Recuerdo la llamada. No sonó a pregunta. Tampoco fue una orden, más bien, un favor: “Vas a ser apoderado general de la mercantil y no te vamos a pagar más”. Uno de los GMs de grupo había fichado por la competencia y se necesitaba una solución confiable de transición ( la temporalidad duró varios años, incluido el solapamiento con el nuevo GM, más un semestre adicional tras dejar el proyecto … ). Debido a cambios organizativos, sólo me plantee pedir más dinero el último año. No lo hice. Hasta ese momento, por confianza, había obviado el buen juicio del “laboralista – mercantilista”. Era más joven.

A pesar del mantener la esencia ( por sí sólo, el dinero no retiene talento ), con el paso del tiempo, y al más puro estilo “NYC”, tengo que reconocer que, poco a poco, estoy dejando de ser un “Mike Ross” para convertirme en un “Harvey Specter”. Increible la canción de Ima Robot, Greenback Boogie ( en coloquial, el baile del dólar ), intro de la serie “Suits”:

En una ocasión, Pablo Picasso dijo que le gustaría vivir como un hombre pobre con mucho dinero. Por su parte, Ronald Reagan defendía que el dinero no compra la felicidad, pero asegura buenos recuerdos. Sobre esta cuestión, pocos temas musicales como “Money” reflejan de manera irónica el poder del dinero. La letra de la canción no deje lugar a dudas: consumismo, corrupción y ausencia de ideales. No obstante, la canción significó el espaldarazo definitivo para la carrera de Pink Floyd. Paradojas de la vida. Una crítica hacia el capitalismo salvaje les propició un éxito mundial que les convirtió en una de las bandas más grandes y “ricas” de la historia:

Al analizar la relevancia del dinero desde la perspectiva de los Recursos Humanos, debemos tener claro que el dinero, por si solo, no retiene talento. Una buena retribución dineraria ayuda a corto plazo, pero no es determinante a medio – largo plazo. La experiencia nos demuestra que, una vez cumplidos unos mínimos, el talento empieza a valorar otros aspectos socio – laborales. Las empresas debemos desarrollar una política retributiva que nos ayude en este sentido:

¿Qué es la política retributiva de una empresa?

Una política retributiva es el conjunto de principios y directrices que regulan la remuneración de los empleados. De este modo, el presupuesto destinado a salarios se reparte de una forma más equitativa teniendo en cuenta los objetivos alcanzados y el rendimiento del trabajador. El motivo principal por el que muchas organizaciones deciden crear una política de retribución interna es garantizar un sistema de compensación justo para todos y alineado con la estrategia y los objetivos de la empresa. Así, los principales objetivos que ha de perseguir una política retributiva de Recursos Humanos:

• Atraer y retener talento.
• Satisfacer las necesidades económicas de la plantilla.
• Garantizar una remuneración justa y equitativa.

¿Cómo ha de ser ese modelo de política retributiva para que funcione?

A continuación te enumeramos los seis requisitos que ha de cumplir:

1. Participativa: cualquier política retributiva ha de contar con el acuerdo y la conformidad de los trabajadores o sus representantes en la empresa.
2. Coherente: debe garantizar que dos trabajadores de la misma categoría cobren lo mismo. La coherencia interna en las compensaciones económicas es clave para un buen ambiente laboral.
3. Individualizada: la política retributiva debe tener en cuenta los resultados y los méritos alcanzados por cada trabajador de manera individual, sin por ello perder la coherencia dentro de la organización. Es importante encontrar un equilibrio entre retribución fija y variable.
4. Competitiva: es importante que las retribuciones sean acordes a las del mercado para atraer y retener talento. Esto, además, ayuda a reducir el absentismo, la falta de compromiso, la rotación, etc.
5. Comprensible: ha de ser fácil de entender para todos los trabajadores.
6. Permanente: la política salarial debe prolongarse a lo largo del tiempo y hay que evitar cambiarla constantemente.

Elementos de una política retributiva

 El documento que recoge la política retributiva de la empresa debe prestar atención a todo el abanico de retribuciones salariales que puede recibir un empleado por su trabajo. Algunas son de carácter económico mientras que otras pertenecen a la categoría de percepciones no salariales. A continuación las repasamos todas en detalle

• Retribución Fija. La retribución fija es el principal elemento de una política retributiva ya que todos los empleados recibirán, al menos una parte, un salario fijo. La cantidad a percibir dependerá del puesto que ocupe, su experiencia, la responsabilidad, los resultados obtenidos, etc.
• Retribución Variable. La retribución variable es aquella que supone un pago adicional que dependerá siempre de los resultados obtenidos por el trabajador. Los principales objetivos para ofrecer una compensación económica adicional en base a los esfuerzos realizados son:
  • Reconocer la aportación del empleado en el éxito de la organización.
  • Reflejar los resultados y esfuerzos individuales.

Es muy importante desarrollar y especificar muy bien dentro de la política retributiva cuáles son los requisitos que debe cumplir el empleado para cobrar ese sueldo extra y qué cantidad le corresponde en cada caso.

• Beneficios Sociales. Las políticas retributivas también incorporan, en ocasiones, beneficios sociales como planes de pensiones, seguros de salud, formación, etc. Son, por tanto, servicios o bienes no reemplazables por dinero que la empresa ofrece a los trabajadores con el objetivo de mejorar su calidad de vida. Se ofrecen como pago en especie y complementan a la parte fija del sueldo del trabajador. Además, no están condicionados a unos objetivos sino que todos los empleados pueden optar a ellos si así lo desean. La principal ventaja para el trabajador es que los beneficios sociales están exentos de IRPF por lo que, al percibir así una parte de su sueldo, pagarán menos impuestos. En cambio, sí pueden llegar a cotizar a la Seguridad Social.
• Pagos por resolución anticipada de contrato. Cuando la empresa decide rescindir el contrato de un trabajador antes de tiempo está obligada a pagar una indemnización. La ley establece unos plazos y una cantidad determinada para cada caso aunque la empresa puede decidir, si así lo desea, indemnizar con una cifra superior a determinados colectivos. Esto debe quedar reflejado en la política retributiva.

¿Qué aspectos tener en cuenta a la hora de crear una política retributiva?

Todas las políticas de retribución de recursos humanos están basadas en una serie de parámetros y cumplen con una serie de requisitos para poder cumplir su objetivo: establecer un buen sistema de retribución dentro de la empresa. Si quieres diseñar una política efectiva, estos son los aspectos más importantes a tener en cuenta en el proceso:

• Localización de la empresa. La ubicación geográfica de la compañía es un factor clave a tener en cuenta en cualquier política retributiva. Cuando se encuentra en una gran ciudad, normalmente, el coste de vida y de desplazamientos es mayor, por lo que parece coherente fijar la retribución teniendo en cuenta este aspecto.
• Convenio Colectivo. También es importante fijarse en lo que dice el Convenio Colectivo del sector al que pertenece la empresa, ya que muchas veces regula las franjas salariales para los diferentes puestos y categorías. Las empresas deben respetar lo que viene recogido en este documento, de lo contrario estarían incumpliendo una obligación legal.
• Momento económico de la empresa. Es una buena práctica diseñar el plan de salarios de la empresa atendiendo a la situación económica de la misma y calculando el presupuesto disponible para esta partida. Resulta fundamental asegurarse de que el pago es factible y de que no hay lugar a problemas futuros en este sentido. Es mejor fijar cifras realistas y cumplir, que tener que dar un paso atrás en algún momento.
• Grupos y categorías dentro de la empresa. Una de las responsabilidades de recursos humanos a la hora de planificar la política de retribución es tener claros los grupos y categorías de profesionales que existen dentro de la empresa así como definir sus tareas, responsabilidades, habilidades, etc. Esto sirve, principalmente, para hacer una distribución justa y coherente de los salarios.
• Situación de los trabajadores. Como decíamos al principio, es importante que la política retributiva sea flexible y preste atención a la situación personal de cada empleado para ajustar el salario que le corresponde. Se puede observar la edad, la eventualidad, la antigüedad en la empresa, posibles necesidades.
• Esfuerzo de los empleados. Por supuesto, la política retributiva ha de establecer en qué medida se recompensan los esfuerzos y los resultados obtenidos por los empleados. Es importante fijar objetivos vinculados al esfuerzo, al compromiso, a la productividad… aspectos clave para el buen funcionamiento de la empresa. Se trata, en definitiva, de premiar a aquellos que realizan un buen trabajo y están motivados.
• Banda salarial. Una vez se han definido los anteriores parámetros, hay que trabajar en crear bandas salariales para fijar las retribuciones de los empleados. Estas establecen un rango de salario máximo y mínimo para cada uno de los niveles del organigrama.
• Políticas laborales. Las políticas retributivas deben considerar el incremento de los salarios base, las subidas de IPC, las revisiones salariales… y cualquier otra medida que se imponga en materia laboral. Todo esto contribuye a crear un buen sistema de retribución en la empresa.

Tendencias de la política retributiva

El mercado laboral cambia constantemente así como las necesidades y los intereses de los empleados. Las empresas deben de ser conscientes de ello y adaptarse para crear políticas retributivas efectivas. A día de hoy, sabemos que el salario no motiva lo suficiente a los profesionales, buscan algo más. De ahí que poco a poco se innove más y surjan nuevas tendencias dentro de las políticas retributivas. El salario emocional, por ejemplo, que busca el bienestar y la motivación del empleado, es cada vez más importante. Mejora el clima laboral, aumenta el compromiso, reduce el absentismo, impulsa la creatividad y la productividad, etc. Ofrecer, también, horarios flexibles o la opción de teletrabajar cobra peso entre los profesionales que buscan conciliar su vida familiar y laboral. En ocasiones, estos aspectos pueden equilibrar la balanza a favor de una empresa u otra. En definitiva, lo importante es que la política de retribución de la empresa sea un documento vivo y al día de las tendencias y necesidades de los profesionales.