenciales ante la adversidad. Se incentiva el utilitarismo y el positivismo en detrimento del pensamiento crítico y creativo. Se buscan trabajadores operativos y risueños, cuanto menos cultos y problemáticos, mejor. En el desarrollo educativo se promueven asignaturas “prácticas y útiles”, eliminando las humanidades, la filosofía y las artes. Los problemas serios de la vida se banalizan y se simplifican al absurdo. Se alimenta el mundo mental con ideas y esperanzas que nos separan de acciones manifiestas para modificar lo real. Tendemos cada vez más a ser una cosificación optimista. Las redes sociales contribuyen sirviendo de escaparate y altavoz.

Buscando una solución feliz

No es fácil cambiar el mundo, pero tenemos que comprenderlo para atenernos a sus consecuencias, modificarlo en lo que sea posible y reclamar el derecho a manifestar nuestras emociones. Si en lugar de buscar respuestas rápidas, píldoras estándares de la felicidad, nos dedicamos al autoconocimiento, a fomentar la responsabilidad personal y a promover nuestros recursos personales, no alcanzaremos un éxito fulgurante pero seremos más autónomos y menos dependientes y manipulables. Todo esto implica “salir de nuestra zona de confort”.

  • Hacernos responsables
  • Aceptar que hay partes de nosotros que no nos gustan ni funcionan como quisiéramos
  • Conocer nuestras limitaciones
  • Afrontar situaciones desagradables
  • Mirar cara a cara a los problemas, aunque eso nos suponga estrés y angustia
  • No huir de lo que nos tortura
  • Colocar lo que está descolocado

Significa, en fin, cambiar la estética por la ética. Y comprender el concepto de humanidad compartida, es decir, que todos estamos conectados y que la felicidad y el bienestar son un producto de la armonía social. El encuentro de la prosperidad personal pasa por dejar de sentirnos separados unos de otros para, en su lugar, reconocer la necesidad de supervivencia compartida. Todo esto será imposible si no aceptamos nuestro propio sufrimiento y el de los demás, algo que la inercia de un eslogan motivacional por si sólo no parece concebir.

EL ÚLTIMO NÚMERO

Después de un noviembre sabático, encaro el fin de año con el propósito de cumplir mi objetivo de 24 posts el primer año de vida del blog. Me he dado un tiempo para releer lo hasta ahora escrito, ser autocrítico, e intentar dar mayor cobertura a otros géneros musicales mejorando la coherencia del “back” de cada canción y el área de recursos humanos a desarrollar en cada publicación. Obviamente, he pedido feed back, no sólo a melómanos, sino también a compañer@s de profesión ( que en más de una ocasión, coinciden ). Es curiosa la cantidad de “frikis” que descubres cuando escuchas de forma sincera la respuesta inocente a una pregunta sin aparente trascendencia ( pero eso da otra post …. ). He escuchado en varias ocasiones la misma pregunta: “¿acaso no te gusta el rock español?”. No es que no me guste, simplemente, en mi desarrollo musical, tengo más referencias extranjeras. Lo que es, es. En cualquier caso, en mi defensa diré que, de lo último que he escuchado, tengo que reconocer que me ha impresionado el directo de unos “niñatos” cántabro – vascos residentes en Castro Urdiales: Wet Weasel ( su disco “Lose your teeth” está colgado en Spotify ). Muy recomendables, habrá que hacerles seguimiento. 

De aquella época de mi vida en la que vivía por y para escuchar música, recuerdo con emoción adolescente a “Los Deltonos”. Es un grupo Indie rock español originario de Muriedas, Cantabria (España). En sus inicios se compuso por un trio con Hendrik Roever voz y guitarras, Chewis, bajo y Mon, batería. Su sonido se aproximaba al blues o rythm ‘n blues, mezclando composiciones propias cantadas en castellano con clásicos del blues como Albert Collins, Freddie King o Albert King. En sus directos, llegaban a versionar a Red Hot Chilli Peppers, ZZ Top e incluso a Barón Rojo. Para cuidar de sus fans, fundaron el Club Enfermo, en honor a su canción-himno “Soy un hombre enfermo”, uno de sus primeros éxitos perteneciente a su primer LP “Tres Hombres Enfermos”. Hoy en día, gran parte de los seguidores originales nos seguimos autodenominándonos “Enfermos”. A finales de los 90, los DelTonos pasaron una etapa oscura debido a una prohibición judicial de grabar o actuar en directo por un presunto incumplimiento de contrato con la compañía que produjo sus primeros LPs, La Fábrica Magnética, llegando a ser calificados por el juez de “Grupo Intelectualmente Violento”. De esta etiqueta se apropiarían y harían gala durante su período de actuaciones “encubiertas”. Tras varios años de litigios judiciales, llegan a un acuerdo y graban “Ríen Mejor”. La evolución personal y musical durante los cuatro largos años sin grabar hacen que este nuevo disco con sonidos mucho más duros y más cercano al funk-metal se reciba con cierta perplejidad sobre todo entre la vertiente más purista de su audiencia, que no acaba de entenderlo. A mi me encantó.

Es difícil quedarme con una sola canción de “Ríen Mejor”, pero me gusta especialmente “El último número”. Al escucharla con canas me viene a la cabeza ese compañer@ de curro que tod@s hemos tenido: tóxic@, trepa, sin valores, que llega alto con escalera corta, pidiendo perdón antes que permiso, y que cuando por fin se la pega, se la pega de verdad. La semana pasada me lo traducían como “sneaky fallen” ( furtivo caído ). Cuando eso ocurre, es humano sentir lástima, y desearle/a que por su bien se enmiende /a. Normalmente, es necesaria ayuda externa, pero esa decisión forma parte del autodesarrollo de la persona afectada. Para que entendamos mejor lo que quiero decir, os recojo el literal de la canción:

Una la ganaste, esa es para ti;
una te la trabajaste bien, dejémoslo ahí.
Has pagado el precio, perdiste un riñón
pero vigila tu salud, no tienes más que dos.

Tanta inteligencia tiene que sentar mal,
una persona tan brillante y tan poco cabal.
Ahora te das cuenta, observas con horror
que tu pequeño imperio ya no puede ir peor.

Mira tu pulso,
las gotas de sudor.
Tienes calor,
ya va a salir
el último número.

Ahora que me dices qué puedes hacer,
creo que ya no te queda nada por perder.
La suerte no es idiota, solo cometió un error,
ahora se ve quien era bueno y quien es mejor.

Os dejo también en enlace para que podáis escucharla:

https://music.youtube.com/watch?v=W_PiCIplWLE

Los profesionales de recursos humanos tenemos que ser capaces de anticipar y orientar este tipo de situaciones dentro de nuestras organizaciones. La retención del talento también pasa por saber aflorar las habilidades blandas de nuestros futuros seniors. Es determinante tener una política de evaluación de desempeño coherente, por un lado, con la estrategia de formación y desarrollo, y por otro, con el plan de carrera y sucesión. En este sentido, más allá de una moda pasajera o una estrategia empresarial, las disciplinas de Mentoring y Coaching se han consolidado como herramientas clave de retención de talento. Por lo general, dentro de las organizaciones debiéramos designar mentores que ayuden a canalizar el talento hacia un desarrollo ascendente y productivo. Adicionalmente, aunque no siempre, es importante contar con un coach que ayude a pre seniors clave de la organización a controlar sus “demonios”.

Pero entonces, ¿cuando necesitamos un mentor o un coach?. Ambas son disciplinas que facilitan el desarrollo del talento a nivel individual y organizacional, pero su orientación y método difiere en gran medida. Mientras que el Coaching se centra en el conocimiento de uno mismo, permitiendo a la persona encontrar sus propias respuestas, el Mentoring busca guiar profesionalmente al individuo a través de una transferencia de conocimiento y experiencias. Podríamos decir que Coaching es la herramienta para desbloquear el potencial “ayudando a aprender”, mientras que Mentoring desarrollaría el talento “enseñando a aprender”. De esta manera, el mentor representa la figura del orientador, aquel experto que cuenta con antigüedad y amplia experiencia dentro de una organización, que orienta estos conocimientos para ayudar a otras personas dando información, consejo e incluso advertencias sobre lo que resultará más beneficioso para su carrera profesional. El coach, a diferencia del mentor, no necesita contar con experiencia concreta relativa al ámbito profesional del coachee. Su tarea va más orientada a generar autoconocimiento en el coachee, potenciando su capacidad de desarrollo profesional, o dicho de otra manera, el coach ayuda al coachee a encontrar sus propias respuestas, a conocer qué es lo que está limitando su desarrollo profesional y cómo desbloquearlo. En cualquier caso, tanto si elegimos la opción de Coaching como de Mentoring debemos saber que el final lo escribiremos nosotros mismos: valores como el compromiso, la responsabilidad, el respeto y la honestidad, garantizarán el éxito de los procesos tanto de Mentoring como de Coaching. Además, en el caso de este último, un valor añadido e imprescindible por parte del Coach es su compromiso de garantizar la confidencialidad durante todo el proceso. Por tanto, es importante que planteemos estos procesos como una relación de dos, con responsabilidad compartida, con una comunicación bidireccional, buscando en cada sesión la sinceridad y el respeto mutuo. Sólo así conseguiremos avanzar en el mismo sentido.