Category Archives: CULTURA

TOXICITY
20
May

En septiembre de 2001, el grupo estadounidense SYSTEM OF A DOWN (SOAD) lanza al mercado su segundo trabajo “Toxicity”, considerado por muchos como el mejor de la banda. La canción que da nombre al disco, es considerada como una de las más populares del grupo y una de las mejores de la historia del metal. La letra de “Toxicity” fue escrita por el cantante Serj Tankian. La canción  “Toxicity” se caracteriza por contener unas de las letras más complejas de la historia de la música, con un mensaje codificado digno de análisis. Durante la grabación, Rick Rubin, el productor del disco, les dijo a los miembros de la banda: “No sé qué significa, pero sé cómo me hace sentir. Es como muchas de las canciones de Neil Young que no necesariamente tienen sentido, pero te dan un sentimiento de que algo ocurre. Esto lo hace. Y va desde la locura del verso hasta la tristeza épica del coro. Es muy raro. Y escuchen cuánta armonía hay. Armonía vocal. Nadie tiene armonía vocal”. Si atendemos exclusivamente a la letra, la canción nos advierte sobre la toxicidad de la vida moderna y sugiere que nos está alejando de una vida significativa y una verdadera conexión con los demás. Nos llama a liberarnos del caos y buscar una vida más significativa. No obstante, años después, durante su actuación en el Download Festival de 2005, Daron Malakian, guitarra y compositor, aclaró el misterio. La canción trata sobre el Trastorno por Déficit de Atención (TDA/H).

El TDA/H es una afección del desarrollo neurológico que afecta la estructura cerebral y la neurotransmisión: la forma en que los mensajes se comunican alrededor del cerebro y se activan diferentes áreas del cerebro. Se cree que el TDA/H es causado por una mezcla compleja de factores ambientales y genéticos, pero es una condición fuertemente hereditaria. El TDA/H está presente desde la infancia, pero un número cada vez mayor de adultos se diagnostica con TDAH por primera vez, ya que se les ignoró cuando eran más jóvenes y la condición no se entendía tan bien como ahora. El TDA/H tiene tres síntomas principales que afectan (o no) en diferentes grados a las personas: Inatención, Impulsividad, y no siempre, Hiperactividad. Se calcula que alrededor del 2,5 al 4% de la población adulta puede tener TDA/H. Estas incluyen dificultades sensoriales, dislexia, dispraxia, tics y trastorno del espectro autista. Algunas personas también desarrollan problemas de salud mental, como ansiedad y depresión. El TDA/H es una condición genética de por vida y no tiene “cura”, pero se puede administrar con éxito. Muchas personas con TDA/H encuentran mejoras en sus síntomas con medicamentos (estimulantes), pero el mayor beneficio es una terapia cognitivo-conductual, así como la educación sobre su cuerpo, comida rica en aminoácidos, meditación, respiración y mindfullnes. Permitir auriculares con música o ruido ambiental favorece su concentración.

¿Qué empresa no querría tener en sus filas a Steve Jobs, Bill Gates, Henry Ford, Richard Branson, Elon Musk, Forbes, Da Vinci o Einstein?. Todos ellos se destacaron por “pensar fuera de la caja” y cambiar su época. También tienen otro punto en común: sufrían de Trastorno de Déficit Atencional con (o sin) Hiperactividad, (TDA/H). Las personas con TDA/H se caracterizan entre otros, por tener una habilidad para “enfocarse 100%” en tareas y temas que les interesan, con una predisposición innata a asumir riesgos y con una mayor espontaneidad y flexibilidad. Son el compañer@ ideal en situación de transformación y/o crisis, con ideas creativas y pensamiento “fuera de la caja”, una energía implacable, a menudo optimistas ( pero sin saber transmitirlo), mucha motivación, de plazos cortos ( trabajan en sprints en lugar de maratones), y normalmente con “ojo clínico” para detalles importantes. En este sentido, en un mundo que la creatividad es lo único que la IA no va a poder replicar, tenemos que preguntarnos si estamos preparados para integrar en nuestras organizaciones a personas que desafían el modelo tradicional de orden-respuesta y que, al resolver problemas de manera tan distinta, normalmente son considerados una amenaza.

En plena guerra por un talento único y especial que asegure a la empresa una ventaja competitiva en el mercado, debemos tener claro qué contexto laboral se adapta mejor a las personas con TDA/H: tendrá mayor rendimiento que la media con un hiperfoco 100%, con oportunidades de movimiento, estimulación-reacción, y retroalimentación regular. Una jornada de trabajo estructurada, con largos periodos trabajando en aislamiento, con tareas monótonas y repetitivas, que exijan altos niveles de concentración, harán que su enfoque sea mucho más difícil. En aras de eficientar el rendimiento de las personas con TDA/H, debiéramos acordar  una “ventana de tiempo” de inicio y finalización de la jornada laboral, favorecer la delegación de aspectos no básicos del trabajo ( papeleo/hojas de asistencia, etc), adecuar su entorno de trabajo ( gráficos de pared, trabajo por metas, pantallas de ordenador más grandes … ), reducir sus distracciones ( auriculares con música, ruido ambiental, o tapones para los oídos … ), y darle feedback continuo ( diaria o semanal, con reuniones de progreso, actas escritas … ).

LIAR
7
Apr

“Never Mind the Bollocks”​ es el primer y único álbum de estudio de la banda británica de punk Sex Pistols. El álbum y la irreverencia del grupo tienen su explicación, no sólo en el contexto socio político de la Inglaterra de mediados de los años 70, sino también por el hartazgo respecto de la coetánea psicodelia musical. La crisis económica del país llevó al alza el desempleo y la proliferación de huelgas y protestas. Por su parte, la banda, cansada del “hipismo” de la época, buscaba que la música rock volviera a sus raíces rudas. El disco es considerado uno de los más escandalosos de la historia de la música. Su publicación generó controversia desde el inicio, comenzando por la inclusión de la palabra “Bollocks” en el título ( cojones ). El disco está repleto de canciones icónicas. De entre todas ellas, destaca una que, a pesar de pasar desapercibida para público y crítica, tuvo un gran significado para la banda: “Liar” ( mentiroso ). La letra es una crítica brutal a su primer mánager, Malcolm McClaren. En la canción, le acusan de avaricia e incompetencia. “Éramos unos jóvenes idiotas desventurados que no estábamos preparados para el mundo de la codicia y la edad adulta al que nos arrojaron tan rápidamente”, declaró el cantante John Lydon a Rolling Stone:

Sin querer excusar a Mr. McClaren, lo cierto es que, aunque nos cueste reconocerlo, todos mentimos. Ya sea para quedar bien o para evitar las consecuencia de algo que hemos hecho. Existen todo tipo de mentiras: mentiras descaradas, mentiras sutiles, mentiras que persiguen el beneficio personal pero no quieren dañar, o mentiras que sí esconden el interés de perjudicar a otra persona. Estadísticamente, los hombres mienten el doble que las mujeres, pero las mujeres mienten en cuestiones más relevantes. Por su parte, cuánto más mayores nos hacemos, más sinceros nos volvemos.

A nivel de recursos humanos, tolerar personas mentirosas en la oficina puede ser un importante freno para la productividad de una empresa. La gestión del equipo y el buen ambiente en la oficina es un aspecto fundamental para poder hacer crecer un negocio. En este contexto, las personas mentirosas son perfiles nocivos que pueden provocar graves problemas en el medio plazo a la viabilidad de una organización. Estos son algunos trucos para detectar personas mentirosas en el trabajo:

La regla de oro: busca inconsistencias en el comportamiento

Cada persona tiene unos rasgos de comportamiento inconscientes más o menos fijos. Mientras una persona sea coherente en cuanto a su comportamiento, eso significa que se siente segura, y que por lo tanto, no miente o pretende engañar. Cuando alguien quiere mentir, es consciente del riesgo que toma, y eso provoca que deje de comportarse de forma automática y segura. Es entonces cuando empiezan las inconsistencias. Alguien que siempre sonríe, por ejemplo, de repente se pondrá serio. Tu compañero de trabajo, que jamás se rasca la espalda, de repente empieza a rascarse. Y al revés: si alguien siempre se rasca, y deja de hacerlo, es que algo raro pasa. En cualquier caso, no busques una sola inconsistencia. Volviendo al ejemplo de rascarse la espalda; tu compañero de trabajo quizás tiene una reacción alérgica. Una sola señal no indica que haya una mentira. Ahora bien, cinco, seis, siete… inconsistencias en una sola conversación apuntan a que algo raro está pasando. En este sentido, una persona mentirosa, aparenta estar tranquila, incluso cuando no toca. Las personas mentirosas intentan camuflar sus historias o falsas excusas bajo una apariencia de tranquilidad. Se trata de una característica muy habitual, pero que no casa con la reacción natural que cualquier otro pudiera tener. “Una persona a la que se acusa injustamente de algo no va a estar tranquila y confiada: va a estar alterada”.

Señales en la cara

  • Ojos inquietos o huidizos. “Si los ojos de alguien te rehúyen o miran hacia las esquinas y los rincones, es que hay miedo a darte una respuesta sincera”.
  • Labios que desaparecen. “Cuando alguien esconde sus labios hacia dentro de forma que casi no se ven, suele indicar que se están reprimiendo emociones, hechos y verdades”. También puede significar incomodidad ante el tema que se está tratando. Recuerda el contexto y no aferrarte a una sola pista.
  • “¿Estás bien?, parece que has visto un fantasma”. Si has visto muchas pelis de terror, seguro que conoces esa expresión y el rostro que la provoca. Si una persona pone cara de espanto, es que le has hecho una pregunta que está desestabilizando su discurso.
  • Pestañeos ansiosos: “Una persona normalmente pestañea unas 5 o 6 veces por minuto, o un pestañeo cada 10 o 12 segundos”. Si de repente este número de pestañeos por minuto se incrementa, significa que la persona se ha puesto nerviosa por algo.
  • Sonrisa de cocodrilo. “Cuando alguien finge una emoción, esta no abarca toda la cara. La sonrisa no incluye la parte superior de la cara, sino la inferior”. Así, fijarte si el resto de facciones de la cara comunican la misma expresión puede ser un buen indicador para detectar a las personas mentirosas. Huye cuando un cocodrilo te “sonríe”: te está enseñando la mandíbula para atacar. Lo mismo OCURRE con los humanos. Una sonrisa sincera suele crear arrugas en los ojos y en las comisuras de los labios. Si alguien te sonríe, pero no hay arrugas por ningún lado, se trata de un gesto forzado, posiblemente para intentar convencerte de la mentira que te acaba de contar. Rubor. Un sonrojo en la cara (sobre todo en mejillas y en nariz) es una reacción involuntaria del sistema nervioso simpático (el que calibra cuando debes huir de una situación de peligro) y un indicador de descarga de adrenalina. Si un amigo de repente se sonroja un montón durante una conversación aparentemente tranquila, es que se siente en peligro porque puede ser que descubras su mentira.
  • Negación inconsciente. Si una persona niega con la cabeza al mismo tiempo que te está contando una historia, es que inconscientemente negando que dicha historia haya ocurrido de esa forma.
  • Busca microexpresiones. El rostro suele “romperse” temporalmente cuando el mentiroso trata de esconder una verdad o un hecho. Estos quiebros en la cara son microexpresiones y se forman por movimientos de los músculos, que intentan mostrar la auténtica emoción. Cuando el mentiroso fracasa en contener dicha emoción, esta asoma en forma de un breve gesto discordante (por ejemplo, una mueca de dolor temporal).
  • Sudor a mares: Un clásico que seguro que conoces aunque sea inconscientemente. El ser humano suda cuando se siente estresado. Así que si la cara de tu conocido empieza a sudar sin motivo aparente, es que algo esconde.

Señales en las manos

  • Tapar ojos o boca.  La gente de forma inconsciente busca esconde o tapar su mentira literalmente: se cubren las bocas o los ojos como para impedir que la verdad salga a la luz.
  • Un dedo que acusa o que intenta distraer. Si alguien de repente apunta con el dedo (o con las manos, o con palabras) a un elemento externo a la conversación, es que intenta distraerte o bien acusar a otra persona. Sobre todo fíjate en cómo se señala: si notas agresión, es que algo va mal.
  • Frotamiento nervioso de dedos. Si tu amistad empieza a frotar los dedos o sus manos tiemblan, eso se debe a que, debido a la ansiedad, la sangre se ha retirado de sus extremidades. Inconscientemente, este frotamiento intenta restaurar el riego sanguíneo.
  • Rascar piel, cuerpo, cara… Es otro clásico. Rascarse de repente puede indicar mentira. Hay una razón: la nariz, la espalda… se dilata debido a acumulación de sangre cuando se está nervioso. Se produce un picor y una necesidad imperiosa de aliviarlo. A modo de anécdota, esta hinchazón puede hacer crecer mínimamente la nariz. Esto significa que el cuento de Pinocho está mejor documentado de lo que creías.

Señales en la voz

  • Discurso acelerado. Si por norma general alguien que conoces habla de forma pausada y sosegada, y de repente en una conversación empieza a comunicarse el doble de rápido, es posible que esté mintiendo y el hecho de mentir le esté causando ansiedad.
  • Tono irregular. Más allá de la velocidad del discurso, hay que prestar atención a irregularidades en el tono. Si una persona normalmente habla de forma grave y cierta respuesta te la ha dado con tono agudo, puede haber una mentira oculta.
  • Los pronombres. Las personas mentirosas a menudo sienten vergüenza por las historias que están contando, e intentan alejarse de las mismas. En este sentido, no suelen emplear pronombres personales en primera persona, y tienden a utilizar la segunda y la tercera.

Señales en las palabras

  • Muchas palabras o frases que incluyen conceptos como la verdad o la honestidad. “Para serte sincero”, “deja que te cuente la verdad”…  es una señal de que esa persona está realizando un esfuerzo sospechosamente consciente y forzado para sonar sincera. Cuando se es honesto de forma natural, esta repetición de palabras o expresiones no surge.
  • Donde dije “digo” digo “Diego”. Si la persona sospechosa se contradice y cambia el transcurso de su historia cada dos por tres, es posible que está improvisando una mentira. Por ejemplo: “Y entonces me despidieron y… no, espera, lo que quiero decir es que dimití y entonces…”.
  • Muchas interjecciones como “ehhhh”, “hmmmmm”.  Esta pista está muy vinculada a la de arriba. Las mentiras suelen improvisarse en el momento. La persona deshonesta intentará ganar tiempo mientras hilvana la mentira con interjecciones que llenen los silencios incómodos.
  • Repetir preguntas antes de responderlas. Es otra forma de ganar tiempo, sobre todo si pregunta ha sorprendido al mentiroso.
  • Escasez abrumadora de detalles o, por el contrario, dar más explicaciones de las normales. “Una persona que está inventando una historia va a terminar después de llegar al hecho principal. No va a continuar porque, en su mente, eso es lo que tienen que venderte, pero, en un relato honesto, la persona va a seguir una secuela emocional”. Si alguien te está contando una historia o una anécdota de una forma muy ambigua, y, cuando preguntas por más detalles, estos nunca llegan para aclarar tus dudas, posiblemente todo sea una invención trola. Por otro lado, cuando los mentirosos ponen excusas, suelen dar más explicaciones de las normales. Es decir, desarrollan más sus historias de lo que lo harías tú o cualquier otro, aportando más detalles que, en muchas ocasiones, son irrelevantes. Si es el caso, podrías estar ante una persona que te está mintiendo por algún motivo.

En cualquier caso, si pillas a alguien mintiendo, sé amable. Las personas mentirosas no suelen reaccionar bien cuando se les pilla en un renuncio. Por el contrario, ser amable suele ser una solución más efectiva para que terminen confesando.

Earth Song
12
Mar

Han pasado ya casi quince años desde que Michael Jackson nos dejó. No obstante, su música sigue sonando y su imagen artística está tan presente como cuando él seguía entre nosotr@s. Actualmente es más oportuno que nunca seguir recordando uno de sus mejores himnos y que es considerado como la canción comercial más ambientalista de todos los tiempos: Earth Song ( álbum de estudio HIStory Past, Present and Future, Book I ). ¿Qué le hemos hecho al mundo?, se preguntaba Jackson. La canción fue completamente escrita por él y tuvo el apoyo en producción de David Foster y Bill Bottrell. En Earth Song Michael trabajó con el coro del pastor de góspel estadounidense Andráe Crouch, quien durante los 80 y 90 fue parte importante de la música de Madonna y Stevie Wonder. El coro de Andráe ayuda a que la canción tenga una potencia inusualmente espiritual. Con blues, góspel y ópera, Jackson hace un llamamiento sobre el papel del hombre en la tierra. El inglés Nick Brandt, fotógrafo experto en naturaleza destruida por la humanidad fue el encargado de dirigir el video. Geográficamente este trabajo visual fue filmado en América, Europa y África. La jungla Amazónica es protagonista por la deforestación y en Tanzania se muestran escenas de caza ilegal de animales. El impacto del video lo llevó a ser nominado a un premio Grammy en la categoría “Mejor Video Musical – Corto”.

Esta semana mi actual empleadora ha sido reconocido con un rating plata en el primer año que defendía el estándar Ecovadis. Sin duda, la sostenibilidad es el desafío de nuestra época. De hecho, el 92 % de las personas se muestran preocupadas por la sostenibilidad y un tercio declara que es algo que le preocupa bastante. Más del 60 % de los consumidores han reducido el consumo de plásticos de un solo uso, el 39 % han reducido el volumen de productos que adquieren para ser más sostenibles, y el 30 % están consumiendo menos carne o productos de origen animal. La sostenibilidad es importante para un gran número de personas, entre ellas, muchos de tus empleados. De hecho, el 67 % de las personas de la Generación Z afirman que la sostenibilidad es importante a la hora de elegir la empresa en la que se quiere trabajar. Otras generaciones no se alejan demasiado de esa cifra. Por lo tanto, aparte de que las empresas deban adoptar una posición firme con respecto a la sostenibilidad, los empleadores tienen que ser más sostenibles para atender las necesidades de los empleados y atraer, retener y comprometer al talento de alto nivel. Por tanto, ¿qué pueden hacer los responsables de Recursos Humanos para impulsar la sostenibilidad dentro de las organizaciones?

Preguntar a su personal qué necesitan para que sus organizaciones sean más sostenibles

RR.HH. debe promover un diálogo abierto entre empresa y empleados. Puesto que los valores y las demandas de la empresa y de su plantilla cambiarán a lo largo del tiempo, es importante mantener la conversación activa y averiguar qué es lo que los empleados quieren de verdad en aras de lograr una organización más sostenible. Sólo manteniendo una escucha activa se pueden calibrar los cambios de actitud. Por ejemplo, si se implementa una nueva iniciativa de sostenibilidad, debemos hacernos las siguientes preguntas: ¿Ha conseguido aumentar las opiniones positivas sobre la empresa?, ¿Qué nuevos aspectos relacionados preocupan a los empleados?, ¿Tienen éstos nuevas ideas para adoptar enfoques más sostenibles?. Es esencial actuar de acuerdo con los aportes y comentarios recibidos, pero recordando que no podemos hacerlo todo a la vez. Debemos Aprovechar los comentarios de los empleados para conocer sus prioridades: ¿Qué áreas son las que más les preocupan?, ¿Dónde pueden darse los mayores beneficios?. Esto nos ayudará a establecer prioridades en las iniciativas de sostenibilidad. Al pedirle a la plantilla que valore las diferentes estrategias de acuerdo con lo que creen más importante, la empresa puede atribuir el cambio directamente a los comentarios de los empleados

Trabajar con la organización para crear un equipo de sostenibilidad

En la organización no faltarán los defensores de la sostenibilidad. Aprovecha su entusiasmo y deseo de cambio. Un equipo orientado a la ecología, un grupo de personas que trabaje en iniciativas más “verdes”, podría ser un buen punto de partida para obtener sugerencias y plantearse cambios dentro de la empresa. Aunque es posible que no sea un aspecto en el que ejercer liderazgo, RR.HH. puede ayudar a formar el grupo y poner ideas sobre la mesa, como días de trabajo con entidades de sostenibilidad o limpieza de playas por equipos. Es posible que las grandes compañías tengan un responsable o un equipo dedicado a este tema. Si tu empresa es de tamaño grande o mediano, y no existe este grupo o equipo, Recursos Humanos puede ayudar a establecerlo, empezando por conseguir la aceptación del consejo de dirección.

Plantearse seriamente el papel del trabajo híbrido

Ya sabemos que el trabajo híbrido puede mejorar las iniciativas de selección y retención de personal, pero también resulta útil para reducir la contaminación. Si averiguamos qué buscan los empleados en términos de trabajo híbrido y desplazamientos, podríamos establecer políticas claras para la organización, de manera que la plantilla sepa cuál es la situación. Después de todo, cuando un 90 % de los empleados afirman que quieren flexibilidad con respecto al lugar y a los tiempos de trabajo, parece que los modelos laborales híbridos han llegado para quedarse.

Leer sobre prácticas de sostenibilidad y la función de RR.HH.

Los líderes empresariales han interiorizado el hecho de que una empresa más ecológica resulta más atractiva para los clientes y puede generar crecimiento, siempre que las iniciativas sean auténticas y apunten a un cambio real. Como resultado, la sostenibilidad está en la mente de muchos directores de empresa. Existe una ingente cantidad de información disponible y mantenerse al día es vital. Así que, si buscas ampliar tus conocimientos sobre sostenibilidad, te referencio los siguientes blogs: Mind Body Green, Minimalist Baker (plant-based recipes), Going Zero Waste, Zero Waste Nerd, One Green Planet, Ecohabitude, Less Waste World, y Tree Hugger.

La canción del séis
28
Dec

Lo que no se mide no se puede mejorar. Tras veinticuatro posts en un año, casi 40.000 lecturas y más de 300 reacciones. Tan sólo un 5% de los lectores se dedican a Recursos Humanos, y el 20% procede de mi área geográfica de influencia. La temática más valorada ha sido “Carrera y sucesión”, y le siguen “Desarrollo”, “Cultura” y “Estrategia”. Los números marcan el camino.

Una de las normas del blog es no repetir grupo. Este post no va a ser una excepción. Ya sé que la argucia es muy de “leguleyo”, pero seguro que los abogad@s de la audiencia me darán la razón. Hank fue el grupo que Hendrik Roever forma en 1994 tras el parón legal forzado de los DelTonos. Para poner en marcha el nuevo proyecto, Hendrik se inventa un supuesto hermano al que llama Hank y que siempre lleva gafas de pasta negra. Tras el acuerdo judicial que libera al grupo, ambos proyectos conviven en paralelo hasta que finalmente Hank se integra en los DelTonos en 2001.

Sinceramente, no soy muy fan de “Hank”, pero la historia me parece curiosa. Además, tienen un canción homenaje a nuestra época de “párvulos” ( actualmente, infantil ), llamada “la canción del seis”, y que me resulta bastante tierna ( creo que aún tengo medio plastidecor verde en el pliegue del lóbulo frontal del cerebro ). Me retrotrae a mi infancia, a una época en la que  el Conde Draco de Barrio Sésamo ( Count von Count of Sesame Street ) nos enseñaba a contar cantando los números por televisión:

Gracias al Conde Draco, al menos en parte, hasta los de “letras” nos hemos acostumbrado a argumentar teniendo un excel en la recámara. No obstante, no es suficiente. En un mundo de proyecciones, o te mueves, o te mueven. La inercia hacia un lenguaje único de empresa debiera obligar a cualquier responsable de Recursos Humanos a saber tomar decisiones presentes o futuras en base a la analítica de indicadores del pasado o “HR Analytics”.

En este sentido, “HR Analytics” no sólo es un análisis de variables matemáticas, sino que también es un sistema de gestión de los datos del personal y de la empresa para poder resolver problemas asociados a las prácticas de recursos humanos. También permite conocer mejor a la organización y a la gente que forma parte de ella y de esta forma poder tomar decisiones en base a esa información. Si se enfoca en el pasado, este tipo de “analytics” permite que la organización obtenga respuestas en cuanto al por qué y cómo ha ocurrido algo (sea lo sucedido bueno o malo). Por otro lado, si lo enfocamos en el presente, podemos conocer lo que está pasando ahora y establecer sistemas de alerta. Por último, si enfocamos estos análisis en el futuro, podremos identificar o predecir qué puede pasar si tomamos o no ciertas decisiones. 

¿Qué analíticas de Recursos Humanos podemos sacar?

Algunas áreas claves en Recursos Humanos cambiarán en base a la información ofrecida por las analíticas de Recursos Humanos. Funciones como reclutamiento, desempeño, formación y desarrollo cambiarán para siempre.  El HR Analytics dependerá de la calidad de los datos recogidos, como:

  • Coste salarial de la plantilla
  • Coste de nuevas contrataciones
  • Clima laboral
  • Encuestas internas entre la plantilla
  • Sugerencias recibidas por el personal
  • Número de bajas relacionadas con el estrés
  • Datos arrojados por las evaluaciones de objetivos
  • Medir de los niveles de absentismo en la empresa y sus causas
  • Evaluar el rendimiento de la plantilla en base a indicadores 
  • Medir la influencia de los recursos humanos en la organización global de la compañía
  • Analizar las cargas de trabajo y aplicar los ajustes necesarios
  • Datos derivados de evaluación del desempeño
  • Aportar información sobre la rotación de la plantilla
  • Indicadores de Formación
  • Equidad Interna (Brecha salarial, Cálculo salarial, etc.)
  • Indicadores de Selección (costo de contratación,Tiempo de contratación,Tasa de conversión del embudo de contratación, Personal contratado segmentado, etc.)

¿Cuáles son las habilidades que se necesitan? 

Es importante destacar que cuando hablamos de HR analytics no solo se trabaja con datos, sino que éstos los tienen que trabajar las personas adecuadas, por tanto, es imprescindible que las personas relacionadas con los departamentos de recursos humanos de las empresas tengan las habilidades necesarias para poder hacer uso de esta nueva metodología, entre dichas habilidades podemos destacar las siguientes:

  • Comunicación efectiva, es decir, ser capaz de informar, motivar, convencer y vender entre otras. La falta de esta competencia haría que el mensaje fuera incapaz de transmitirse, por lo que el análisis perdería el sentido.
  • Capacidad analítica, que resulta imprescindible pues sin esta no seremos capaces de tomar las decisiones necesarias para que los datos recogidos sean lo más útil posible.
  • Fuerte liderazgo
  • Tener habilidades de programación, estadística y matemáticas.

Cómo implentar HR Analytics

  1. Identifica los problemas que quieres resolver. Los indicadores claves deberían estar directamente relacionados con las cuestiones que queremos resolver.
  2. Prioriza y segmenta los problemas. No todas las cuestiones pueden resolverse a la vez y en el mismo momento. Analiza cuáles son los más acuciantes y comienza por ellos.
  3. No olvides nunca que lo importante que es recopilar buenos datos. No todos los datos tienen la misma importancia a la hora de ser analizados.
  4. Recogida de datos. Este paso necesitará de unas habilidades técnicas que te permitan comprender y asimilar los datos recogidos. Por suerta, ya cada vez existen más herramientas que permiten la mostración de datos en una interfaz intuitiva y de fácil lectura. 
  5. Actúa. Es hora de elaborar un plan en base a todo el análisis realizado previamente. No tengas miedo. Ahora, con los datos bajo el brazo, podrás estar más seguro de las decisiones que están tomando y el camino a recorrer. 

¿Cuáles son los beneficios para la empresa y departamentos de rrhh?

El usar este tipo de metodologías resulta muy útil para los departamentos de recursos humanos, pues se pueden tomar decisiones estratégicas basadas en datos concretos y reales. Disponer de Big Data es esencial para ayudar a tomar decisiones críticas para el negocio con conocimiento de causa, pero no garantiza que sea capaz de obtener información procesable, es por eso que es necesario el uso de HR analytics. Además de lo anteriormente mencionado, HR Analytics ayuda a eliminar parte de la carga que supone el análisis de datos. Correlacionar grandes cantidades de datos de RRHH y luego intentar identificar manualmente patrones y tendencias puede ser una tarea complicada y que requiere mucho tiempo; pero al utilizar las herramientas de análisis de RRHH, los responsables de recursos humanos pueden visualizar fácilmente los patrones y las tendencias.  Para concluir, y por si esto no fuera poco, con HR analytics nos aseguramos que los departamentos de Recursos Humanos son vistos como un departamento estratégico dentro de la empresa, algo por lo que aún hoy en día se sigue luchando por conseguir.  Esto se consigue gracias a que HR analytics equipa a los responsables de RRHH con una herramienta que les permite y ayuda a investigar todos los datos de una forma mucho más rápida y eficiente. Además, también ayuda a que se puedan tomar decisiones que se basan en datos y hechos sólidos, lo que permite adoptar un enfoque mucho más estratégico.

You’re a “Mean One”
23
Dec

El Grinch fue creado por el escritor Theodor Seuss Geisel ( alias Dr. Seuss ) en su libro “How the Grinch stole christmas” ( 1957 ). A lo largo de los años se ha convertido en todo un ícono de la Navidad: sin Navidad no hay Grinch, y sin Grinch no hay Navidad. La historia trata de una criatura que, al detestar la compañía humana, vive en una cueva en la cima de la montaña del pueblo de “Villa Quién”. Los “Quienes” se caracterizan por ser alegres, cordiales y solidarios. El Grinch, molestó por el ruido de los villancicos de los “Quienes”, intenta impedir que la Navidad robando todos las luces, árboles y regalos de los “Quienes”. No obstante, al llegar a su cueva, el Grinch se da cuenta que los “Quienes” siguen igual de felices, y que el verdadero significado de la Navidad, no es entregar regalos o tener decoraciones luminosas, sino el amor y la bondad humana. “You’re a Mean One” es la canción má significativa del Grinch. Me encanta la cover de “Small Town Titans”, banda de rock originaria de Pensilvania:

Al eliminar de la historia el contexto navideño no es extraño llegar a empatizar con el Grinch. ¿Quién no se ha sentido alguna vez víctima de la actual “dictadura de la felicidad”?. En este sentido, las empresas debemos ser prudentes con “la magia simpática de la Psicología Positiva” ( Rafael Pardo, “Felicidad tóxica” ). ¿Te imaginas la frase “echar por el atajo, no siempre ahorra trabajo” impresa en una taza del café?. Demasiado realista. Mucho mejor desayunar convenciéndonos de que “los límites solo están en tu mente”. No obstante, el exceso de Psicología Positiva puede entrañar “graves riesgos para la salud emocional”. Al promover espacios libres de Grinch, uno puede llegar a pensar: “Si es tan fácil ser feliz, ¿por qué yo aún no lo soy?”. La vida es más amplia que ese reduccionismo que infantiliza de forma peligrosa el pensamiento. Según Mamen Bueno, la inundación sistemática de frases “buenrollistas” puede generar efectos perniciosos como los siguientes:

1. Inhibe la expresión de algunas emociones

El mayor daño que puede generar el exceso de Psicología Positiva es el de clasificar las emociones en positivas y negativas. Todas las emociones son positivas en la medida en que nos proporcionan una información valiosísima si las observamos, atendemos y sabemos leer. Nos ayudan a entender el mundo, a las personas que nos rodean y las experiencias en las que participamos. Son necesarias para la supervivencia humana. Las emociones no se pueden evitar, son reacciones ante las situaciones vividas. Algunas son más agradables que otras, pero la evitación neurótica de toda experiencia negativa es como ocultar la basura bajo la alfombra. Si estamos tristes, la solución no es pensar que estamos alegres sino modificar las circunstancias que provocan esa tristeza. Tarde o temprano, cualquier emoción que nos neguemos a sentir se presentará imprevisiblemente en todo su esplendor. Esconder o negar el malestar que genera alguna emoción no arregla los problemas, más bien los perpetúa. Cada emoción tiene una finalidad, incluso las no placenteras.

2. Aumenta la intolerancia a la incertidumbre

Tratar de controlar todo lo que nos rodea y evitar a toda costa cualquier evento negativo es prácticamente imposible. Por eso recurrimos a la idea de control para mitigar nuestra necesidad de “cierre cognitivo”. Queremos que todo encaje y cobre un sentido personal. Así es fácil caer en el optimismo acrítico. Creer que por pensar que todo va a salir bien va a suceder así, suponer que va a aparecer una respuesta definitiva a nuestros problemas. Esta percepción es ilusa y suele llevar a la inactividad y a la procrastinación. No es más que una construcción mental, una fantasía. Necesitamos certezas de que todo va a salir bien pero no siempre tenemos todas las respuestas, ni nuestros objetivos se cumplen como queremos, ni nuestros problemas tienen la solución que deseamos. Lo incierto nos rodea; y si aceptamos esta parte de la vida, sentiremos menos angustia cuando nos falten certezas. Un gran indicador de nuestra salud mental es nuestra capacidad de tolerar la incertidumbre.

3. Pervierte nuestras necesidades reales

Según Maslow, para atender las necesidades superiores hay que tener satisfechas las básicas. El exceso de entusiasmo motivacional invierte la pirámide de Maslow. Se confunden así los deseos con la realidad. Se nos adoctrina sobre lo que es y no es la felicidad, y sobre cómo lograrla. Resulta una mala receta plantear que todas las personas somos iguales, sin considerar las circunstancias particulares. Nos embarcamos en la búsqueda de una felicidad enlatada, estandarizada, edulcorada, que no se logra nunca, puesto que muchas veces no están cubiertas las necesidades básicas previas, y esto da lugar a una insatisfacción continua. Somos diferentes, así que las recetas de la felicidad no pueden ser universales. Hay que conocer lo que nos satisface. Máxime cuando lo que se entiende por felicidad varía tanto de una persona a otra. Pretender llegar a estados de satisfacción plena sin saber si se va a llegar a fin de mes, si se sufre acoso laboral, si no se tienen amigos… es bastante ingenuo.

4. Induce al hedonismo y a la egolatría

Hay una industria del buen rollo que no para de ofrecer productos para mostrarte joven, atraer el amor a tu vida, tener éxito… y todo ello, sin quejarte mucho, ya que la queja se entiende como signo de debilidad. Se nos invita a sonreír siempre más que los demás y que todo el mundo lo sepa, cayendo sin darnos cuenta en la autocomplacencia. No se ofrecen productos para ser más generoso y cooperativo, ni para evitar las guerras, fomentar la participación ciudadana, promover el bien común, comunicarnos mejor, dejar de engañar o ser más honestos. En vez de identificar las necesidades sociales, se invierte en que seamos optimistas. Se asocia desarrollo personal a mero disfrute, a la satisfacción y al perpetuo regocijo. No se invierte en fomentar la responsabilidad, el compromiso, el esfuerzo. Se ofrece un espejismo de solución a corto plazo. Se fomenta el sálvese quien pueda. Mas todo esto no siempre lo podemos conseguir solos. A veces necesitamos a los demás. No se nos enseña a crear y fomentar redes de apoyo que cubran nuestras necesidades de contacto y nos sirvan de sostén ante las crisis. Se ensalzan hazañas de triunfadores. Se muestran modelos de superación personal para ejemplificar la idea de que “si quieres, puedes”. Solo tienes que desearlo. Pero ¿esas personas de verdad lo logran ellas solas?, ¿no tienen un equipo detrás?, ¿gente que les apoya y alienta?. No se nos muestra todo lo que les rodea. Y si alguien está pasándolo mal se tiende a pensar que por algo será, que no estará haciendo lo suficiente. La solidaridad y el apoyo mutuo están desvalorizados.

5. Añade presión e incrementa la culpa

Parece que si la sonrisa no nos acompaña constantemente, si no disfrutamos de la vida, es que somos defectuosos o estamos haciendo algo mal. Nos encontrarnos cada vez más personas que están pasando por momentos difíciles y se sienten más incomodas por el hecho de estar abatidas, tristes o enfadadas, que por sus propias circunstancia. Se sienten más culpables y fracasados por no ser lo suficientemente optimistas y no lograr encontrar sentido a su sufrimiento. Sienten vergüenza por estar tristes y no encontrar la motivación adecuada para alegrarse. Porque ya no se tolera el malestar.

6. Fomenta el exceso de optimismo

Al estar demasiado centrados en entelequias e ilusiones sobre lo que queremos obtener, se niega que a veces las cosas pueden no ir bien, y se hace una mala evaluación de nuestras capacidades y del contexto… Esto nos puede llevar a asumir demasiados riesgos. Como no somos capaces de ver las señales de alarma de que algo va mal, no reevaluamos los proyectos y tendemos a desarrollar expectativas irreales. No todas las dificultades suponen una oportunidad, a veces son producto de la arbitrariedad o de la injusticia o incluso de nuestras malas decisiones, y producen un gran quebranto vital. Pero el exceso de optimismo apela al poder personal, a la fuerza interior, y provoca ideas de omnipotencia, cuando, en realidad, hay muchas circunstancias que no dependen de nosotros. No siempre triunfaremos. Los periodos de bonanza suelen alternarse con los de crisis. Se ofrecen placebos existenciales ante la adversidad. Se incentiva el utilitarismo y el positivismo en detrimento del pensamiento crítico y creativo. Se buscan trabajadores operativos y risueños, cuanto menos cultos y problemáticos, mejor. En el desarrollo educativo se promueven asignaturas “prácticas y útiles”, eliminando las humanidades, la filosofía y las artes. Los problemas serios de la vida se banalizan y se simplifican al absurdo. Se alimenta el mundo mental con ideas y esperanzas que nos separan de acciones manifiestas para modificar lo real. Tendemos cada vez más a ser una cosificación optimista. Las redes sociales contribuyen sirviendo de escaparate y altavoz.

Buscando una solución feliz

No es fácil cambiar el mundo, pero tenemos que comprenderlo para atenernos a sus consecuencias, modificarlo en lo que sea posible y reclamar el derecho a manifestar nuestras emociones. Si en lugar de buscar respuestas rápidas, píldoras estándares de la felicidad, nos dedicamos al autoconocimiento, a fomentar la responsabilidad personal y a promover nuestros recursos personales, no alcanzaremos un éxito fulgurante pero seremos más autónomos y menos dependientes y manipulables. Todo esto implica “salir de nuestra zona de confort”.

  • Hacernos responsables
  • Aceptar que hay partes de nosotros que no nos gustan ni funcionan como quisiéramos
  • Conocer nuestras limitaciones
  • Afrontar situaciones desagradables
  • Mirar cara a cara a los problemas, aunque eso nos suponga estrés y angustia
  • No huir de lo que nos tortura
  • Colocar lo que está descolocado

Significa, en fin, cambiar la estética por la ética. Y comprender el concepto de humanidad compartida, es decir, que todos estamos conectados y que la felicidad y el bienestar son un producto de la armonía social. El encuentro de la prosperidad personal pasa por dejar de sentirnos separados unos de otros para, en su lugar, reconocer la necesidad de supervivencia compartida. Todo esto será imposible si no aceptamos nuestro propio sufrimiento y el de los demás, algo que la inercia de un eslogan motivacional por si sólo no parece concebir.

COLD COLD COLD
9
Oct

Los conocí gracias a Luis, mi hijo, un “Z” de libro. Me sorprendió el comprobar que aún hay bandas multidisciplinares capaces de hacer buena música en continua reinvención. No sé si por inquietud, experimentación, confusión o una mezcla de las tres, tengo la impresión de que no hay dos discos de Cage The Elephant iguales. A medida que se avanza en su discografía, la voz de Matthew Shultz cobra un nuevo protagonismo, más versátil y adaptada al medio, arropada por letras que mejoran disco a disco, escritas con mayor atención y fundamento. Aflora una nueva atmósfera instrumental, más nítida, menos ruidosa. La banda se presenta igual de enérgica, pero más controlada.

En su cuarto disco “Tell Me I’m Pretty” (2015), al más puro estilo Stones o Beatles, la música fluye tema a tema con un adictivo sonido retro con tintes que van desde soul rock al pop psicodélico. “Trouble” forma junto con “Mess Around” y ” Cold Cold Cold ” el trío de ases del vinilo, haciendo un completo resumen de lo que es el disco en todas sus caras. Recordando a The Black Keys o Arctic Monkeys de comienzos de siglo, con golpes de bajo, consiguen elevar a nivel de incónica el desgarrador sólo de ‘Cold Cold Cold’, alegato médico frente al desamor:

Si bien el mal de amores del pobre Matthew tiene difícil cura, el resto de las patologías médicas puede ser tratado de manera preventiva. En este sentido, las empresas debiéramos sopesar el tener una política de salud preventiva que, adicional a la Vigilancia de la Salud, favoreciera acuerdos con seguros médicos privados o médicos de empresa on site a nivel asistencial capaces de interrelacionar con el resto de agentes implicados ( mutua, servicio público de salud, autoridad gubernativa correspondiente … ). Los beneficios de tener una política en este sentido son claros:

Reducción de ausencias

Tanto seguro privado como médico de empresa permiten al trabajador/a una mejor conciliación reduciendo los tiempos de espera de un modelo público asistencial en ocasiones rígido y menos ágil.

Diagnóstico de salud de la empresa

La vigilancia de la salud a los emplead@s permite identificar cuáles son los principales problemas de salud de la empresa, cuáles son sus causas, y cuáles serían las mejores acciones para solucionarlos mediante la realización de programas o estrategias que ayuden a los trabajadores a mejorar su salud.

Prevenir enfermedades o accidentes laborales

Un médico de empresa on site a nivel asistencial podrá interrelacionar con la Mutua analizando y entendiendo mejor las enfermedades o accidentes laborales que ocurren más comúnmente en la empresa y que se están registrando periódicamente, con el objetivo de plantear y proponer actividades o soluciones que ayudarán a evitar que estos problemas crezcan y afecten la productividad, o eliminarlos del todo.

Inversión con retorno

Un diagnóstico precoz que prevenga una enfermedad genera un ahorro importante, evitando el sobrecoste y pérdida de competitividad que genera el absentismo laboral.

Mejora la Imagen

Una política de salud preventiva hará que los emplead@s tengan una perspectiva más positiva de la empresa, sintiéndose más segur@s y valorad@s. Esto no sólo se queda en ell@s, sino que trasciende hasta su núcleo familiar, generando un mayor arraigo y apego hacia la empresa.

Sensibilización

Una política de salud preventiva crea conciencia desde la dirección sobre la importancia de tomar medidas para prevenir enfermedades y problemas a futuro, creando estrategias dirigidas a mejorar el panorama laboral con acciones encaminadas a cuidar al personal.

NOVOCAINE FOR THE SOUL
25
Sep

Cuando arranqué este blog tenía clarísimo que Novocaine for the Soul sería uno de las canciones que iban a desfilar por aquí. No recuerdo ni cómo ni cuando llegó a mis manos. Novocaine for the Soul es el primero de los cinco singles de Beautiful Freak de los Eels, grupo californiano creado en 1995 por Mark Oliver Everett, alias “E”. Si has visto alguna de las películas de la saga de Shrek, seguro que te suenan. Beautiful Freak es uno de sus discazos, repleto de canciones redondas, bellas y enigmáticas.

Tristemente, la vida de Mark ha estado marcada por el sufrimiento. A edad relativamente temprana, sus padres mueren y su hermana se suicida. En este sentido, “E” ha utilizado la música para canalizar ese dolor e intentar superarlo en una especie de actividad terapéutica. Novocaine for the Soul llegó a ser número uno en las listas de rock alternativo estadounidenses y entre los cinco primeros de las listas británicas. La canción empieza con un continuo de suave batería y unas notas en teclado de corte infantil muy características. La novocaína es un fármaco que bloquea la conducción nerviosa, inhibiendo el dolor. Uno de sus componentes derivados, denominado DEAE, tiene un efecto antidepresivo, produce estimulación mental y ligera euforia. La canción, obviamente, tranquiliza:

Esta semana me ha llegado una invitación para participar en el grupo de Linkedin “Universidad de la Ansiedad”, promovido por Iñigo Ochandiano Aranegui, gran profesional y mejor persona: https://www.linkedin.com/groups/9234123/results/content/?keywords=universidad%20de%20la%20ansiedad. Ha coincidido con la semana de la seguridad y salud laboral en Winoa, en la que hemos promovido acciones de bienestar organizacional, incluidas salud mental. Dado que en marzo ya tratamos wellbeing corporativo, centraré este post en estas últimas.

Por qué es importante hablar de salud mental.

Se calcula que una cuarta parte de la población sufre o sufrirá algún trastorno de salud mental a lo largo de su vida. Sin embargo, es un tema que sigue siendo tabú en la mayoría de espacios y, en especial, en el ámbito laboral. Cuidar de la salud mental del mismo modo que cuidamos de nuestra salud física es crucial para tener una vida plena y satisfactoria. Colectivamente, una de las claves para ese cuidado es poder hablar de salud mental sin miedo al juicio o al estigma. Evitar tener que esconder un diagnóstico de trastorno mental o pensar que “si digo que lo tengo, pensarán que ya no soy válido/a”. Por tanto, normalizar los problemas de salud mental nos lleva a una mejor calidad de vida y satisfacción laboral.

Cómo afecta el estrés laboral al bienestar psicológico.

Si se produce de manera prolongada, el estrés puede suponer un importante riesgo para la salud mental de las personas trabajadoras. A fin de minimizar ese riesgo, es aconsejable llevar a cabo acciones preventivas desde las organizaciones. En ese sentido, la conciliación, el establecimiento de descansos, un ambiente laboral satisfactorio o el refuerzo positivo en el trabajo pueden actuar de forma protectora.

Cómo promover la salud mental en las organizaciones.

El World Economic Forum ha publciado una guía para la promoción de la salud mental en el lugar de trabajo que recoge las siguientes recomendaciones para las compañías:

  1. Tomar conciencia del entorno laboral y analizar cómo se puede adaptar para promover una mejora de la salud mental.
  2. Aprender de la experiencia dentro de cada organización, recuperando aquellas medidas que hayan generado un mayor bienestar en la plantilla.
  3. Fijarse en las acciones adoptadas por parte de otras organizaciones, como pueden ser entrevistas periódicas a los empleados que tengan por objetivo analizar y promocionar su desarrollo y bienestar dentro de la organización.
  4. Evaluar las necesidades de cada persona trabajadora con el fin de elaborar mejores políticas en materia de salud mental.
  5. Desplegar medidas prácticas como pueden ser materiales educativos, programas de formación, herramientas de diagnóstico, o el diseño y la implementación de una cultura enfocada al bienestar de los profesionales.
  6. Comunicar cuáles son las fuentes de apoyo a las que pueden recurrir los y las profesionales para pedir ayuda.
  7. ¡Empezar! Hoy puede ser un buen día para poner en marcha acciones de promoción de la salud mental en el trabajo.

GOD SAVE THE QUEEN
11
Sep

Desde que subiera al trono a mediados del siglo pasado, la Reina Isabel II de Inglaterra mantuvo una relación de amor odio con el mundo del rock. Todo empieza con la condecoración de los Beatles con la Orden del Imperio Británico en 1965. Desafortunadamente, al “ocurrente” John Lennon no se le ocurrió decir otra cosa que “creía que había que saber conducir un tanque para recibir algo así”, comentario que desató las iras de los militares que habían recibido anteriormente dicha distinción. Con los años también han acabando hincando la rodilla ante ella, entro otros, Elton John, Mercury, Jagger, Sting o Bono. Pero en paralelo, muchos otros, como los Sex Pistols o The Smiths, la convirtieron en diana de sus dardos más envenenados. Los Sex Pistols publican “God save the Queen” en 1977, arremetiendo con furia contra el “status quo” británico representado por la monarquía. The Smiths, en “The Queen is Dead’, fantasean con la muerte de la reina, a la que imaginan ahogada en su propia soledad. Pero por lo general, la reina Isabel ha contado con las simpatías de gran parte de la nobleza del rock británico. La gran mayoría de músicos que pintaban algo en los 80 participaron en los conciertos benéficos del “Prince’s Trust” del príncipe Carlos. Por su parte, Queen solía concluir sus conciertos con su adaptación del himno patriótico “God save the Queen”. En este sentido, en la última gira de la banda Freddie Mercury terminaba el show ataviado con la corona y capa reales, en un gesto más respetuoso que paródico.

A estas alturas, es indudable que, tanto para detractores como defensores de la monarquía, la Reina Isabel II de Inglaterra, aún vacia de poder, y tras setenta años en el trono, ha sido una de las grandes pioneras del liderazgo femenino a nivel mundial. Curiosamente, en una sociedad aparentemente tan conservadora como la británica, la figura de la Reina ha ayudado a normalizar de manera anticipada una realidad que en otros paises ha tardado o está costando más en llegar.

Lo que es indudable es que, habida cuenta de las estadísticas actuales, las empresas siguen teniendo un debe en este sentido. En este contexto, la pregunta es obvia: ¿Cómo podemos fomentar el liderazgo femenino dentro de las empresas?. Con la finalidad de poder fomentar el liderazgo femenino en tu compañía, hay al menos cinco ideas que puedes llevar a la práctica:

  1. Desarrolla una cultura de empresa, amigable para las mujeres y diversidades. Históricamente, las mujeres enfrentan desafíos diarios que sus pares varones no. Por ejemplo, según un estudio de la Universidad George Washington citado por la revista Forbes, las mujeres son interrumpidas por hombres un 33% más. Esto atenta contra la confianza al momento de expresar ideas o simplemente, debatir en grupos mixtos. Trabajar en pos de espacios donde todos puedan tener margen para comunicarse, es vital para incentivar el liderazgo.
  2. Apuesta en políticas de empresa que fomenten la paridad. La Ley de Igualdad nos obliga a lo obvio. Debemos iniciar procesos de reclutamiento, que eviten el prejuicio de género. Esto puede significar prescindir de solicitar el CV con foto o redactar anuncios de búsqueda en tono neutro o inclusivo.
  3. Estimula los planes de carrera. Además de brindar retribuciones salariales equitativas entre ambos géneros, es una buena iniciativa la de confiar en planes de carrera que puedan aportar a disminuir la tasa de rotación de tu empresa y a cultivar el talento femenino en tu organización.
  4. Invierte en mentorías. Se trata de liderar con el ejemplo. A menudo el gran problema de la falta de representatividad de mujeres en roles de poder, es la falta de modelos a seguir. Si en tu empresa ya hay mujeres en posiciones de supervisión, estas pueden brindar sesiones personalizadas para inspirar y empoderar a otras a que sigan sus pasos y aprendan de sus errores.
  5. Crea “espacios seguros.” Es imposible hablar de liderazgo femenino y mujeres en el trabajo sin mencionar las situaciones de acoso y violencia que pueden darse a menudo y atentar contra el bienestar laboral. Este es uno de los grandes desafíos pendientes aun hoy en día y, por eso, es vital apostar en políticas de empresa que tengan tolerancia cero a cualquier tipo de situación de agresión o micro agresión hacia ninguno de sus miembros.

En cualquier caso, la representatividad igualitaria en las empresas no sucederá de la noche a la mañana. Para que esto ocurra, debemos poner énfasis en políticas explícitas que sean creadas en este sentido, con el fin último de lograr desarrollar y conservar un liderazgo femenino que haga la diferencia y contribuya a alcanzar objetivos de empresa.

THE LOST ART OF KEEPING A SECRET
26
Aug

Recuerdo con ternura la época en que comprar discos compactos aún no estaba mal visto. Podías pasar las madrugadas viendo videos en MTV. Sin futuro, desconfiar era algo normal, y todo lo prohibido se volvía atractivo. La múscia era tu refugio. Muchas canciones atractivas, pero tan sólo unas pocas especiales. Durante la transición de siglo, un novato conjunto surgido en el árido desierto de California, Queens of the Stone Age, preparaba su segundo álbum: Rated R. No importaba la dificultad de entender una pronunciación rótica, al escuchar “The Lost Art of Keeping a Secret” de Queens of the Stone Age descubrías que las guitarras, bajos y baterías eran lo tuyo.

“The Lost Art of Keeping a Secret” habla de no revelar un secreto. En las empresas, normalmente es la dirección quién con mayor frecuencia tienen acceso a material confidencial. En consecuencia, sus contratos suelen incorporar cláusulas de confidencialidad cuyos efectos no terminan si se extingue la relación contractual. No obstante, los directivos no son los únicos que manejan información sensible para las compañías. Los mandos intermedios también suelen tener acceso a la misma. En este sentido, es conveniente restringir el acceso a esa información al mínimo indispensable. Solo debiéramos poder acceder a los datos confidenciales clave necesarios para poder desarrollar nuestras funciones, controlando su acceso con un registro exhaustivo de trazabilidad.

En cualquier caso, la obligación de discreción no debiera ceñirse exclusivamente al material confidencial de una empresa. Las indiscreciones en el trabajo arruinan nuestra credibilidad. El gran peligro de las indiscreciones es que generan desconfianza. Errar en esto es un camino directo al descrédito. Ser incapaz de guardar un secreto, sucumbir a la vanidad y hacer un mal uso de una información que no debería ser pública, presumir absurdamente de tener poder y contactos en la oficina … son indiscreciones que pueden condenarnos profesionalmente y arruinar nuestra carrera.

Cuanto más asciendes, más información gestionas. La discreción es una de las habilidades necesarias si uno quiere crecer profesionalmente. Demuestra lealtad. Sorprende que ya no se incluye dentro de los perfiles de competenciales. Se trata de algo tan básico que se da por supuesto. No obstante, la indiscreción se sigue produciendo, resultando muy tentadora, más aún con la presencia sugerente de las redes sociales.

Una de las razones por las que solemos ser profesionalmente indiscretos es cuando queremos generar la falsa sensación de relacionarnos con quién maneja los hilos dentro de la organización. Este tipo de indiscreción suele ser letal en ausencia de información corporativa en un momento de crisis o cuando se quiere influir en los demás con datos reales o fake news internas. Las fuentes fiables dejan de ser los portavoces de la empresa para pasar a quienes saben manipular o influir desde cualquier nivel de la organización, o incluso fuera de ella. Otro tipo de indiscreción es la que muestra las debilidades de un jefe, un compañero o de la propia empresa. Quién las comete es una persona que no mide el valor de la información que posee. Quiere demostrar que tiene poder porque dispone de esa información, pero lo cierto es que esa indiscreción demuestra que no se es digno de ese poder. Poner de manifiesto las deficiencias de otro para quedar mejor rebaja al equipo. Es un punto de vanidad que pone a quien cae en esa tentación por encima del bien del grupo, y puede conllevar un efecto boomerang. Algunas veces la indiscreción se comete de forma accidental por no ser consciente de que la información a la que accede es sensible. Se da cuando en una organización no se definen claramente los límites sobre lo que se puede decir y lo que no. La mejor forma de evitar este tipo de indiscreciones es establecer la norma de no hablar de asuntos de la empresa, fuera de ella o incluso entre compañeros que no pertenezcan al mismo departamento. En cualquier caso, revelar información estratégica o muy sensible debiera ser imperdonable. Si mediara vanidad, la persona debiera ser cada vez menos digna de confianza pasando a un estado de muerte lenta. Pero la peor indiscreción es “rajar” de un antigua empresa o colaborador. El candidato o referencia dolosa dentro de un proceso de selección nunca debiera ser catalogado como confiable.

Imagine
4
Jun

Lanzada en 1971, de álbum homónimo, Imagine es el sencillo más vendido de la carrera en solitario de Lennon. La canción construye una imagen de un mundo donde, al relativizarse las diferencias, los conflictos desaparecen. Todos los seres humanos siguen siendo diferentes, pero vistos por igual: “Imagina que no hay países/No es difícil hacerlo/Nada por lo que matar o morir/Ni religiones tampoco/Imagina a toda la gente/Viviendo la vida en paz”. Con los años, se ha convertido en un himno a la diversidad, siendo versionada por muchos grandes artistas. De entre todas las covers, tengo que reconocer que mi favorita es la de otro de los grandes soldados caidos del grunge, Chrirs Cornell ( DEP 2017):

En este sentido, la diversidad en las organizaciones no es sólo una bandera multicolor. Recuerdo con tristeza que en alguna que otra ocasión he tenido que pintar pétalos de flor a una mirilla simulada en mi puerta … Incluye diferencias tanto de género como de grupos étnicos, razas, culturas, tradiciones, lenguajes, gustos, preferencias, religión y discapacidad, entre otras características. Valorar la diversidad en el trabajo significa reconocer la dignidad de todos los colaboradores, apreciando las cualidades que les hacen únicos.

Desde un punto de gestión empresarial, y en palabras del experto de liderazgo Stephen Covey, «La fuerza radica en las diferencias, no en las similitudes».  En este sentido, la gestión de la diversidad en el lugar de trabajo puede aumentar el retorno de la inversión, generar ideas más innovadoras y fomentar un ambiente de trabajo más productivo. De hecho, las empresas que ponen énfasis en la diversidad adquieren talento altamente calificado y están mejor adaptadas a un entorno dinámico.

Tipos de diversidad en las empresas

  1. Diversidad cultural y de origen. Tanto el país como el idioma representan elementos diferenciadores que permiten a la empresa expandir sus horizontes hacia un mercado más amplio. Cada cultura aporta una visión distinta de las demás. Esto podría sumar ideas, opiniones y resultados positivos para los equipos de trabajo de la empresa.
  2. Diversidad sexual y de género. Este enfoque reconoce la completa libertad de los individuos sobre sus preferencias sexuales e identidad de género. Más allá de las etiquetas, este tipo de diversidad debe ser reconocido e impulsado para evitar la discriminación, tanto para el acceso como la permanencia de quien se reconoce como parte de la comunidad LGBTQ.
  3. Diversidad de talento. Esta clasificación corresponde a las diferentes competencias que tienen cada uno de los integrantes de los equipos que trabajan en tu empresa, así como a sus habilidades y valores. Juntos crean un equipo más competitivo que responde de manera eficaz a las necesidades de tu empresa, así como de los clientes. En vez de un solo perfil, el talento de una empresa debe acumular diferentes tipos de conocimiento y de experiencias.
  4. Diversidad de objetivos. Si bien es importante contar con elementos que busquen el mismo objetivo que tú, rodearte de personas que además tengan sus propias metas de crecimiento y desarrollo profesional es aún mejor. Al sumarlas se puede lograr un gran resultado que se verá reflejado en el ambiente laboral y, por lo tanto, en el éxito de tu negocio.

Beneficios de la gestión de la diversidad en la empresa

  1. Diversas perspectivas pueden fomentar la innovación. Es fundamental que tengas diversas perspectivas para que tu equipo pueda generar soluciones innovadoras para resolver problemas complejos o desafiar la forma de pensar de otros. Si cuentas con un equipo de personas con diversos antecedentes, experiencias y perspectivas, tendrás una gama más amplia de soluciones.
  2. Los equipos diversos propondrán mejores idea. La diversidad te permite crear una cultura en la que todos se sientan cómodos compartiendo sus ideas. En este sentido, si cuentas con un equipo de personas con diferentes habilidades, es más probable que esas personas ofrezcan ideas únicas y generen mejores soluciones. De hecho, Harvard Business Review descubrió que equipos diversos son capaces de resolver problemas más rápido que personas cognitivamente similares.
  3. La diversidad puede ayudar a tu empresa a convertirse en un líder global. Es más probable que tengas éxito en el mercado global si en tu equipo hay empleados que hablan otros idiomas o entienden otras culturas. En este sentido, necesitarás un equipo diverso de empleados, con antecedentes culturales únicos, para combatir los desafíos en países extranjeros y satisfacer a los clientes de otras naciones.
  4. La diversidad mejorará tu cultura laboral y te ayudará a atraer mejores talento. Al fomentar la diversidad, estás permitiendo que cada empleado se sienta cómodo siendo auténtico. La diversidad te ayudará a mejorar la cultura de tu empresa y a retener a los empleados actuales a largo plazo.
  5. La diversidad mejora el servicio al cliente de tu empresa. A los clientes les gusta hablar con personas que entienden sus problemas y les ofrezcan soluciones únicas para ellos. Al tener un equipo diverso, es más probable que empleados tuyos empaticen con tus clientes y les brinden mejores soluciones y más personalizadas.

Claves para la gestión de la diversidad

  1. Orienta la comunicación y la competencia. La comunicación en tu equipo debe ser abierta y que cada uno de tus colaboradores tenga toda la confianza para emitir su opinión. Además, en esa comunicación clara, directa y amable, tu equipo debe tener una visión competitiva en un sentido positivo: que no se trate de una carrera de prestigio individual, sino de un espíritu de colaboración. Así, evitarás las divisiones y podrás orientar sus hallazgos para el bien de todo el conjunto y de los proyectos que les asignen.
  2. Reconoce las cualidades individuales. El término diversidad también incluye la comprensión y la aceptación de que las personas tienen características que las hacen únicas entre sí. En la gestión empresarial esto implica un reto que debes atender de manera responsable. Mantenerte informado y tener una mente abierta es crucial en este sentido. Reconoce las habilidades y las capacidades de cada uno de los integrantes y fomenta un crecimiento corporativo basado en el respeto y la aceptación. Haz énfasis en una cultura empresarial que esté centrada en la inclusión y el reconocimiento de habilidades diferentes.
  3. Fomenta un sentido de pertenencia. Da la información necesaria tu equipo para que así les hagas percatarse de la importancia que tiene pertenecer a un equipo diverso. Procura que el ambiente de trabajo esté orientado hacia aprendizaje mutuo y el crecimiento. Pero la inclusión y la diversidad no son suficientes si no se fomenta un sentido de pertenencia. Alcanza las metas a través de capacitaciones y eventos sobre la sensibilización frente a la diversidad. Otra opción es que incluyas a todo el equipo en actividades en donde se compartan las diferentes tradiciones y formas de pensar de cada uno de los integrantes.

En palabras de Lennon, “podrás decir que soy un soñador, pero no soy el único, espero que algún día te unas, y que el mundo sea uno”, pero obviamente, nunca visto por igual …