DESARROLLO | CAN NEVER DIE

TIME IS ON MY SIDE
11
Feb

Momo es una novela infantil escrita por Michael Ende publicada en 1973. Momo es una pequeña niña que vive en las ruinas de un anfiteatro de una gran ciudad. Es feliz, cariñosa, y tiene una gran virtud: la de saber escuchar. Sus antagonistas son los llamados “hombres grises”, unos extraños individuos que representan al “Banco de Tiempo”. Momo es el típico libro que relees de mayor y le das otro significado. El tiempo no tiene dueño, debemos aprender a acariciarlo. Si hay una canción que refleja de forma clara esta idea es “Time Is on My Side”. Escrita por Jerry Ragovoy y grabada por el trombonista de jazz Kai Winding en 1963, fue versionada un año después por la cantante de soul Irma Thomas y sus satánicas majestades “Los Rolling Stones”. Décadas después, el director de cine Gregory Hoblit la vuelve a popularizar incorporándola en la banda sonora de la película “Fallen”. El film narra las andanzas de una entidad demoníaca llamada Azazel que tiene la facilidad de saltar de un cuerpo a otro. Esta cualidad traerá de cabeza al detective John Hobbes, encarnado por Denzel Washington. La forma que tiene el detective de saber quién está poseído por Azazel es la manía que éste tiene de tararear la canción. La letra nos narra la convicción de que, con el tiempo, el amor perdido regresará. La música arranca con unas notas agudas de guitarra que dan paso al ritmo melancólico de la batería y el bajo y la guitarra que da preceden a la voz chillona y rota del vocalista que es acompañado por los coros en los estribillos:

¿En qué consiste “acariciar” el tiempo?

A menudo confundimos trabajar mucho con trabajar bien. Con una serie de hábitos y herramientas lograremos lo segundo y eliminaremos lo primero. Es obvio que hay picos de trabajo en el que puede que nuestra jornada laboral se alargue, pero esto debe ser excepcional. Por tanto, gestionar el tiempo, optimizarlo, es planificar cada acción diaria al milímetro, con periodos de ejecución razonables, que nos permitan acometer la jornada siguiente con fuerzas renovadas. Es, también, lograr que cada proceso dentro de la empresa fluya bajo una puesta en común; es decir, que cada parte que conforma el todo se relacione, que se trabaje en horizontal y no en vertical. Es ser eficaz aprovechando al máximo los recursos de los que disponemos sin llevar al límite nuestra energía. Trabajar mucho no es trabajar bien, y trabajar rápido, tampoco. O mejor dicho: ser eficaz no siempre significa ser veloz. A menudo hay tareas que exigen reflexionar, pararse un momento a pensar y dar con la solución adecuada.

Beneficios de “acariciar” el tiempo en el trabajo

¿Quién no quiere trabajar menos y rendir más? Es decir, hay beneficios de optimizar el tiempo que dedicas a trabajar bastante obvios. Pero no todos. Estos son los principales:

Ser más productivo. Esto no quiere decir trabajar más horas. Al contrario: se trata de lograr hacerlo todo dentro de una jornada laboral normal eliminando procesos repetitivos o tareas improductivas
Reducir costes. Si logramos ser eficaces dentro de la jornada estipulada, eliminaremos las horas extras (o al menos las reduciremos a momentos muy específicos).
Optimizar los procesos al aprender a repartir tareas. Esto tiene mucho que ver con ser específico y no ambiguo.
Equipo eficaz. Trasladar ese concepto de la optimización al resto del equipo y crear una cultura de la eficacia que redundará en un aprovechamiento cada vez mayor del tiempo.
Beneficios en la relación con el cliente. Ser más eficaces hará que reciban un mejor servicio y también crecerá nuestra reputación.

Consejos para acariciar el tiempo

Siguiendo este decálogo lograremos aumentar considerablemente nuestra eficacia:

Identificar (y eliminar) a los ladrones de tiempo. Seguro que lo has oído más de una vez, pero te lo contamos. Los ladrones de tiempo son todos esos actos del día a día en los que a veces ni caemos, pero que nos roban un tiempo precioso: reducen hasta un 70% nuestras horas reales de trabajo e interrumpen nuestra concentración, así que el primer punto a tener en cuenta es este. Algunos ejemplos: el WhatsApp y demás servicios de mensajería instantánea, las redes sociales, las llamadas telefónicas, el correo electrónico… Ahora, algunas soluciones: dedicar media hora a contestar correos y mensajes al arrancar la jornada, en mitad de la misma y al final, y olvidarnos de ello el resto del tiempo; reducir las llamadas imprescindibles a uno o dos minutos y pedir, en la medida de lo posible, que esa incidencia se gestione mediante correo electrónico o mensaje; no utilizar las redes sociales en horas de trabajo (las profesionales se pueden programar con herramientas como Hootsuite); planificar las reuniones de trabajo a primera hora o a última de la jornada.
Delegar (y aprender a hacerlo). A veces tenemos la sensación de que podemos con todo o de que nadie va a hacer esto o aquello mejor que nosotros. Consecuencia: estamos dejando sin tareas a alguien del equipo para sobre cargarnos. Piensa en qué tareas que no te corresponden específicamente te roban más tiempo y dedícale un tiempo a pensar quién podría hacerlas por ti. Delegar trabajo no solo te quitará peso, sino que otorgará confianza y nuevas responsabilidades a alguien, lo cual es un activo importantísimo en el proceso de producción de la empresa: sentirse valorado redunda en una mayor implicación.
Discernir entre lo urgente y lo importante y jerarquizarlo. Hay una metáfora magnífica para este punto: estamos de safari, vamos en un jeep y nos atacan los mosquitos. A lo lejos, se acerca un elefante que podría aplastarnos. Eliminar los mosquitos es urgente; evitar la embestida del elefante, importante. Los mosquitos son esas tareas urgentes que debemos resolver cuando aparecen, pero sin olvidarnos de que hay un elefante acercándose. El elefante puede ser un correo electrónico o un informe. Lo que no es ni urgente ni importante ni se considera: se deja para algún momento en el que tengamos tiempo o, como suele suceder casi siempre, para cuando hemos terminado nuestra jornada de trabajo, puesto que lo «ni urgente ni importante» suele ser, por ejemplo, mirar nuestras redes sociales personales.
Planifica tu agenda con una frecuencia semanal. Teniendo en cuenta el punto anterior, haz una planificación a semana vista, si es posible (si no, día a día) con las tareas urgentes e importantes. Jerarquízalas y ponte un objetivo diario. Sé realista con los tiempos: si normalmente tardas tres días en elaborar un informe, no lo consignes como una tarea de un solo día. Es más, añade siempre un 10% más para controlar posibles interferencias (reuniones, imprevistos, etcétera).
Organiza tu escritorio y tu ordenador. A veces, buscar un documento en una mesa desordenada puede llevarte un tiempo precioso. Ordenar y clasificar papeles es imprescindible: hazlo mínimo una vez al mes. Te llevará mucho menos tiempo que buscar algo. Lo mismo para el ordenador: ten organizado tu escritorio y ve convirtiendo todos tus documentos en papel en documentos digitales. Por ejemplo, digitalizar tus facturas es una maravillosa manera de quitarte de en medio papeles y organizarte. Otra gran solución es contar con un ERP como el de Holded para que la mayor parte de tus documentos importantes esté en la nube en lugar de ocupando espacio en tu área de trabajo.
Elimina todo lo que se pueda automatizar (y ponlo en manos de un buen software). Y aquí tenemos que mencionar de nuevo al ERP de Holded: facturación, inventario, gestión de la relación con los clientes, contabilidad, reparto de tareas… Todo eso y mucho más te lo puedes quitar de la cabeza con un software tremendamente intuitivo que reducirá un montón de horas de trabajo que podrás dedicar a otros asuntos.
Descansar. Puede parecer una paradoja, pero desconectar es imprescindible para renovar energías. Dentro de la jornada laboral, concédete pequeñas pausas (organizadas). Pero hazlo con cabeza: entre dos tareas importantes, por ejemplo, limpiar la cabeza con un pequeño paseo, un café, etcétera, hará que el siguiente cometido se realice con más eficacia. De la misma manera, date un tiempo fuera de la jornada laboral para hacer deporte y/o dedicarte a alguno de tus hobbies favoritos: verás como esas concesiones te harán mucho más proactivo.
Nada de procrastinar. Hay algunos quehaceres que apetecen menos que otros. Es normal. No los eludas: ponles día y hora y quítatelos de en medio. Arrastrar indefinidamente cometidos menos motivadores hará que los acumules y que, llegado el momento ineludible de acabarlos, no puedas con ellos. No permitas que suceda.
«Esta reunión podría haber sido un e-mail». Esta es una frase que, con el tiempo, se ha convertido en una suerte de chiste viral. Pero es cierto: hay montones de reuniones que podrían solventarse con un correo electrónico. Piensa bien, cuando vayas a organizar una, si merece la pena. Las reuniones infructuosas son uno de los peores ladrones de tiempo y la tecnología, tu aliada.
La concentración implica desconectar. Cuando necesites aislarte de todo y de todos para sumergirte en una tarea que implica concentración máxima, hazlo. Avisa, si lo ves procedente, y a continuación quita el sonido de tu móvil, olvídate de correos y ponte a ello sin interrupciones.

Whatever
15
Jan

Desde que tengo uso de razón me ha encantado la música. Siempre he creido que la razón era haber compartido cuarto con un melómano clon de Jeff Bridges en “El Gran Lebowski”. La verdad es que mi madre nos puso a todos mis herman@s un instrumento en las manos muy pronto, y recuerdo que la colección de vinilos de mi “aita” era interminable. Al ser familia numerosa, parecíamos la familia Von Trapp en “The Sound of Music”. Pasé ocho años de mi vida en el conservartorio y cuatro en una coral. Aprendí a tocar el violonchelo mucho antes que Leonard Hofstadter o Miércoles Adams. Durante mi infancia, fui doblemente bajo, de altura y de tono de voz. Cantaba con los mayores, parecía Brad Roberts de Crash Test Dummies cantando “Mmm Mmm Mmm Mmm”. Al empezar a tocar el violonchelo como bajo continuo, pasé a ser triplemente bajo. Con el bajo eléctrico, cuadré el círculo. Lo que es, es. No hay alza que lo dulcifique.

Si hay una canción que sirvió de puente entre lo que era y lo que empezaba a gustarme fue Whatever de Oasis. Cuando la escuché por primera vez me estremecí. Tened en cuenta que, por aquel entonces (1994), aún tenía prejuicios musicales contra al rock sinfónico de Queen o similar. Hasta el MTV Unplugged in New York de Nirvana, los “grunge” no tocaban el violonchelo, sino sólo el bajo eléctrico. Simplemente, me encantó. Para aquell@s que aún no conozcáis la canción, “Whatever” fue lanzado como sencillo después del primer trabajo de Oasis, Definitely Maybe. La canción destaca por la incorporación de una orquesta de cámara, lo que provoca su no inclusión en el disco. Cuando se graba por primera vez la banda aún no podía contratar una orquesta …

Tengo que reconocer que como Responsable de Recursos Humanos miro con otros ojos un Curriculum que tenga estudios musicales ( también que prectique o haya prácticado algún deporte, pero eso lo trataremos en otro post ). Se dice que Albert Einstein comenzó a tocar el violín a los 6 años y para la edad de 13 tocaba sonatas de Mozart. También se cree que el simplemente escuchar música clásica estimula el cerebro, aumentando así el coeficiente intelectual. ¿Existe realmente una relación entre el entrenamiento musical y la inteligencia?

¿ESCUCHAR MÚSICA NOS HACE MÁS INTELIGENTES?

Como mencionamos, se cree que simplemente escuchar música clásica mejora el coeficiente, particularmente en los niños. El “efecto Mozart” es un concepto que ganó notoriedad gracias a un estudio con estudiantes universitarios realizado en 1993. El grupo que escuchó una sonata de Mozart por 10 minutos mostró un aumento de 8-9 puntos en los resultados de un examen de coeficiente intelectual. Así, esta idea se popularizó, a pesar de que no se pudieron replicar los resultados (McDonald, 2018).

LA MÚSICA Y LA CAPACIDAD DE PROCESAR INFORMACIÓN

El mismo equipo llevo su investigación a los efectos del aprendizaje de un instrumento. Para esto, se condujo un experimento entre niños en edad preescolar, entre 3-5 años, quienes tomaron clases de piano por 6 meses. Los resultados fueron positivos; este grupo mostró una mejoría del 30% en exámenes de percepción espacio-temporal. Éste se refiere a la capacidad para distinguir y analizar información facilitando así la toma decisiones correctas en cuanto al cálculo del espacio y el tiempo.

La investigadora Frances Rauscher, quien condujo el experimento, afirma que la comprensión en áreas como las matemáticas depende de la percepción espacio-temporal y ésta puede mejorar con la música, a pesar de que la evidencia es limitada (McDonald, 2018). Aun se desconocen los efectos a largo plazo, pues estos fueron observados únicamente 24 horas después de descontinuar el entrenamiento musical.

LA MÚSICA Y LAS HABILIDADES COGNITIVAS Y LA FUNCIÓN EJECUTIVA

A pesar de lo ambiguo de los resultados de este estudio, existe evidencia de una mejora en las habilidades cognitivas (Bergland, 2014). Asimismo, se presenta un efecto positivo en la función ejecutiva, misma permite “al individuo procesar información rápidamente y retenerla, regular su comportamiento, tomar mejores decisiones, resolver problemas, planear y ajustar la mente a tareas distintas” (Rampton, 2017). Es por eso que, al mejorar la función ejecutiva, aprender un instrumento nos ayuda a reaccionar de manera más inteligente.

De igual forma, el entrenamiento musical literalmente entrena al cerebro a realizar múltiples tareas simultáneamente: “[El] entrenamiento musical activa áreas específicas de la corteza prefrontal al cambiar y realizar distintas tareas mentales a la vez (Bergland, 2014). Este efecto se debe a que partes del cerebro asociadas con la función ejecutiva son estimuladas por la música, como el área motora suplementaria, el área motora presuplementaria y la corteza prefrontal ventrolateral derecha. Además, otras regiones del cerebro que no son comúnmente relacionadas directamente a la función ejecutiva (como la ínsula y cerebelum) también se activan como respuesta a la música (Bergland, 2014).

HABILIDADES DEL LENGUAJE

La formación musical puede facilitar el aprendizaje de idiomas (Alleyne, 2009). Áreas primitivas del cerebro relacionadas con el lenguaje son activadas por el entrenamiento musical (Bergland, 2014). Además, los músicos tienen una habilidad mejorada para integrar información sensorial, que incluye la auditiva, que es indispensable para aprender otros idiomas.

La música también mejora otras habilidades del lenguaje en la lengua nativa, como la memoria verbal: “En 2011 un estudio desarrollado por la Dr. Sylvain Moreno y colegas encontraron que 90% de los niños que recibieron entrenamiento musical por más de 20 días mejoraron su inteligencia verbal” (McDonald, 2018). Ésta se refiere a la capacidad de usar las palabras de manera efectiva, en forma oral o escrita.

De igual forma, la música y la lectura están relacionadas a través de mecanismos comunes neuronales y cognitivos, de acuerdo a un estudio conducido por la Universidad de Northwestern; así que al fortalecer estas regiones del cerebro por la música, automáticamente se mejora la habilidad de comprensión de la lectura (Rampton, 2017).

¿CÓMO SE BENEFICIAN LOS NIÑOS DE LA FUNCIÓN EJECUTIVA?

La función ejecutiva que mencionamos es crucial en el rendimiento académico, aun más que el coeficiente intelectual, afirma la doctora Nadine Gaab de los laboratorios de neurociencia cognitiva en el hospital infantil de Boston. Es por eso que la educación musical tiene implicaciones en el rendimiento escolar. Gaab agregó que “los resultados sugieren que el entrenamiento musical puede ayudar a preparar a los niños para un mejor futuro académico (Bergland, 2014).

Cabe mencionar que la edad en que esta formación musical inicia afecta la anatomía del cerebro en la edad adulta; además, empezar el entrenamiento antes de la edad de 7 muestra el mayor impacto (Bergland, 2014). De hecho, estudios han demostrado que el cambio anatómico en el cerebro de un músico es proporcional con la edad en que inició su educación musical (Rampton, 2017).

CAMBIOS EN EL CEREBRO DEL MÚSICO

En si, la formación musical afecta la estructura del cerebro como tal. Aprender a tocar un instrumento aumenta el volumen de materia gris en varias regiones del cerebro; también refuerza las conexiones neuronales entre ellas. De acuerdo a estudios, los niños que reciben entrenamiento musical por más de 14 meses muestran mayores cambios estructurales y funcionales en el cerebro.

De igual forma, a través de exámenes al cerebro, se identificaron diferencias importantes en la estructura del cerebro de músicos y no músicos. El cuerpo calloso, un conjunto masivo de fibras nerviosas que conectan dos áreas del cerebro, es más grande en los músicos. Estas fibras se comunican con el fin de que ambos lados del cerebro trabajen de forma conjunta y complementaria. Además, otras regiones que se relacionan con el movimiento, la audición y habilidades visoespaciales se distinguen por ser más grandes en músicos, particularmente en pianistas (Rampton, 2017). Éstas se refieren a la capacidad para representar, analizar y manipular objetos mentalmente.

TIEMPO DE REACCIÓN Y MENTE ALERTA

El tiempo de reacción se hace más lento cuando envejecemos. La música ayuda a retrasar estos efectos en el cerebro: “Entre más sabemos del impacto de la música en los procesos básicos sensoriales, más podemos aplicar entrenamiento musical a individuos quienes podrían tener tiempos de reacción más lentos”, dijo el investigador Simon Landry. No solo eso, los músicos tienen a estar más alerta mentalmente, de acuerdo a un estudio de la Universidad de Montreal (Rampton, 2017).

UN ALEADO EN CONTRA DE LAS ENFERMEDADES DEL CEREBRO

El entrenamiento musical ayuda a contrarrestar los efectos de diversas enfermedades del cerebrofrecuentemente asociadas con la capacidad intelectual y/o el aprovechamiento académico. Niños con dislexia se benefician de la música para mejorar procesos del lenguaje.

También, la música protege al cerebro de enfermedades degenerativas como la demencia. En pacientes con derrames cerebrales, la música ayuda al cerebro a recuperarse. Finalmente, combate los efectos de la sordera relacionada con la edad (Rampton, 2017).

You’re a “Mean One”
23
Dec

El Grinch fue creado por el escritor Theodor Seuss Geisel ( alias Dr. Seuss ) en su libro “How the Grinch stole christmas” ( 1957 ). A lo largo de los años se ha convertido en todo un ícono de la Navidad: sin Navidad no hay Grinch, y sin Grinch no hay Navidad. La historia trata de una criatura que, al detestar la compañía humana, vive en una cueva en la cima de la montaña del pueblo de “Villa Quién”. Los “Quienes” se caracterizan por ser alegres, cordiales y solidarios. El Grinch, molestó por el ruido de los villancicos de los “Quienes”, intenta impedir que la Navidad robando todos las luces, árboles y regalos de los “Quienes”. No obstante, al llegar a su cueva, el Grinch se da cuenta que los “Quienes” siguen igual de felices, y que el verdadero significado de la Navidad, no es entregar regalos o tener decoraciones luminosas, sino el amor y la bondad humana. “You’re a Mean One” es la canción má significativa del Grinch. Me encanta la cover de “Small Town Titans”, banda de rock originaria de Pensilvania:

Al eliminar de la historia el contexto navideño no es extraño llegar a empatizar con el Grinch. ¿Quién no se ha sentido alguna vez víctima de la actual “dictadura de la felicidad”?. En este sentido, las empresas debemos ser prudentes con “la magia simpática de la Psicología Positiva” ( Rafael Pardo, “Felicidad tóxica” ). ¿Te imaginas la frase “echar por el atajo, no siempre ahorra trabajo” impresa en una taza del café?. Demasiado realista. Mucho mejor desayunar convenciéndonos de que “los límites solo están en tu mente”. No obstante, el exceso de Psicología Positiva puede entrañar “graves riesgos para la salud emocional”. Al promover espacios libres de Grinch, uno puede llegar a pensar: “Si es tan fácil ser feliz, ¿por qué yo aún no lo soy?”. La vida es más amplia que ese reduccionismo que infantiliza de forma peligrosa el pensamiento. Según Mamen Bueno, la inundación sistemática de frases “buenrollistas” puede generar efectos perniciosos como los siguientes:

1. Inhibe la expresión de algunas emociones

El mayor daño que puede generar el exceso de Psicología Positiva es el de clasificar las emociones en positivas y negativas. Todas las emociones son positivas en la medida en que nos proporcionan una información valiosísima si las observamos, atendemos y sabemos leer. Nos ayudan a entender el mundo, a las personas que nos rodean y las experiencias en las que participamos. Son necesarias para la supervivencia humana. Las emociones no se pueden evitar, son reacciones ante las situaciones vividas. Algunas son más agradables que otras, pero la evitación neurótica de toda experiencia negativa es como ocultar la basura bajo la alfombra. Si estamos tristes, la solución no es pensar que estamos alegres sino modificar las circunstancias que provocan esa tristeza. Tarde o temprano, cualquier emoción que nos neguemos a sentir se presentará imprevisiblemente en todo su esplendor. Esconder o negar el malestar que genera alguna emoción no arregla los problemas, más bien los perpetúa. Cada emoción tiene una finalidad, incluso las no placenteras.

2. Aumenta la intolerancia a la incertidumbre

Tratar de controlar todo lo que nos rodea y evitar a toda costa cualquier evento negativo es prácticamente imposible. Por eso recurrimos a la idea de control para mitigar nuestra necesidad de “cierre cognitivo”. Queremos que todo encaje y cobre un sentido personal. Así es fácil caer en el optimismo acrítico. Creer que por pensar que todo va a salir bien va a suceder así, suponer que va a aparecer una respuesta definitiva a nuestros problemas. Esta percepción es ilusa y suele llevar a la inactividad y a la procrastinación. No es más que una construcción mental, una fantasía. Necesitamos certezas de que todo va a salir bien pero no siempre tenemos todas las respuestas, ni nuestros objetivos se cumplen como queremos, ni nuestros problemas tienen la solución que deseamos. Lo incierto nos rodea; y si aceptamos esta parte de la vida, sentiremos menos angustia cuando nos falten certezas. Un gran indicador de nuestra salud mental es nuestra capacidad de tolerar la incertidumbre.

3. Pervierte nuestras necesidades reales

Según Maslow, para atender las necesidades superiores hay que tener satisfechas las básicas. El exceso de entusiasmo motivacional invierte la pirámide de Maslow. Se confunden así los deseos con la realidad. Se nos adoctrina sobre lo que es y no es la felicidad, y sobre cómo lograrla. Resulta una mala receta plantear que todas las personas somos iguales, sin considerar las circunstancias particulares. Nos embarcamos en la búsqueda de una felicidad enlatada, estandarizada, edulcorada, que no se logra nunca, puesto que muchas veces no están cubiertas las necesidades básicas previas, y esto da lugar a una insatisfacción continua. Somos diferentes, así que las recetas de la felicidad no pueden ser universales. Hay que conocer lo que nos satisface. Máxime cuando lo que se entiende por felicidad varía tanto de una persona a otra. Pretender llegar a estados de satisfacción plena sin saber si se va a llegar a fin de mes, si se sufre acoso laboral, si no se tienen amigos… es bastante ingenuo.

4. Induce al hedonismo y a la egolatría

Hay una industria del buen rollo que no para de ofrecer productos para mostrarte joven, atraer el amor a tu vida, tener éxito… y todo ello, sin quejarte mucho, ya que la queja se entiende como signo de debilidad. Se nos invita a sonreír siempre más que los demás y que todo el mundo lo sepa, cayendo sin darnos cuenta en la autocomplacencia. No se ofrecen productos para ser más generoso y cooperativo, ni para evitar las guerras, fomentar la participación ciudadana, promover el bien común, comunicarnos mejor, dejar de engañar o ser más honestos. En vez de identificar las necesidades sociales, se invierte en que seamos optimistas. Se asocia desarrollo personal a mero disfrute, a la satisfacción y al perpetuo regocijo. No se invierte en fomentar la responsabilidad, el compromiso, el esfuerzo. Se ofrece un espejismo de solución a corto plazo. Se fomenta el sálvese quien pueda. Mas todo esto no siempre lo podemos conseguir solos. A veces necesitamos a los demás. No se nos enseña a crear y fomentar redes de apoyo que cubran nuestras necesidades de contacto y nos sirvan de sostén ante las crisis. Se ensalzan hazañas de triunfadores. Se muestran modelos de superación personal para ejemplificar la idea de que “si quieres, puedes”. Solo tienes que desearlo. Pero ¿esas personas de verdad lo logran ellas solas?, ¿no tienen un equipo detrás?, ¿gente que les apoya y alienta?. No se nos muestra todo lo que les rodea. Y si alguien está pasándolo mal se tiende a pensar que por algo será, que no estará haciendo lo suficiente. La solidaridad y el apoyo mutuo están desvalorizados.

5. Añade presión e incrementa la culpa

Parece que si la sonrisa no nos acompaña constantemente, si no disfrutamos de la vida, es que somos defectuosos o estamos haciendo algo mal. Nos encontrarnos cada vez más personas que están pasando por momentos difíciles y se sienten más incomodas por el hecho de estar abatidas, tristes o enfadadas, que por sus propias circunstancia. Se sienten más culpables y fracasados por no ser lo suficientemente optimistas y no lograr encontrar sentido a su sufrimiento. Sienten vergüenza por estar tristes y no encontrar la motivación adecuada para alegrarse. Porque ya no se tolera el malestar.

6. Fomenta el exceso de optimismo

Al estar demasiado centrados en entelequias e ilusiones sobre lo que queremos obtener, se niega que a veces las cosas pueden no ir bien, y se hace una mala evaluación de nuestras capacidades y del contexto… Esto nos puede llevar a asumir demasiados riesgos. Como no somos capaces de ver las señales de alarma de que algo va mal, no reevaluamos los proyectos y tendemos a desarrollar expectativas irreales. No todas las dificultades suponen una oportunidad, a veces son producto de la arbitrariedad o de la injusticia o incluso de nuestras malas decisiones, y producen un gran quebranto vital. Pero el exceso de optimismo apela al poder personal, a la fuerza interior, y provoca ideas de omnipotencia, cuando, en realidad, hay muchas circunstancias que no dependen de nosotros. No siempre triunfaremos. Los periodos de bonanza suelen alternarse con los de crisis. Se ofrecen placebos existenciales ante la adversidad. Se incentiva el utilitarismo y el positivismo en detrimento del pensamiento crítico y creativo. Se buscan trabajadores operativos y risueños, cuanto menos cultos y problemáticos, mejor. En el desarrollo educativo se promueven asignaturas “prácticas y útiles”, eliminando las humanidades, la filosofía y las artes. Los problemas serios de la vida se banalizan y se simplifican al absurdo. Se alimenta el mundo mental con ideas y esperanzas que nos separan de acciones manifiestas para modificar lo real. Tendemos cada vez más a ser una cosificación optimista. Las redes sociales contribuyen sirviendo de escaparate y altavoz.

Buscando una solución feliz

No es fácil cambiar el mundo, pero tenemos que comprenderlo para atenernos a sus consecuencias, modificarlo en lo que sea posible y reclamar el derecho a manifestar nuestras emociones. Si en lugar de buscar respuestas rápidas, píldoras estándares de la felicidad, nos dedicamos al autoconocimiento, a fomentar la responsabilidad personal y a promover nuestros recursos personales, no alcanzaremos un éxito fulgurante pero seremos más autónomos y menos dependientes y manipulables. Todo esto implica “salir de nuestra zona de confort”.

Hacernos responsables
Aceptar que hay partes de nosotros que no nos gustan ni funcionan como quisiéramos
Conocer nuestras limitaciones
Afrontar situaciones desagradables
Mirar cara a cara a los problemas, aunque eso nos suponga estrés y angustia
No huir de lo que nos tortura
Colocar lo que está descolocado

Significa, en fin, cambiar la estética por la ética. Y comprender el concepto de humanidad compartida, es decir, que todos estamos conectados y que la felicidad y el bienestar son un producto de la armonía social. El encuentro de la prosperidad personal pasa por dejar de sentirnos separados unos de otros para, en su lugar, reconocer la necesidad de supervivencia compartida. Todo esto será imposible si no aceptamos nuestro propio sufrimiento y el de los demás, algo que la inercia de un eslogan motivacional por si sólo no parece concebir.

THE LOST ART OF KEEPING A SECRET
26
Aug

Recuerdo con ternura la época en que comprar discos compactos aún no estaba mal visto. Podías pasar las madrugadas viendo videos en MTV. Sin futuro, desconfiar era algo normal, y todo lo prohibido se volvía atractivo. La múscia era tu refugio. Muchas canciones atractivas, pero tan sólo unas pocas especiales. Durante la transición de siglo, un novato conjunto surgido en el árido desierto de California, Queens of the Stone Age, preparaba su segundo álbum: Rated R. No importaba la dificultad de entender una pronunciación rótica, al escuchar “The Lost Art of Keeping a Secret” de Queens of the Stone Age descubrías que las guitarras, bajos y baterías eran lo tuyo.

“The Lost Art of Keeping a Secret” habla de no revelar un secreto. En las empresas, normalmente es la dirección quién con mayor frecuencia tienen acceso a material confidencial. En consecuencia, sus contratos suelen incorporar cláusulas de confidencialidad cuyos efectos no terminan si se extingue la relación contractual. No obstante, los directivos no son los únicos que manejan información sensible para las compañías. Los mandos intermedios también suelen tener acceso a la misma. En este sentido, es conveniente restringir el acceso a esa información al mínimo indispensable. Solo debiéramos poder acceder a los datos confidenciales clave necesarios para poder desarrollar nuestras funciones, controlando su acceso con un registro exhaustivo de trazabilidad.

En cualquier caso, la obligación de discreción no debiera ceñirse exclusivamente al material confidencial de una empresa. Las indiscreciones en el trabajo arruinan nuestra credibilidad. El gran peligro de las indiscreciones es que generan desconfianza. Errar en esto es un camino directo al descrédito. Ser incapaz de guardar un secreto, sucumbir a la vanidad y hacer un mal uso de una información que no debería ser pública, presumir absurdamente de tener poder y contactos en la oficina … son indiscreciones que pueden condenarnos profesionalmente y arruinar nuestra carrera.

Cuanto más asciendes, más información gestionas. La discreción es una de las habilidades necesarias si uno quiere crecer profesionalmente. Demuestra lealtad. Sorprende que ya no se incluye dentro de los perfiles de competenciales. Se trata de algo tan básico que se da por supuesto. No obstante, la indiscreción se sigue produciendo, resultando muy tentadora, más aún con la presencia sugerente de las redes sociales.

Una de las razones por las que solemos ser profesionalmente indiscretos es cuando queremos generar la falsa sensación de relacionarnos con quién maneja los hilos dentro de la organización. Este tipo de indiscreción suele ser letal en ausencia de información corporativa en un momento de crisis o cuando se quiere influir en los demás con datos reales o fake news internas. Las fuentes fiables dejan de ser los portavoces de la empresa para pasar a quienes saben manipular o influir desde cualquier nivel de la organización, o incluso fuera de ella. Otro tipo de indiscreción es la que muestra las debilidades de un jefe, un compañero o de la propia empresa. Quién las comete es una persona que no mide el valor de la información que posee. Quiere demostrar que tiene poder porque dispone de esa información, pero lo cierto es que esa indiscreción demuestra que no se es digno de ese poder. Poner de manifiesto las deficiencias de otro para quedar mejor rebaja al equipo. Es un punto de vanidad que pone a quien cae en esa tentación por encima del bien del grupo, y puede conllevar un efecto boomerang. Algunas veces la indiscreción se comete de forma accidental por no ser consciente de que la información a la que accede es sensible. Se da cuando en una organización no se definen claramente los límites sobre lo que se puede decir y lo que no. La mejor forma de evitar este tipo de indiscreciones es establecer la norma de no hablar de asuntos de la empresa, fuera de ella o incluso entre compañeros que no pertenezcan al mismo departamento. En cualquier caso, revelar información estratégica o muy sensible debiera ser imperdonable. Si mediara vanidad, la persona debiera ser cada vez menos digna de confianza pasando a un estado de muerte lenta. Pero la peor indiscreción es “rajar” de un antigua empresa o colaborador. El candidato o referencia dolosa dentro de un proceso de selección nunca debiera ser catalogado como confiable.

Imagine
4
Jun

Lanzada en 1971, de álbum homónimo, Imagine es el sencillo más vendido de la carrera en solitario de Lennon. La canción construye una imagen de un mundo donde, al relativizarse las diferencias, los conflictos desaparecen. Todos los seres humanos siguen siendo diferentes, pero vistos por igual: “Imagina que no hay países/No es difícil hacerlo/Nada por lo que matar o morir/Ni religiones tampoco/Imagina a toda la gente/Viviendo la vida en paz”. Con los años, se ha convertido en un himno a la diversidad, siendo versionada por muchos grandes artistas. De entre todas las covers, tengo que reconocer que mi favorita es la de otro de los grandes soldados caidos del grunge, Chrirs Cornell ( DEP 2017):

En este sentido, la diversidad en las organizaciones no es sólo una bandera multicolor. Recuerdo con tristeza que en alguna que otra ocasión he tenido que pintar pétalos de flor a una mirilla simulada en mi puerta … Incluye diferencias tanto de género como de grupos étnicos, razas, culturas, tradiciones, lenguajes, gustos, preferencias, religión y discapacidad, entre otras características. Valorar la diversidad en el trabajo significa reconocer la dignidad de todos los colaboradores, apreciando las cualidades que les hacen únicos.

Desde un punto de gestión empresarial, y en palabras del experto de liderazgo Stephen Covey, «La fuerza radica en las diferencias, no en las similitudes». En este sentido, la gestión de la diversidad en el lugar de trabajo puede aumentar el retorno de la inversión, generar ideas más innovadoras y fomentar un ambiente de trabajo más productivo. De hecho, las empresas que ponen énfasis en la diversidad adquieren talento altamente calificado y están mejor adaptadas a un entorno dinámico.

Tipos de diversidad en las empresas

Diversidad cultural y de origen. Tanto el país como el idioma representan elementos diferenciadores que permiten a la empresa expandir sus horizontes hacia un mercado más amplio. Cada cultura aporta una visión distinta de las demás. Esto podría sumar ideas, opiniones y resultados positivos para los equipos de trabajo de la empresa.
Diversidad sexual y de género. Este enfoque reconoce la completa libertad de los individuos sobre sus preferencias sexuales e identidad de género. Más allá de las etiquetas, este tipo de diversidad debe ser reconocido e impulsado para evitar la discriminación, tanto para el acceso como la permanencia de quien se reconoce como parte de la comunidad LGBTQ.
Diversidad de talento. Esta clasificación corresponde a las diferentes competencias que tienen cada uno de los integrantes de los equipos que trabajan en tu empresa, así como a sus habilidades y valores. Juntos crean un equipo más competitivo que responde de manera eficaz a las necesidades de tu empresa, así como de los clientes. En vez de un solo perfil, el talento de una empresa debe acumular diferentes tipos de conocimiento y de experiencias.
Diversidad de objetivos. Si bien es importante contar con elementos que busquen el mismo objetivo que tú, rodearte de personas que además tengan sus propias metas de crecimiento y desarrollo profesional es aún mejor. Al sumarlas se puede lograr un gran resultado que se verá reflejado en el ambiente laboral y, por lo tanto, en el éxito de tu negocio.

Beneficios de la gestión de la diversidad en la empresa

Diversas perspectivas pueden fomentar la innovación. Es fundamental que tengas diversas perspectivas para que tu equipo pueda generar soluciones innovadoras para resolver problemas complejos o desafiar la forma de pensar de otros. Si cuentas con un equipo de personas con diversos antecedentes, experiencias y perspectivas, tendrás una gama más amplia de soluciones.
Los equipos diversos propondrán mejores idea. La diversidad te permite crear una cultura en la que todos se sientan cómodos compartiendo sus ideas. En este sentido, si cuentas con un equipo de personas con diferentes habilidades, es más probable que esas personas ofrezcan ideas únicas y generen mejores soluciones. De hecho, Harvard Business Review descubrió que equipos diversos son capaces de resolver problemas más rápido que personas cognitivamente similares.
La diversidad puede ayudar a tu empresa a convertirse en un líder global. Es más probable que tengas éxito en el mercado global si en tu equipo hay empleados que hablan otros idiomas o entienden otras culturas. En este sentido, necesitarás un equipo diverso de empleados, con antecedentes culturales únicos, para combatir los desafíos en países extranjeros y satisfacer a los clientes de otras naciones.
La diversidad mejorará tu cultura laboral y te ayudará a atraer mejores talento. Al fomentar la diversidad, estás permitiendo que cada empleado se sienta cómodo siendo auténtico. La diversidad te ayudará a mejorar la cultura de tu empresa y a retener a los empleados actuales a largo plazo.
La diversidad mejora el servicio al cliente de tu empresa. A los clientes les gusta hablar con personas que entienden sus problemas y les ofrezcan soluciones únicas para ellos. Al tener un equipo diverso, es más probable que empleados tuyos empaticen con tus clientes y les brinden mejores soluciones y más personalizadas.

Claves para la gestión de la diversidad

Orienta la comunicación y la competencia. La comunicación en tu equipo debe ser abierta y que cada uno de tus colaboradores tenga toda la confianza para emitir su opinión. Además, en esa comunicación clara, directa y amable, tu equipo debe tener una visión competitiva en un sentido positivo: que no se trate de una carrera de prestigio individual, sino de un espíritu de colaboración. Así, evitarás las divisiones y podrás orientar sus hallazgos para el bien de todo el conjunto y de los proyectos que les asignen.
Reconoce las cualidades individuales. El término diversidad también incluye la comprensión y la aceptación de que las personas tienen características que las hacen únicas entre sí. En la gestión empresarial esto implica un reto que debes atender de manera responsable. Mantenerte informado y tener una mente abierta es crucial en este sentido. Reconoce las habilidades y las capacidades de cada uno de los integrantes y fomenta un crecimiento corporativo basado en el respeto y la aceptación. Haz énfasis en una cultura empresarial que esté centrada en la inclusión y el reconocimiento de habilidades diferentes.
Fomenta un sentido de pertenencia. Da la información necesaria tu equipo para que así les hagas percatarse de la importancia que tiene pertenecer a un equipo diverso. Procura que el ambiente de trabajo esté orientado hacia aprendizaje mutuo y el crecimiento. Pero la inclusión y la diversidad no son suficientes si no se fomenta un sentido de pertenencia. Alcanza las metas a través de capacitaciones y eventos sobre la sensibilización frente a la diversidad. Otra opción es que incluyas a todo el equipo en actividades en donde se compartan las diferentes tradiciones y formas de pensar de cada uno de los integrantes.

En palabras de Lennon, “podrás decir que soy un soñador, pero no soy el único, espero que algún día te unas, y que el mundo sea uno”, pero obviamente, nunca visto por igual …

PRETTY COLORS
10
Apr

El Grunge vuelve a perder a una de sus figuras más icónicas. El cantante y compositor Mark Lanegan, fundador “Screaming Trees” y colaborador entre otras bandas de “Queens of the Stone Age”, nos deja con tan sólo 57 años. El nacimiento del grunge no se entendería sin él, un solista de voz grave que sobrevivió a homólogos y amigos coetáneos como Layne Staley o Kurt Cobain.

Mark Lanegan fue una de las principales influencias de Kurt Cobain. El líder de Nirvana lo consideraba como un “hermano mayor”. Se dice que Lanegan fue uno de sus últimos invitados antes de que se quitara la vida. “Es mejor quemarse que apagarse lentamente”. Esta frase, extraída del “My My Hey Hey” de Neil Young ( canción que inspira el nombre de éste blog ), fue la escogida por Cobain para justificar su suicidio. Años después, Lanegan decide dejar atrás ese fatal destino para reconvertirse en un “crooner” capaz de colaborar con artistas de todo pelaje. Nuevamente en palabras de Neil Young, “Rock and roll can never die”. En uno de sus últimos trabajos en solitario, “Imitations”, Lanegan se atreve con clásicos de Nick Cave, Jonh Cale, o Frank Sinatra. Una de las grandes versiones del album es “Pretty Colors” de Sinatra: “Cierro los ojos y solo veo colores bonitos / Están bailando solo para mí, bonitos colores, bonitos colores / Encerrados en mi mente siempre estarán”

La muerte de Cobain supuso una catarsis para Lanegan. Le obligó a parar y reflexionar, antes de volver a levantarse si cabe con más fuerza. En este tipo de situaciones, favorecer el autoconocimiento es básico.

En este sentido, las organizaciones deben ser capaces de facilitar el tránsito del talento perdido o cansado para volver a hacerlo grande de nuevo. La herramienta “cerebro completo” de Monfort nos ofrece, un lienzo de “Pretty colors”, a modo de herramienta de autoconocimiento aplicable también a nuestros respectivos equipos y stakeholders. Al tomar mayor conciencia de nuestra personalidad, optimizamos los puntos fuertes y contenemos los débiles en nuestra relación con los demás. Del mismo modo, conociendo mejor la personalidad de equipos y stakeholders, podemos ganar mayor influencia adaptando la forma de interrelacionar con ellos.

La herramienta “cerebro completo” de Monfort es una versión de las 4P del marketing aplicada a las diferentes personalidades que podemos encontrar en nuestras organizaciones. Identifica cuatro colores primarios, azul, verde, rojo y amarillo, asociados a las diferentes características de nuestros colaboradores:

Azules. Son personas centradas en los propósitos, en trazar objetivos y obtener resultados. Como aspecto negativo, suelen ser extremadamente competitivos y desean ganar a cualquier costa.
Verdes. Son personas que de procesos. Priorizan la existencia de reglas y métodos y aspiran a alcanzar la excelencia. Su principal defecto es que suelen ser rígidos y perfeccionistas.
Rojos. Son personas cuyo principal interés son otras personas. Buscan la armonía y el bienestar del equipo por sobre todas las cosas y aspiran a cuidar la calidad de las relaciones. Sin embargo, suelen ser personas hipersensibles y sumisas, con tendencia a evitar los conflictos.
Amarillos. Son personas que siempre valorizan las posibilidades. Tienen una visión amplia y buscan la innovación constantemente. Su principal punto negativo es que se aburren con facilidad y pierden la motivación con rapidez.

Utilizada de forma lógica, es una herramienta de autogestión y/o gestión de equipos simple y muy potente. No obstante, creo sinceramente que el resultado no debe servirnos para obviar la esencia de lo que somos. La impostura forzada puede ser contraproducente. No debemos balancear en exceso nuestra credibilidad y coherencia. La teatralización puede penalizar la gestión por confianza, y la confianza en todas sus acepciones ( seguridad, tranquilidad, integridad … ), es básica para generar o perder influencia.

VERGÜENZA TORERA
25
Mar

Nunca me cansaré de reivindicar la trascendencia musical del gran Rosendo Mercado. En esta ocasión, rescato un álbum con tema homónimo soberbio. Con “Vergüenza Torera”, decimoquinto álbum de estudio del de Carabanchel, vuelve el Rosendo más “encabronado”. El madrileño, harto de una falta de integridad generalizada, se marca una de las letras más directas de toda su trayectoria. La canción es pegadiza, con un estribillo impresionante, y un sonido duro pero a la vez dramático acorde con lo que la letra nos quiere decir:

La magistral reflexión del gran Rosendo Mercado da pie a desarrollar lo que entiendo debiera ser uno de los principios programáticos de cualquier organización: generar entornos de seguridad psicológica dentro los equipos que permitan el afloramiento de modelos “íntegros” de gestión por confianza.

La integridad es la base sobre la que establecemos nuestras relaciones con otros. En ética, la integridad es considerada como la veracidad de las acciones de uno mismo. Ser congruente entre pensar, hablar y actuar. En este sentido, la integridad es uno de los valores fundamentales que busca cualquier empleador. Tener un alto grado de integridad en el trabajo significa que eres confiable y confías en los demás, practicas y fomentas una comunicación abierta y honesta, y te haces responsable de tus acciones. Mantener la integridad en el trabajo es crucial en todos los niveles. Tener integridad ayuda a fomentar un ambiente de trabajo abierto y positivo, y un enfoque ético para la toma de decisiones.

Construir la integridad dentro una organización debe empezar por la propia empresa. El “camino” requiere de la implantación de un modelo de gestión por confianza. En este sentido, el desarrollo de la inteligencia emocional, entendido como la capacidad de percibir, controlar y evaluar las emociones, debe ser uno de los puntales sobre los que cimentar dicho cambio.

Daniel Goleman, en su libro “Emotional Intelligence”, demuestra la relación directa entre el coeficiente de inteligencia emocional de un líder y los resultados empresariales. Los líderes más emocionalmente inteligentes son capaces de generar un ambiente interno integrador de las necesidades del equipo y de los objetivos de la empresa. Recientes estudios en la materia señalan que los gerentes de empresas que han recibido algún tipo de formación en inteligencia emocional han incrementado la productividad de sus empresas en un 18.1%. Al respecto, en su libro “Inteligencia Emocional en la Empresa”, Goleman realiza una clasificación de las aptitudes fundamentales que constituyen la inteligencia emocional:

Conocimiento. El liderazgo es más sólido en cuanto las personas tienen un nivel de autoconomiento mayor, pues son capaces de llevar a cabo una evaluación realista de sí mismas, sus pensamientos y sus comportamientos.
Autocontrol. El potencial crecimiento de la compañía y de liderazgo depende de la capacidad de gestionar o redirigir las acciones impulsivas y las emociones.
Automotivación. El líder con capacidad para automotivarse tiene, a su vez, la capacidad para contagiar pasión y entusiasmo por el trabajo, lo que redunda, también, en el compromiso de los empleados y en la superación de los fracasos.
Empatía. Un líder con la virtud de comprender y responder adecuadamente a las emociones de otras personas, favorece la retención del talento, la evolución del equipo y, por tanto, la mejora de la competitividad de la empresa.
Habilidades sociales. Por regla general, cuando se tienen buenas habilidades sociales se es un buen jugador de equipo que quiere ver brillar a los demás.

Una vez asegurada la inteligencia emocional a nivel organizativo, la implantación de un modelo de gestión por confianza precisa del siguiente plan de acción:

Cada persona, en su lugar. Es importante que cada empleado realice las actividades que está capacitado y formado. Si una persona está desempeñando una labor fuera de sus competencias y habilidades profesionales pronto se va a desmotivar. Produciendo estrés o frustración cuando no se sienta segura en sus tareas.
Cada persona, parte del todo. Cada manager deberá reunirse periódicamente con su equipo para hablar con ellos, preguntarles cómo se sienten e interesarse por sus cuestiones profesionales pero también personales. En estas reuniones también deben establecerse metas y objetivos comunes, donde el equipo tenga claro cuáles son sus funciones dentro del engranaje, haciéndolos sentir pieza fundamental en el logro de dichos objetivos.
Valora lo que se tiene. Se debe reconocer el trabajo bien hecho cuando se consigan las metas establecidas. Un pequeño gesto gratuito hará que el empleado sienta su trabajo reconocido y valorado. Se sentirá dentro del grupo de trabajo e identificado con la empresa y su éxito.
Buen ambiente laboral. Favorecer un buen clima laboral ayuda a la buena organización cuando se trabaja en equipo, una buena comunicación y conexión interna es imprescindible para conseguir alcanzar los objetivos de trabajo.

En cualquier caso, el modelo de gestión por confianza no es un objetivo, sino el “camino”. La clave la encontramos nuevamente en la música. La letra la pone John Lennon, la voz, Billie Joe Armstrong: “All I want is the truth now, Just gimme some truth now”

GET BACK (EAR)
12
Feb

“Get Back” es un documental sobre los Beatles del director de la trilogía del Señor de los Anillos, Peter Jackson. Con numeroso material inédito, muestra la cordialidad, la camaradería y el humor que reinaban durante la realización de “Let It Be”, y su último concierto en directo como grupo, la inolvidable actuación en la azotea de la calle Savile Row en Londres.

El documental Get Back es de visión obligada para aquellos que buscamos recetas para lograr equipos del alto rendimiento (EAR) dentro de nuestras respectivas organizaciones. En este sentido, el documental nos da la oportunidad de ver trabajando un ejemplo de EAR.

La composición psicológica importa para definir cómo creamos equipos de alto rendimiento. Académicos de la Carnegie Mellon University y el Massachusetts Institute of Technology han encontrado que el desempeño de los grupos no se correlaciona con la inteligencia promedio de sus miembros sino con características tales como sensibilidad y que los equipos le den a todos la oportunidad de hablar. Está el caso de Ringo, por ejemplo, cuando no está tocando el baterista de la banda pasa la mayor parte de su tiempo dormido o con cara de despistado. Cuando los otros tres músicos se pelean Ringo sonríe beatíficamente. Para un observador casual puede parecer dispensable. Pero musicalmente nada funciona sin él y como miembro del equipo suaviza los conflictos y tiende puentes entre los diferentes músicos de la banda. Ringo da respaldo; la banda sería menos cohesionada sin él.

Otro principio que refuerza la película en este sentido es que debemos buscar la inspiración aquí, allí y en todas partes. En un estudio de McKinsey se le pidió a más de 5000 ejecutivos que describieran el ambiente en el que tuvieron la mejor experiencia de ser parte de un equipo. Entre otras cosas la consultora identificó la importancia de la “renovación”, el hábito de evitar el aburguesamiento corriendo riesgos, aprendiendo de los demás e innovando. Get Back muestra un EAR que abraza exactamente ese espíritu, tocando canciones de otras bandas, picoteando de todas las ideas, y aceptando felices consejos y ayuda de gente de fuera de la banda.

El documental también nos orienta a cuándo y cómo dejar las cosas como están. En este sentido, el Project Aristotle de Google trató de definir las características de sus equipos más efectivos. Una de sus conclusiones es que sus metas deben ser “específicas, desafiantes y alcanzables”. Cuando se reúnen por primera vez el segundo día de 1969 la banda tiene una tarea que se corresponde cómodamente con estos criterios: crear nuevas canciones para llenar un álbum en cuestión de días y presentarlas en un programa especial para televisión. Pero la manera de llegar a estos objetivos queda en sus manos. Eso no siempre funciona. En un punto Paul lamenta no contar con una “figura paterna central” que los haga cumplir sus plazos. En cualquier caso, la combinación de un plazo y la autonomía da llamativos resultados.

Por último, el documental nos ofrece una clave maestra para lograr nuestro objetivo. A los Beatles les encanta lo que hacen. Cuando no están tocando música, están hablando de ella o pensando en ella. Hacen una toma tras otra de sus propias canciones e improvisan constantemente. En este sentido, los equipos de alto rendimiento derivan no de la mayor satisfacción que cada integrante provoca en el grupo, sino del trabajo que el equipo hace junto.

CAN NEVER DIE

there is more than meets the eye

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