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TIME IS ON MY SIDE
11
Feb

Momo es una novela infantil escrita por Michael Ende publicada en 1973. Momo es una pequeña niña que vive en las ruinas de un anfiteatro de una gran ciudad. Es feliz, cariñosa, y tiene una gran virtud: la de saber escuchar. Sus antagonistas son los llamados “hombres grises”, unos extraños individuos que representan al “Banco de Tiempo”. Momo es el típico libro que relees de mayor y le das otro significado. El tiempo no tiene dueño, debemos aprender a acariciarlo. Si hay una canción que refleja de forma clara esta idea es “Time Is on My Side”. Escrita por Jerry Ragovoy y grabada por el trombonista de jazz Kai Winding en 1963, fue versionada un año después por la cantante de soul Irma Thomas y sus satánicas majestades “Los Rolling Stones”. Décadas después, el director de cine Gregory Hoblit la vuelve a popularizar incorporándola en la banda sonora de la película “Fallen”. El film narra las andanzas de una entidad demoníaca llamada Azazel que tiene la facilidad de saltar de un cuerpo a otro. Esta cualidad traerá de cabeza al detective John Hobbes, encarnado por Denzel Washington. La forma que tiene el detective de saber quién está poseído por Azazel es la manía que éste tiene de tararear la canción. La letra nos narra la convicción de que, con el tiempo, el amor perdido regresará. La música arranca con unas notas agudas de guitarra que dan paso al ritmo melancólico de la batería y el bajo y la guitarra que da preceden a la voz chillona y rota del vocalista que es acompañado por los coros en los estribillos:

¿En qué consiste “acariciar” el tiempo?

A menudo confundimos trabajar mucho con trabajar bien. Con una serie de hábitos y herramientas lograremos lo segundo y eliminaremos lo primero. Es obvio que hay picos de trabajo en el que puede que nuestra jornada laboral se alargue, pero esto debe ser excepcional. Por tanto, gestionar el tiempo, optimizarlo, es planificar cada acción diaria al milímetro, con periodos de ejecución razonables, que nos permitan acometer la jornada siguiente con fuerzas renovadas. Es, también, lograr que cada proceso dentro de la empresa fluya bajo una puesta en común; es decir, que cada parte que conforma el todo se relacione, que se trabaje en horizontal y no en vertical. Es ser eficaz aprovechando al máximo los recursos de los que disponemos sin llevar al límite nuestra energía. Trabajar mucho no es trabajar bien, y trabajar rápido, tampoco. O mejor dicho: ser eficaz no siempre significa ser veloz. A menudo hay tareas que exigen reflexionar, pararse un momento a pensar y dar con la solución adecuada.

Beneficios de “acariciar” el tiempo en el trabajo

¿Quién no quiere trabajar menos y rendir más? Es decir, hay beneficios de optimizar el tiempo que dedicas a trabajar bastante obvios. Pero no todos. Estos son los principales:

  1. Ser más productivo. Esto no quiere decir trabajar más horas. Al contrario: se trata de lograr hacerlo todo dentro de una jornada laboral normal eliminando procesos repetitivos o tareas improductivas
  2. Reducir costes. Si logramos ser eficaces dentro de la jornada estipulada, eliminaremos las horas extras (o al menos las reduciremos a momentos muy específicos).
  3. Optimizar los procesos al aprender a repartir tareas. Esto tiene mucho que ver con ser específico y no ambiguo.
  4. Equipo eficaz. Trasladar ese concepto de la optimización al resto del equipo y crear una cultura de la eficacia que redundará en un aprovechamiento cada vez mayor del tiempo.
  5. Beneficios en la relación con el cliente. Ser más eficaces hará que reciban un mejor servicio y también crecerá nuestra reputación.

Consejos para acariciar el tiempo

Siguiendo este decálogo lograremos aumentar considerablemente nuestra eficacia:

  1. Identificar (y eliminar) a los ladrones de tiempo. Seguro que lo has oído más de una vez, pero te lo contamos. Los ladrones de tiempo son todos esos actos del día a día en los que a veces ni caemos, pero que nos roban un tiempo precioso: reducen hasta un 70% nuestras horas reales de trabajo e interrumpen nuestra concentración, así que el primer punto a tener en cuenta es este. Algunos ejemplos: el WhatsApp y demás servicios de mensajería instantánea, las redes sociales, las llamadas telefónicas, el correo electrónico… Ahora, algunas soluciones: dedicar media hora a contestar correos y mensajes al arrancar la jornada, en mitad de la misma y al final, y olvidarnos de ello el resto del tiempo; reducir las llamadas imprescindibles a uno o dos minutos y pedir, en la medida de lo posible, que esa incidencia se gestione mediante correo electrónico o mensaje; no utilizar las redes sociales en horas de trabajo (las profesionales se pueden programar con herramientas como Hootsuite); planificar las reuniones de trabajo a primera hora o a última de la jornada.
  2. Delegar (y aprender a hacerlo). A veces tenemos la sensación de que podemos con todo o de que nadie va a hacer esto o aquello mejor que nosotros. Consecuencia: estamos dejando sin tareas a alguien del equipo para sobre cargarnos. Piensa en qué tareas que no te corresponden específicamente te roban más tiempo y dedícale un tiempo a pensar quién podría hacerlas por ti. Delegar trabajo no solo te quitará peso, sino que otorgará confianza y nuevas responsabilidades a alguien, lo cual es un activo importantísimo en el proceso de producción de la empresa: sentirse valorado redunda en una mayor implicación.
  3. Discernir entre lo urgente y lo importante y jerarquizarlo. Hay una metáfora magnífica para este punto: estamos de safari, vamos en un jeep y nos atacan los mosquitos. A lo lejos, se acerca un elefante que podría aplastarnos. Eliminar los mosquitos es urgente; evitar la embestida del elefante, importante. Los mosquitos son esas tareas urgentes que debemos resolver cuando aparecen, pero sin olvidarnos de que hay un elefante acercándose. El elefante puede ser un correo electrónico o un informe. Lo que no es ni urgente ni importante ni se considera: se deja para algún momento en el que tengamos tiempo o, como suele suceder casi siempre, para cuando hemos terminado nuestra jornada de trabajo, puesto que lo «ni urgente ni importante» suele ser, por ejemplo, mirar nuestras redes sociales personales.
  4. Planifica tu agenda con una frecuencia semanal. Teniendo en cuenta el punto anterior, haz una planificación a semana vista, si es posible (si no, día a día) con las tareas urgentes e importantes. Jerarquízalas y ponte un objetivo diario. Sé realista con los tiempos: si normalmente tardas tres días en elaborar un informe, no lo consignes como una tarea de un solo día. Es más, añade siempre un 10% más para controlar posibles interferencias (reuniones, imprevistos, etcétera).
  5. Organiza tu escritorio y tu ordenador. A veces, buscar un documento en una mesa desordenada puede llevarte un tiempo precioso. Ordenar y clasificar papeles es imprescindible: hazlo mínimo una vez al mes. Te llevará mucho menos tiempo que buscar algo. Lo mismo para el ordenador: ten organizado tu escritorio y ve convirtiendo todos tus documentos en papel en documentos digitales. Por ejemplo, digitalizar tus facturas es una maravillosa manera de quitarte de en medio papeles y organizarte. Otra gran solución es contar con un ERP como el de Holded para que la mayor parte de tus documentos importantes esté en la nube en lugar de ocupando espacio en tu área de trabajo.
  6. Elimina todo lo que se pueda automatizar (y ponlo en manos de un buen software). Y aquí tenemos que mencionar de nuevo al ERP de Holded: facturación, inventario, gestión de la relación con los clientes, contabilidad, reparto de tareas… Todo eso y mucho más te lo puedes quitar de la cabeza con un software tremendamente intuitivo que reducirá un montón de horas de trabajo que podrás dedicar a otros asuntos.
  7. Descansar. Puede parecer una paradoja, pero desconectar es imprescindible para renovar energías. Dentro de la jornada laboral, concédete pequeñas pausas (organizadas). Pero hazlo con cabeza: entre dos tareas importantes, por ejemplo, limpiar la cabeza con un pequeño paseo, un café, etcétera, hará que el siguiente cometido se realice con más eficacia. De la misma manera, date un tiempo fuera de la jornada laboral para hacer deporte y/o dedicarte a alguno de tus hobbies favoritos: verás como esas concesiones te harán mucho más proactivo.
  8. Nada de procrastinar. Hay algunos quehaceres que apetecen menos que otros. Es normal. No los eludas: ponles día y hora y quítatelos de en medio. Arrastrar indefinidamente cometidos menos motivadores hará que los acumules y que, llegado el momento ineludible de acabarlos, no puedas con ellos. No permitas que suceda.
  9. «Esta reunión podría haber sido un e-mail». Esta es una frase que, con el tiempo, se ha convertido en una suerte de chiste viral. Pero es cierto: hay montones de reuniones que podrían solventarse con un correo electrónico. Piensa bien, cuando vayas a organizar una, si merece la pena. Las reuniones infructuosas son uno de los peores ladrones de tiempo y la tecnología, tu aliada.
  10. La concentración implica desconectar. Cuando necesites aislarte de todo y de todos para sumergirte en una tarea que implica concentración máxima, hazlo. Avisa, si lo ves procedente, y a continuación quita el sonido de tu móvil, olvídate de correos y ponte a ello sin interrupciones.

La canción del séis
28
Dec

Lo que no se mide no se puede mejorar. Tras veinticuatro posts en un año, casi 40.000 lecturas y más de 300 reacciones. Tan sólo un 5% de los lectores se dedican a Recursos Humanos, y el 20% procede de mi área geográfica de influencia. La temática más valorada ha sido “Carrera y sucesión”, y le siguen “Desarrollo”, “Cultura” y “Estrategia”. Los números marcan el camino.

Una de las normas del blog es no repetir grupo. Este post no va a ser una excepción. Ya sé que la argucia es muy de “leguleyo”, pero seguro que los abogad@s de la audiencia me darán la razón. Hank fue el grupo que Hendrik Roever forma en 1994 tras el parón legal forzado de los DelTonos. Para poner en marcha el nuevo proyecto, Hendrik se inventa un supuesto hermano al que llama Hank y que siempre lleva gafas de pasta negra. Tras el acuerdo judicial que libera al grupo, ambos proyectos conviven en paralelo hasta que finalmente Hank se integra en los DelTonos en 2001.

Sinceramente, no soy muy fan de “Hank”, pero la historia me parece curiosa. Además, tienen un canción homenaje a nuestra época de “párvulos” ( actualmente, infantil ), llamada “la canción del seis”, y que me resulta bastante tierna ( creo que aún tengo medio plastidecor verde en el pliegue del lóbulo frontal del cerebro ). Me retrotrae a mi infancia, a una época en la que  el Conde Draco de Barrio Sésamo ( Count von Count of Sesame Street ) nos enseñaba a contar cantando los números por televisión:

Gracias al Conde Draco, al menos en parte, hasta los de “letras” nos hemos acostumbrado a argumentar teniendo un excel en la recámara. No obstante, no es suficiente. En un mundo de proyecciones, o te mueves, o te mueven. La inercia hacia un lenguaje único de empresa debiera obligar a cualquier responsable de Recursos Humanos a saber tomar decisiones presentes o futuras en base a la analítica de indicadores del pasado o “HR Analytics”.

En este sentido, “HR Analytics” no sólo es un análisis de variables matemáticas, sino que también es un sistema de gestión de los datos del personal y de la empresa para poder resolver problemas asociados a las prácticas de recursos humanos. También permite conocer mejor a la organización y a la gente que forma parte de ella y de esta forma poder tomar decisiones en base a esa información. Si se enfoca en el pasado, este tipo de “analytics” permite que la organización obtenga respuestas en cuanto al por qué y cómo ha ocurrido algo (sea lo sucedido bueno o malo). Por otro lado, si lo enfocamos en el presente, podemos conocer lo que está pasando ahora y establecer sistemas de alerta. Por último, si enfocamos estos análisis en el futuro, podremos identificar o predecir qué puede pasar si tomamos o no ciertas decisiones. 

¿Qué analíticas de Recursos Humanos podemos sacar?

Algunas áreas claves en Recursos Humanos cambiarán en base a la información ofrecida por las analíticas de Recursos Humanos. Funciones como reclutamiento, desempeño, formación y desarrollo cambiarán para siempre.  El HR Analytics dependerá de la calidad de los datos recogidos, como:

  • Coste salarial de la plantilla
  • Coste de nuevas contrataciones
  • Clima laboral
  • Encuestas internas entre la plantilla
  • Sugerencias recibidas por el personal
  • Número de bajas relacionadas con el estrés
  • Datos arrojados por las evaluaciones de objetivos
  • Medir de los niveles de absentismo en la empresa y sus causas
  • Evaluar el rendimiento de la plantilla en base a indicadores 
  • Medir la influencia de los recursos humanos en la organización global de la compañía
  • Analizar las cargas de trabajo y aplicar los ajustes necesarios
  • Datos derivados de evaluación del desempeño
  • Aportar información sobre la rotación de la plantilla
  • Indicadores de Formación
  • Equidad Interna (Brecha salarial, Cálculo salarial, etc.)
  • Indicadores de Selección (costo de contratación,Tiempo de contratación,Tasa de conversión del embudo de contratación, Personal contratado segmentado, etc.)

¿Cuáles son las habilidades que se necesitan? 

Es importante destacar que cuando hablamos de HR analytics no solo se trabaja con datos, sino que éstos los tienen que trabajar las personas adecuadas, por tanto, es imprescindible que las personas relacionadas con los departamentos de recursos humanos de las empresas tengan las habilidades necesarias para poder hacer uso de esta nueva metodología, entre dichas habilidades podemos destacar las siguientes:

  • Comunicación efectiva, es decir, ser capaz de informar, motivar, convencer y vender entre otras. La falta de esta competencia haría que el mensaje fuera incapaz de transmitirse, por lo que el análisis perdería el sentido.
  • Capacidad analítica, que resulta imprescindible pues sin esta no seremos capaces de tomar las decisiones necesarias para que los datos recogidos sean lo más útil posible.
  • Fuerte liderazgo
  • Tener habilidades de programación, estadística y matemáticas.

Cómo implentar HR Analytics

  1. Identifica los problemas que quieres resolver. Los indicadores claves deberían estar directamente relacionados con las cuestiones que queremos resolver.
  2. Prioriza y segmenta los problemas. No todas las cuestiones pueden resolverse a la vez y en el mismo momento. Analiza cuáles son los más acuciantes y comienza por ellos.
  3. No olvides nunca que lo importante que es recopilar buenos datos. No todos los datos tienen la misma importancia a la hora de ser analizados.
  4. Recogida de datos. Este paso necesitará de unas habilidades técnicas que te permitan comprender y asimilar los datos recogidos. Por suerta, ya cada vez existen más herramientas que permiten la mostración de datos en una interfaz intuitiva y de fácil lectura. 
  5. Actúa. Es hora de elaborar un plan en base a todo el análisis realizado previamente. No tengas miedo. Ahora, con los datos bajo el brazo, podrás estar más seguro de las decisiones que están tomando y el camino a recorrer. 

¿Cuáles son los beneficios para la empresa y departamentos de rrhh?

El usar este tipo de metodologías resulta muy útil para los departamentos de recursos humanos, pues se pueden tomar decisiones estratégicas basadas en datos concretos y reales. Disponer de Big Data es esencial para ayudar a tomar decisiones críticas para el negocio con conocimiento de causa, pero no garantiza que sea capaz de obtener información procesable, es por eso que es necesario el uso de HR analytics. Además de lo anteriormente mencionado, HR Analytics ayuda a eliminar parte de la carga que supone el análisis de datos. Correlacionar grandes cantidades de datos de RRHH y luego intentar identificar manualmente patrones y tendencias puede ser una tarea complicada y que requiere mucho tiempo; pero al utilizar las herramientas de análisis de RRHH, los responsables de recursos humanos pueden visualizar fácilmente los patrones y las tendencias.  Para concluir, y por si esto no fuera poco, con HR analytics nos aseguramos que los departamentos de Recursos Humanos son vistos como un departamento estratégico dentro de la empresa, algo por lo que aún hoy en día se sigue luchando por conseguir.  Esto se consigue gracias a que HR analytics equipa a los responsables de RRHH con una herramienta que les permite y ayuda a investigar todos los datos de una forma mucho más rápida y eficiente. Además, también ayuda a que se puedan tomar decisiones que se basan en datos y hechos sólidos, lo que permite adoptar un enfoque mucho más estratégico.

THE LOST ART OF KEEPING A SECRET
26
Aug

Recuerdo con ternura la época en que comprar discos compactos aún no estaba mal visto. Podías pasar las madrugadas viendo videos en MTV. Sin futuro, desconfiar era algo normal, y todo lo prohibido se volvía atractivo. La múscia era tu refugio. Muchas canciones atractivas, pero tan sólo unas pocas especiales. Durante la transición de siglo, un novato conjunto surgido en el árido desierto de California, Queens of the Stone Age, preparaba su segundo álbum: Rated R. No importaba la dificultad de entender una pronunciación rótica, al escuchar “The Lost Art of Keeping a Secret” de Queens of the Stone Age descubrías que las guitarras, bajos y baterías eran lo tuyo.

“The Lost Art of Keeping a Secret” habla de no revelar un secreto. En las empresas, normalmente es la dirección quién con mayor frecuencia tienen acceso a material confidencial. En consecuencia, sus contratos suelen incorporar cláusulas de confidencialidad cuyos efectos no terminan si se extingue la relación contractual. No obstante, los directivos no son los únicos que manejan información sensible para las compañías. Los mandos intermedios también suelen tener acceso a la misma. En este sentido, es conveniente restringir el acceso a esa información al mínimo indispensable. Solo debiéramos poder acceder a los datos confidenciales clave necesarios para poder desarrollar nuestras funciones, controlando su acceso con un registro exhaustivo de trazabilidad.

En cualquier caso, la obligación de discreción no debiera ceñirse exclusivamente al material confidencial de una empresa. Las indiscreciones en el trabajo arruinan nuestra credibilidad. El gran peligro de las indiscreciones es que generan desconfianza. Errar en esto es un camino directo al descrédito. Ser incapaz de guardar un secreto, sucumbir a la vanidad y hacer un mal uso de una información que no debería ser pública, presumir absurdamente de tener poder y contactos en la oficina … son indiscreciones que pueden condenarnos profesionalmente y arruinar nuestra carrera.

Cuanto más asciendes, más información gestionas. La discreción es una de las habilidades necesarias si uno quiere crecer profesionalmente. Demuestra lealtad. Sorprende que ya no se incluye dentro de los perfiles de competenciales. Se trata de algo tan básico que se da por supuesto. No obstante, la indiscreción se sigue produciendo, resultando muy tentadora, más aún con la presencia sugerente de las redes sociales.

Una de las razones por las que solemos ser profesionalmente indiscretos es cuando queremos generar la falsa sensación de relacionarnos con quién maneja los hilos dentro de la organización. Este tipo de indiscreción suele ser letal en ausencia de información corporativa en un momento de crisis o cuando se quiere influir en los demás con datos reales o fake news internas. Las fuentes fiables dejan de ser los portavoces de la empresa para pasar a quienes saben manipular o influir desde cualquier nivel de la organización, o incluso fuera de ella. Otro tipo de indiscreción es la que muestra las debilidades de un jefe, un compañero o de la propia empresa. Quién las comete es una persona que no mide el valor de la información que posee. Quiere demostrar que tiene poder porque dispone de esa información, pero lo cierto es que esa indiscreción demuestra que no se es digno de ese poder. Poner de manifiesto las deficiencias de otro para quedar mejor rebaja al equipo. Es un punto de vanidad que pone a quien cae en esa tentación por encima del bien del grupo, y puede conllevar un efecto boomerang. Algunas veces la indiscreción se comete de forma accidental por no ser consciente de que la información a la que accede es sensible. Se da cuando en una organización no se definen claramente los límites sobre lo que se puede decir y lo que no. La mejor forma de evitar este tipo de indiscreciones es establecer la norma de no hablar de asuntos de la empresa, fuera de ella o incluso entre compañeros que no pertenezcan al mismo departamento. En cualquier caso, revelar información estratégica o muy sensible debiera ser imperdonable. Si mediara vanidad, la persona debiera ser cada vez menos digna de confianza pasando a un estado de muerte lenta. Pero la peor indiscreción es “rajar” de un antigua empresa o colaborador. El candidato o referencia dolosa dentro de un proceso de selección nunca debiera ser catalogado como confiable.

PERFECT DAY
20
May

Hoy, 20 de mayo, se celebra el Día Internacional de los Recursos Humanos, un homenaje a todos los que han convertido su pasión en profesión, haciendo de las Personas el principal activo de las organizaciones.

En una ocasión tan especial, la múscia debe ser icónica: “Oh, it’s such a perfect day / I’m glad I spent it with you / Oh, such a perfect day / You just keep me hanging on”. «Perfect Day» es una canción escrita por Lou Reed en 1972 y forma parte del disco Transformer. Su fama aumentó en la década de 1990 cuando fue presentada en el filme de 1996 Trainspotting. La letra de la canción suele ser tomada como una expresión de devoción amorosa convencional, posiblemente aludiendo a la relación que Reed tuvo con su primera esposa.

El Día Internacional de los Recursos Humanos es un proyecto, surgido a través de la colaboración internacional de 33 países europeos reunidos bajo el paraguas de la Asociación Europea de Gestión de Personas (EAPM – The European Association for People Management), tiene como objetivo dar la oportunidad a los profesionales de RR.HH. de celebrar la labor que desarrollan tanto para las organizaciones en las que trabajan como para la sociedad en general.

Este año, por primera vez, se celebra también de forma mundial a través de las asociaciones de personas oficiales de los países pertenecientes a la Federación Mundial de Asociaciones de Gestión de Personas (WFPMA), que representa a más de 666,000 profesionales de Recursos Humanos en todo el mundo.

En los últimos años, la profesión de Recursos Humanos se ha posicionado como líder del cambio en las organizaciones, mejorando la vida laboral y personal a través de nuevas formas de pensar y trabajar, construyendo un futuro más inclusivo, flexible, sostenible, participativo… en beneficio de los trabajadores y trabajadoras, las organizaciones y la sociedad en su conjunto.

Los objetivos de la celebración del Día Internacional de los Recursos Humanos son:

  • Reconocer las prácticas de RR.HH. y Personas a nivel individual, de empresa, nacional e internacional.
  • Dar a conocer la contribución significativa que la profesión de Recursos Humanos y Personas está haciendo en este momento
  • Mostrar cómo trabajamos más allá de las fronteras para desarrollar el pensamiento y la práctica.

En este sentido, la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (AEDIPE) publica cada año una edición especial, de acceso libre y gratuito, de su revista “Dirigir Personas” en la que recoge experiencias de profesionales de RR.HH. de distintas Comunidades Autónomas, además de una completa agenda de actividades presenciales y virtuales para que cualquier persona interesada en la Gestión de Personas pueda participar, inspirarse en estas buenas prácticas, formarse en RR.HH. y estar al día en las novedades del sector. Puedes acceder a ella a través del link: https://aedipe.es/IHRD_22/IHRD.html 

PRETTY COLORS
10
Apr

El Grunge vuelve a perder a una de sus figuras más icónicas. El cantante y compositor Mark Lanegan, fundador “Screaming Trees” y colaborador entre otras bandas de “Queens of the Stone Age”, nos deja con tan sólo 57 años. El nacimiento del grunge no se entendería sin él, un solista de voz grave que sobrevivió a homólogos y amigos coetáneos como Layne Staley o Kurt Cobain.

Mark Lanegan fue una de las principales influencias de Kurt Cobain. El líder de Nirvana lo consideraba como un “hermano mayor”. Se dice que Lanegan fue uno de sus últimos invitados antes de que se quitara la vida. “Es mejor quemarse que apagarse lentamente”. Esta frase, extraída del “My My Hey Hey” de Neil Young ( canción que inspira el nombre de éste blog ), fue la escogida por Cobain para justificar su suicidio. Años después, Lanegan decide dejar atrás ese fatal destino para reconvertirse en un “crooner” capaz de colaborar con artistas de todo pelaje. Nuevamente en palabras de Neil Young, “Rock and roll can never die”. En uno de sus últimos trabajos en solitario, “Imitations”, Lanegan se atreve con clásicos de Nick Cave, Jonh Cale, o Frank Sinatra. Una de las grandes versiones del album es “Pretty Colors” de Sinatra: “Cierro los ojos y solo veo colores bonitos / Están bailando solo para mí, bonitos colores, bonitos colores / Encerrados en mi mente siempre estarán”

La muerte de Cobain supuso una catarsis para Lanegan. Le obligó a parar y reflexionar, antes de volver a levantarse si cabe con más fuerza. En este tipo de situaciones, favorecer el autoconocimiento es básico.

En este sentido, las organizaciones deben ser capaces de facilitar el tránsito del talento perdido o cansado para volver a hacerlo grande de nuevo. La herramienta “cerebro completo” de Monfort nos ofrece, un lienzo de “Pretty colors”, a modo de herramienta de autoconocimiento aplicable también a nuestros respectivos equipos y stakeholders. Al tomar mayor conciencia de nuestra personalidad, optimizamos los puntos fuertes y contenemos los débiles en nuestra relación con los demás. Del mismo modo, conociendo mejor la personalidad de equipos y stakeholders, podemos ganar mayor influencia adaptando la forma de interrelacionar con ellos.

La herramienta “cerebro completo” de Monfort es una versión de las 4P del marketing aplicada a las diferentes personalidades que podemos encontrar en nuestras organizaciones. Identifica cuatro colores primarios, azul, verde, rojo y amarillo, asociados a las diferentes características de nuestros colaboradores:

  • Azules. Son personas centradas en los propósitos, en trazar objetivos y obtener resultados. Como aspecto negativo, suelen ser extremadamente competitivos y desean ganar a cualquier costa.
  • Verdes. Son personas que de procesos. Priorizan la existencia de reglas y métodos y aspiran a alcanzar la excelencia. Su principal defecto es que suelen ser rígidos y perfeccionistas.
  • Rojos. Son personas cuyo principal interés son otras personas. Buscan la armonía y el bienestar del equipo por sobre todas las cosas y aspiran a cuidar la calidad de las relaciones. Sin embargo, suelen ser personas hipersensibles y sumisas, con tendencia a evitar los conflictos.
  • Amarillos. Son personas que siempre valorizan las posibilidades. Tienen una visión amplia y buscan la innovación constantemente. Su principal punto negativo es que se aburren con facilidad y pierden la motivación con rapidez.

Utilizada de forma lógica, es una herramienta de autogestión y/o gestión de equipos simple y muy potente. No obstante, creo sinceramente que el resultado no debe servirnos para obviar la esencia de lo que somos. La impostura forzada puede ser contraproducente. No debemos balancear en exceso nuestra credibilidad y coherencia. La teatralización puede penalizar la gestión por confianza, y la confianza en todas sus acepciones ( seguridad, tranquilidad, integridad … ), es básica para generar o perder influencia.