Category Archives: CULTURA

PERFECT DAY
20
May

Hoy, 20 de mayo, se celebra el Día Internacional de los Recursos Humanos, un homenaje a todos los que han convertido su pasión en profesión, haciendo de las Personas el principal activo de las organizaciones.

En una ocasión tan especial, la múscia debe ser icónica: “Oh, it’s such a perfect day / I’m glad I spent it with you / Oh, such a perfect day / You just keep me hanging on”. «Perfect Day» es una canción escrita por Lou Reed en 1972 y forma parte del disco Transformer. Su fama aumentó en la década de 1990 cuando fue presentada en el filme de 1996 Trainspotting. La letra de la canción suele ser tomada como una expresión de devoción amorosa convencional, posiblemente aludiendo a la relación que Reed tuvo con su primera esposa.

El Día Internacional de los Recursos Humanos es un proyecto, surgido a través de la colaboración internacional de 33 países europeos reunidos bajo el paraguas de la Asociación Europea de Gestión de Personas (EAPM – The European Association for People Management), tiene como objetivo dar la oportunidad a los profesionales de RR.HH. de celebrar la labor que desarrollan tanto para las organizaciones en las que trabajan como para la sociedad en general.

Este año, por primera vez, se celebra también de forma mundial a través de las asociaciones de personas oficiales de los países pertenecientes a la Federación Mundial de Asociaciones de Gestión de Personas (WFPMA), que representa a más de 666,000 profesionales de Recursos Humanos en todo el mundo.

En los últimos años, la profesión de Recursos Humanos se ha posicionado como líder del cambio en las organizaciones, mejorando la vida laboral y personal a través de nuevas formas de pensar y trabajar, construyendo un futuro más inclusivo, flexible, sostenible, participativo… en beneficio de los trabajadores y trabajadoras, las organizaciones y la sociedad en su conjunto.

Los objetivos de la celebración del Día Internacional de los Recursos Humanos son:

  • Reconocer las prácticas de RR.HH. y Personas a nivel individual, de empresa, nacional e internacional.
  • Dar a conocer la contribución significativa que la profesión de Recursos Humanos y Personas está haciendo en este momento
  • Mostrar cómo trabajamos más allá de las fronteras para desarrollar el pensamiento y la práctica.

En este sentido, la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (AEDIPE) publica cada año una edición especial, de acceso libre y gratuito, de su revista “Dirigir Personas” en la que recoge experiencias de profesionales de RR.HH. de distintas Comunidades Autónomas, además de una completa agenda de actividades presenciales y virtuales para que cualquier persona interesada en la Gestión de Personas pueda participar, inspirarse en estas buenas prácticas, formarse en RR.HH. y estar al día en las novedades del sector. Puedes acceder a ella a través del link: https://aedipe.es/IHRD_22/IHRD.html 

MORE HUMAN THAN HUMAN
23
Apr

Hace un par de años uno de mis mentores pidió a todo el equipo de recursos humanos ( alguno de ellos, verdaderos fanáticos de Isaac Asimov ), hacer el siguiente ejercicio vountario: reflexionar entre nosotros como imaginábamos las relaciones laborales en 2030. Recuerdo que todo el equipo al unísono respondió como el humanoido Andrew Martin en el Hombre Bicentenario: “Uno se alegra de ser útil“.

Uno se alegra de resultar útil.

Tras varias “destiladas” sesiones de afterwork en alguna que otra terraza chill out ( obviamente, escuchando buena música ), la hipótesis más trasgresora a la que llegamos fue la siguiente: “trabajaremos para pagar la hipoteca del robot que a su vez pague la hipoteca de nuestra casa; quién, además de las competencias propias de su ocupación, tenga el conocimiento para actualizar a su robot, al ahorrarse los costes de mantenimiento, podrá tener más robots, y por tanto, más propiedades”.

Han pasado los años. Ningun@ de los miembros del equipo tiene aún un robot y seguimos tirando de google para intentar entender el lenguaje del departamento de IT. Si bien aún hay tiempo, creo que en aquel ejercicio, obviamos alguna que otra fase previa. No sería descabellado pensar que, a medio – largo plazo, en un entorno más digital y/o automatizado, las plantillas serán más especializadas y reducidas. A mayor necesidad de cualificación técnica, el candidat@ tendrá más capacidad de elegir el proyecto, que no el trabajo, en dónde poder desarrollarse personal y profesionalmente. La atracción y retención de talento se convertiría en un eje aún más estratégico para cualquier empresa ( la pérdida de conocimiento trasnistoria podría dejarla fuera del mercado ). Posiblemente, se mercantilizarían las relaciones laborales a través de plataformas digitales, cobrando mayor fuerza los colegios profesionales. La negociación colectiva se mantendría, pero perdería fuerza en favor de acuerdos de colectivo y/o condiciones individuales.

Con este escenario plausive aunque lejano, creo que es clave intentar responder con suficiente antelación a la siguiente cuestión: ¿qué ocurriría si nuestro futuro jefe/a fuera como SkyNet, un “algorítmo” y/o Inteligencia Artifical en continuo autodesarrollo ( en adelante, IA )?. En el momento en que se delega en las máquinas la responsabilidad de fijar las reglas, la noción misma de ética se debiera convertir en objeto de escrutinio. En lugar de hablar de cómo aplicar la IA sin batallas jurídicas, tendría sentido retroceder y preguntarnos: ¿Nos llevará la introducción de la IA a un mundo más próspero y floreciente? ¿O servirá para promover un tipo de inteligencia que no persigue una experiencia laboral y vital de calidad?. Aunque las máquinas posean una memoria y una capacidad de procesamiento mayores, a priori, pudieran carecer de la empatía y bagaje histórico y cultural que constituye el contexto en el que se desarrolla el trabajo. Parece complicado que las máquinas, independientemente de las formas de inteligencia que quienes las gestionan les atribuyan, aprecien o puedan apreciar los aspectos cualitativos de la vida, ni tener en cuenta el contexto. Aunque, tal vez, estemos equipocados, y en palabras de Rob Zombie en su canción homenajea Blade Runner, lleguen a ser “más humanas que los propios humanos”:

En cualquier caso, y en último extremo, si aceptásemos que las máquinas pudieran llegar a ser tan humanas como los propios humanos, ¿ello no conllevaría eximir de responsabilidad de sus actos a quienes las desarrollaron?. De ser así, tendremos que tener muy presente las palabras de Rutger Hauer, en su papel del replicante Roy Batty, en Blade Runner: “Yo he visto cosas que vosotros no creeríais. Atacar naves en llamas más allá de Orión. He visto Rayos-C brillar en la oscuridad, cerca de la puerta de Tannhäuser. Todos esos momentos se perderán en el tiempo como lágrimas en la lluvia. Es hora de morir.”

VERGÜENZA TORERA
25
Mar

Nunca me cansaré de reivindicar la trascendencia musical del gran Rosendo Mercado. En esta ocasión, rescato un álbum con tema homónimo soberbio. Con “Vergüenza Torera”, decimoquinto álbum de estudio del de Carabanchel, vuelve el Rosendo más “encabronado”. El madrileño, harto de una falta de integridad generalizada, se marca una de las letras más directas de toda su trayectoria. La canción es pegadiza, con un estribillo impresionante, y un sonido duro pero a la vez dramático acorde con lo que la letra nos quiere decir:

La magistral reflexión del gran Rosendo Mercado da pie a desarrollar lo que entiendo debiera ser uno de los principios programáticos de cualquier organización: generar entornos de seguridad psicológica dentro los equipos que permitan el afloramiento de modelos “íntegros” de gestión por confianza.

La integridad es la base sobre la que establecemos nuestras relaciones con otros. En ética, la integridad es considerada como la veracidad de las acciones de uno mismo. Ser congruente entre pensar, hablar y actuar. En este sentido, la integridad es uno de los valores fundamentales que busca cualquier empleador. Tener un alto grado de integridad en el trabajo significa que eres confiable y confías en los demás, practicas y fomentas una comunicación abierta y honesta, y te haces responsable de tus acciones. Mantener la integridad en el trabajo es crucial en todos los niveles. Tener integridad ayuda a fomentar un ambiente de trabajo abierto y positivo, y un enfoque ético para la toma de decisiones.

Construir la integridad dentro una organización debe empezar por la propia empresa. El “camino” requiere de la implantación de un modelo de gestión por confianza. En este sentido, el desarrollo de la inteligencia emocional, entendido como la capacidad de percibir, controlar y evaluar las emociones, debe ser uno de los puntales sobre los que cimentar dicho cambio.

Daniel Goleman, en su libro “Emotional Intelligence”, demuestra la relación directa entre el coeficiente de  inteligencia emocional de un líder y los resultados empresariales. Los líderes más emocionalmente inteligentes son capaces de generar un ambiente interno integrador de las necesidades del equipo y de los objetivos de la empresa. Recientes estudios en la materia señalan que los gerentes de empresas que han recibido algún tipo de formación en inteligencia emocional han incrementado la productividad de sus empresas en un 18.1%. Al respecto, en su libro “Inteligencia Emocional en la Empresa”, Goleman realiza una clasificación de las aptitudes fundamentales que constituyen la inteligencia emocional:

  1. Conocimiento. El liderazgo es más sólido en cuanto las personas tienen un nivel de autoconomiento mayor, pues son capaces de llevar a cabo una evaluación realista de sí mismas, sus pensamientos y sus comportamientos.
  2. Autocontrol. El potencial crecimiento de la compañía y de liderazgo depende de la capacidad de gestionar o redirigir las acciones impulsivas y las emociones.
  3. Automotivación. El líder con capacidad para automotivarse tiene, a su vez, la capacidad para contagiar pasión y entusiasmo por el trabajo, lo que redunda, también, en el compromiso de los empleados y en la superación de los fracasos.
  4. Empatía. Un líder con la virtud de comprender y responder adecuadamente a las emociones de otras personas,  favorece la retención del talento, la evolución del equipo y, por tanto, la mejora de la competitividad de la empresa.
  5. Habilidades sociales. Por regla general, cuando se tienen buenas habilidades sociales se es un buen jugador de equipo que quiere ver brillar a los demás.

Una vez asegurada la inteligencia emocional a nivel organizativo, la implantación de un modelo de gestión por confianza precisa del siguiente plan de acción:

  1. Cada persona, en su lugar. Es importante que cada empleado realice las actividades que está capacitado y formado. Si una persona está desempeñando una labor fuera de sus competencias y habilidades profesionales pronto se va a desmotivar. Produciendo estrés o frustración cuando no se sienta segura en sus tareas.
  2. Cada persona, parte del todo. Cada manager deberá reunirse periódicamente con su equipo para hablar con ellos, preguntarles cómo se sienten e interesarse por sus cuestiones profesionales pero también personales. En estas reuniones también deben establecerse metas y objetivos comunes, donde el equipo tenga claro cuáles son sus funciones dentro del engranaje, haciéndolos sentir pieza fundamental en el logro de dichos objetivos.
  3. Valora lo que se tiene. Se debe reconocer el trabajo bien hecho cuando se consigan las metas establecidas. Un pequeño gesto gratuito hará que el empleado sienta su trabajo reconocido y valorado. Se sentirá dentro del grupo de trabajo e identificado con la empresa y su éxito.
  4. Buen ambiente laboral. Favorecer un buen clima laboral ayuda a la buena organización cuando se trabaja en equipo, una buena comunicación y conexión interna es imprescindible para conseguir alcanzar los objetivos de trabajo.

En cualquier caso, el modelo de gestión por confianza no es un objetivo, sino el “camino”. La clave la encontramos nuevamente en la música. La letra la pone John Lennon, la voz, Billie Joe Armstrong: “All I want is the truth now, Just gimme some truth now”

I DON´T KNOW WHAT´S WRONG WITH ME !!!
12
Mar

Cuando escucho hablar de salud mental, siempre me viene a la cabeza la canción de Weezer, All My Favorite Songs: “All my favorite songs are slow and sad, All my favorite people make me mad, Everything that feels so good is bad, bad, bad (hey, hey), All my favorite songs are slow and sad, I don’t know what’s wrong with me (ooh, ooh, ooh), I don’t know what’s wrong with me (ooh, ooh, ooh)”. Aunque musicalmente hablando parezca una canción vitalista, con una fuerte presencia de instrumentos de cuerda, sobre todo durante el estribillo, lo cierto es que la letra es más bien pesimista, probablemente influenciada por el momento en el que se escribió, durante las primeras olas de la pandemia desatada por la Covid-19. En este sentido, aborda la ansiedad que le provoca a muchas personas sentir que no están aprovechando su vida, y el vaío que la incertidumbre les genera al sentirse fuera de lugar.  

Después de dos años de pandemia, el bienestar de los equipos, con foco especial en la salud mental, debiera ocupar un lugar prioritario de la gestión del talento.

En los próximos meses se hablará cada vez más de la ‘huella de salud’ en la gestión de los grupos de interés o stakeholders de la empresa -empleados, clientes y proveedores-, con especial foco en la salud mental. Y es que, aunque la tendencia venía de antes, la pandemia ha acelerado la consideración de que la salud y el bienestar integral de los empleados no son simples beneficios sociales o complementos de la RSC, sino que deben formar parte del ADN corporativo.

Como señala Forbes en su repaso a las tendencias en Recursos Humanos para 2022, las empresas tienen la oportunidad de apoyar a sus empleados en muchos aspectos de su vida tanto laboral como personal. El concepto bienestar, por tanto, se ha de ampliar tanto en su significado -más allá de lo físico, el wellbeing corporativo incluye lo emocional, financiero, social y profesional-, como en su alcance, yendo más allá del empleado individual e intentando abarcar su entorno más cercano.

Aunque el wellbeing del empleado abarca múltiples dimensiones, hay un aspecto del bienestar de las personas que en los últimos meses -debido, en buena medida, a los estragos causados por la pandemia y la inestabilidad socio – económica – está ocupando cada vez más espacio en la opinión pública: la salud mental. De acuerdo con el último informe de la OCDE sobre este tema, los casos de depresión alcanzan en España el 18,7%, por encima de Italia (17,3%), Japón (17,3%) o República Checa (11,8%).

El coste total de los problemas de salud mental en España es de un 4,2% del PIB (aproximadamente 45.000 millones de euros), según los datos que recogía Infosalus antes de la pandemia. Por el contrario, invertir en la salud mental de los empleados, como apunta McKinsey, tendría un retorno económico de 3,75 euros por cada euro invertido. Y así parece que lo están haciendo cada vez más empresas. De acuerdo con el Observatorio IBEX 35. Salud, Bienestar y Sostenibilidad en las empresas del IBEX 35, elaborado por Forética en 2021, el 36% de las empresas del IBEX 35 cuentan con algún programa específico sobre salud mental para empleados.

Aquí os dejo un enlace de un estudio reciente elaborado por Infojobs sobre este tema: https://nosotros.infojobs.net/prensa/notas-prensa/la-salud-mental-principal-amenaza-para-la-gran-dimision-espanola-el-32-los-trabajadores-que-se-plantea-dejar-su-puesto-este-2022-la-menciona-como-primer-motivo. Las conclusiones son demoledoras:

  • Un 23% de los trabajadores españoles se planteó en 2021 dejar su puesto de trabajo, y un 27% se plantea hacerlo en este 2022
  • La población activa en general, además de dar prioridad a la salud mental (27%), valora otros aspectos como las condiciones económicas (24%) y, en tercer lugar, la salud física (20%)

MÚSICA EN EL TRABAJO: ¿POR QUÉ NO?

Con este contexto, y máxime teniendo en cuenta la temática de este blog, es lógico recuperar a modo propuesta una de las reflexiones en Linkedin que hace meses daba origen a este proyecto: https://www.linkedin.com/posts/feliperiverollama_m%C3%BAsica-en-el-trabajo-por-qu%C3%A9-no-si-con-activity-6863068096685473792-s5SG?utm_source=linkedin_share&utm_medium=member_desktop_web

Si con la música mejoramos otros aspectos de nuestra vida cotidiana, parece lógico afirmar que con ella también aumentaríamos nuestro bienestar y rendimiento. Obviamente, hay trabajos en los que, desde una perspectiva de seguridad en el trabajo, estaría contraindicada, pero en términos generales, las evidencias científicas demuestran que la música provoca la liberación de dopamina, que es un neurotransmisor que, entre otras funciones, genera la sensación de placer.

Algunos de los beneficios de escuchar música mientras trabajamos son los siguientes: disminuye el estrés, ayuda a la concentración, potencia tu creatividad, incrementa tu motivación y tus niveles de activación, mejora el estado de ánimo, aísla los sonidos ambientales molestos, y aumenta la productividad.

No obstante, hay que saber elegir qué tipo de música escuchar, ya que las canciones también pueden actuar como elemento distractor. En general, es mejor escuchar música sin distracción de voces, ya que las letras de las canciones hacen que tu cerebro utilice recursos cognitivos para descifrar lo que está escuchando. También es aconsejable evitar canciones nuevas, ya que harán que te centres en la novedad y no en la tarea a realizar. Por último, dependiendo del objetivo que queramos conseguir (relajarnos, motivarnos…), es más recomendable un tipo de música u otro. En este sentido, la elección es muy personal, ya que a cada uno le genera diferentes emociones y depende de gustos personales.

LOS RRLL NO HACEN SOFT
29
Jan

“Relaciones Laborales no hace soft. No desarrolla ni retine talento. No hace equipo ni genera compromiso dentro de la organización. Soluciona problemas”. Lapidario. Hubo un tiempo en que las organizaciones asumían un modelo de Relaciones Laborales en el que siempre había un interés opuesto, con acuerdos puntuales a corto y relaciones sindicales sin vocación de continuidad. De forma similar al “Charlie don´t surf” del Coronel Kilgore en Apocalypse Now ( Robert Duvall ), l@s Relaciones Laborales estaban encasillad@s:

Debido a esta máxima, varias generaciones de grandes profesionales transitaron por las organizaciones con un cartel de “utilizar sólo en caso de emergencia”. En el banquillo, entrenando en la banda, viendo cómo el resto jugaba un partido en el que sólo les/las sacaban si las cosas se torcían. En ese momento, megafonía ponía su canción, les/las soltaban la correa quitándoles el bozal, y salían al campo al grito de “me gusta el olor a napalm por la mañana”:

En Apocalypse Now, Francis Ford Coppola, nos hace reflexionar sobre esta cuestión, sobre lo que se pierde al ser aquello que nunca se debió ser. Según el Coronel Kurtz (Marlon Brando), antihéroe y némesis del capitán Benjamin L. Willard (Martin Sheen): “Necesitamos personas que tengan moral pero que, al mismo tiempo, puedan utilizar sus instintos primarios para matar”. En mi opinión, esta contradicción anticipa la razón de ser de un modelo avocado al fracaso. Las organizaciones no necesitan “assassins”, sino buenos profesionales – profesionales buenos que promuevan modelos de gestión por confianza a través de relaciones laborales colaborativas. En este sentido, una empresa debe tener una misión, visión y valores (re)definidos, coherentes con su estrategia, y promover liderazgos que faciliten un (re)alineamiento “ágil” de todos sus miembros . Esta es la verdadera esencia de la nueva forma de hacer relaciones laborales.

En cualquier caso, no podemos olvidar que este es un blog de música, y la razón de hablar de Apocalypse Now no es otra que poner en valor una magnífica banda sonora totalmente alineada con el mensaje que Coppola intentaba transmitir. En este sentido, la película comienza y acaba con una canción icónica, The End, interpretada por The Doors. En su versión original, la canción tiene una parte hablada: “The killer woke up before dawn …”. En esa parte la letra llega a un clímax dramático “Father / Yes, son / I want to kill you / Mother / I want to fuck you”. En la autobiografía de John Densmore, “Riders on the Storm”, recuerda cuando Jim Morrison explica el significado: “Matar al padre, se reduce a esto, matar a todas esas cosas en ti mismo, que te han inculcado, que no son tuyas, son conceptos ajenos que no vienen de ti mismo y deben morir. Joder a la madre es muy básico, y significa volver a la esencia, a lo que es la realidad, no la interpretación de los hechos. Así que lo que Jim dice al final de la canción, es que hay que matar a los conceptos ajenos, volver a la realidad, al comienzo de los conceptos propios no los inculcados»

Otra de las grandes canciones que Coppola incluyó en la banda sonora de la película fue Satisfaction, de los Rolling Stones. Fue el tema que los popularizó. En ella se refleja «el mundo de los sesenta», las esperanzas de su generación y el cinismo de la época. Su referencias antisistema fueron vistas como un ataque al statu quo de la época. No obstante, en el 2006 un jurado compuesto por expertos en preservación de música y sonido de los Estados Unidos la anexó en el Registro Nacional de Grabaciones de la Biblioteca del Congreso de Estados Unidos debido a su «relevancia cultural o histórica» en la vida norteamericana. Jagger escribió toda la letra menos el verso “Can’t get no satisfaction”. Esa parte fue una idea de Keith Richards e inspirada en la canción “Thirty Days” de Chuck Berry. La canción trata sobre un hombre que busca autenticidad, pero que no logra encontrarla, y habla de una voz que anuncia información inútil, pero que promete elevar la imaginación de quien la compre.

En conclusión, sin coherencia interna, la necesaria adaptación al nuevo modelo se hace más compleja. Por suerte, es más sencilla la transición de “hard” a “soft”, que de “soft” a “hard”. En cualquier caso, y por lo que a relaciones laborales se refiere, las leyes de la física se mantienen inmutables. Para contener la expansión de un “gas”, siempre hay que ejercer una presión física, que será mayor o menor en función de la situación ( Ley de Boyle-Mariotte ). El/la buen profesional deberá saber diferenciar cuando ser “soft” o “hard”, y para ello, deberá haber recorrido ambos caminos. Si fuera fácil, lo harían otros.

EL CLUB DE LA QUEJA
15
Jan

¿Qué tiene que ver la canción “Heart-Shaped Box” de Nirvana con el tema “Where is my mind” de Pixies?. Ambos son himnos de una generación, “My generation”, la generación X: inconformistas, comprometidos, algo depresivos, y por qué no decirlo, en ocasiones demasiado quejicas.

La primera canción es una singular carta de amor de Kurt Kobain propia una relación tumultuosa como la que tuvo con Courtney Love: “Hey, Wait, I got a new complaint, Forever in debt to your priceless advice”.

Por su parte, la canción de los Pixies habla de detenerse, echar la vista atrás y pensar si el camino recorrido es el acertado: “With your feet on the air but your head on the ground”. “Where Is My Mind?” suena de fondo en la última escena de la película Fight Club: Edward Norton y Helena Bonham cogidos de la mano tras haber detonado los explosivos que hacen caer al centro financiero de la ciudad. En este sentido, El Club de la Lucha intenta describir la angustia que provoca el conflicto interno de toda una generación que tiene un un sistema de valores dictado en gran medida por la cultura publicitaria, y que cuya principal máxima es “podemos lograr la felicidad espiritual a través de equipamiento casero”. En este contexto, el alter ego imaginario de Edward Norton, Brad Pitt, desarrolla Proyecto Mayhem y sus reglas maestras, las reglas del Club de la Lucha.

En consecuencia, somos hij@s de nuestro contexto. La frustración y la queja han formado parte de nuestro desarrollo personal y profesional. Nos gustan las relaciones complicadas que acaban en un “Forever in debt to your priceless advice”, y buscamos experiencias que nos exponen a estar “With your feet on the air but your head on the ground”. Sabiendo esto, y previendo la consecuencia lógica de tener que gestionar un talento como éste, las empresas debemos desarrollar nuestras propias reglas del Club de la Queja.

La primera regla del Club de la Queja es: debemos hablar del Club de la Queja:

“La segunda regla del club de la queja es: escucha la queja”:

Algunas personas se quejan porque creen que no se les escucha. Repiten la misma queja hasta que alguien la valida. Si se sienten escuchados es posible ( pero poco probable ) que la necesidad de repetir un mensaje negativo desaparezca.

“La tercera regla del club de la queja es: intenta reformular la queja“:

A veces las personas que se quejan sólo necesitan que se les ajuste la perspectiva. Intentemos ayudarles a reformular su situación. Ofrezcamos una perspectiva diferente de la situación o de la acción a la que dedican esfuerzos a criticar.

“La cuarto regla del club de la queja es: favorece participar en la solución de la queja”:

Normalmente, las personas que se quejan drenan la energía de sus audiencias. A menudo su discurso les empodera, y ganan adeptos colocando la culpa en un tercero. No prejuzgar puede ser una buena técnica de aproximación: si no se acercan, nos acercamos. No basta con animarles a que sean más positivos, la mejor de recuperarles es hacerles participes de la solución, no sólo que planteen el problema.

“La quinta regla del club de la queja es: “basta ya de tanta queja”:

Si todo lo anterior no funciona, pedagogía. Debemos disciplinar, que no sólo sancionar. Si un individuo tiene el hábito de ser negativo, es posible que hayan adquirido el hábito sin darse cuenta, alienémosles. Nos toca cambiar un comportamiento inadecuado por otro más conforme con la cultura de empresa.

Gracias por la lectura. Espero os haya gustado. A vuestra disposición, no os cortéis, sin feed back, la realidad se estanca.