Una canción de trabajo suele ser una canción rítmica cantada a capella por aquellas personas que desempeñan tareas físicas y repetitivas. Probablemente, el origen de estas canciones fue reducir lo tedioso de dichas tareas. Asimismo, el ritmo de estas canciones servía para sincronizar el movimiento físico de las personas que realizaban los trabajos. Me encanta la canción “Work Song” de Hozier. Es una canción de amor y añoranza. Describe la imagen de un hombre que está trabajando duro en un entorno difícil, pero cuyos pensamientos se vuelven continuamente hacia su amada. Habla de una pasión tan fuerte que trasciende cualquier obstáculo físico o emocional, un amor que lo abarca todo en el que el hombre puede confiar sin importar las circunstancias.
La letra de este tipo de canciones solía improvisarse, lo que permitía a los trabajadores hablar de ciertos temas como el escapar de la esclavitud (caso de los esclavos estadounidenses) o quejarse acerca del capitán de un barco y las condiciones de trabajo (caso de los marineros). Es por ello que, las canciones de trabajo, al crear un sentimiento de unión entre los trabajadores, son consideradas como las precursoras del movimiento sindical actual.
El 1 de mayo se conmemora el Día Internacional del Trabajo o Día del Trabajador. No obstante, el 1 de mayo no se celebra en todo el mundo. Estados Unidos o Canadá conmemoran esta fecha el primer lunes de septiembre. Históricamente se decidió así para desvincular esta fecha del movimiento obrero y así evitar el arraigo del comunismo en esos países. Paradójicamente, para conocer el origen del Día del Trabajador hay que remontarse a los movimientos sindicales en Estados Unidos de finales del siglo XIX, concretamente al año 1886. Por aquel entonces, los trabajadores estadounidenses padecían jornadas laborales de casi 16 horas diarias en las fábricas. De hecho, hasta el momento, la única limitación que había en algunos estados era la prohibición de no hacer trabajar a una persona más de 18 horas seguidas sin causa justificada. La multa por hacerlo tan solo ascendía a 25 dólares. Ante esta situación, la Federación Americana del Trabajo, el sindicato con más fuerza en el momento, decidió que a partir del 1 de mayo de 1886 la jornada laboral máxima sería de ocho horas y amenazó a la patronal con celebrar una serie de huelgas y protestas en caso de que los empresarios no cumplieran con la ley. Bajo el lema “ocho horas de trabajo, ocho horas de ocio y ocho horas de descanso”, los trabajadores tuvieron que iniciar numerosos paros y huelgas, ya que muchas empresas hicieron caso omiso a la obligatoriedad de la jornada de ocho horas. Para conseguir que se cumplieran los derechos reclamados, Estados Unidos vivió cuatro duros días de protestas y cargas policiales, siendo la ciudad de Chicago el epicentro de las manifestaciones obreras. El movimiento, que fue liderado por Albert Pearsons, junto a más de 80 mil personas, desencadenó violentos y sangrientos enfrentamientos entre los trabajadores y los agentes de Policía. Finalmente, el 4 de mayo, se convocó una concentración en la plaza de Haymarket, donde estalló un artefacto explosivo que acabó con la vida de un policía. Las autoridades, que responsabilizaron del crimen a los trabajadores, detuvieron a más de 30 personas por sus ideas radicales, de las cuales tres fueron condenadas a prisión y cinco a la horca, haciéndose conocidos mundialmente como “Los mártires de Chicago”. En 1889, tres años después de los hechos, el Congreso Obrero Socialista de la Segunda Internacional declaró el 1 de mayo como el Día Internacional de los Trabajadores para honrar la lucha por la jornada de ocho horas en el resto de países y, al mismo tiempo, recordar a ‘”Los mártires de Chicago”.
Casi siglo y medio después de la bomba de Haymarket, y en un mundo en el que una inteligencia artifical puede cantar por nosotros, luchar contra la dinámica de la cuarta revolución industrial en el trabajo conlleva disponer de un tiempo en fase de descuento. Se hace imprescindible una modernización del trabajo sindical. Es claro que las relaciones laborales cambiarán en muchos aspectos y la manera de enfrentarlos debe ser con actitud abierta a modelos innovadores. Podrá salvarse alguna escaramuza inicial forzando la ajenidad laboral de un algoritmo, pero en el mediano plazo, terminará por imponerse la robotización, las nuevas plataformas profesionales y las tendencias innovadoras en el trabajo. En este sentido, hay dos visiones sobre el futuro del mundo laboral y las consecuencias de la inteligencia artificial, y más aún, de la relación entre la tecnología de la información, automatización y la biotecnología: una optimista, que cree que la tendencia será como en las otras revoluciones industriales, los empleos destruidos serán reemplazados por otros nuevos y en mayor proporción debido al crecimiento generado. Otra pesimista, que considera que habrá un duro periodo de ajuste y de crisis social, derivado de la pérdida de puestos de trabajo al ser reemplazados por robots y máquinas. En uno y otro escenario el imperativo es capacitación: educación, innovación, reinventarse, analizar en donde están las nuevas oportunidades y cuáles serán las demandas de preparación para ocupar esos espacios. Así, podemos empezar a ver este futuro como oportunidad y no como amenaza, pero se requiere un cambio drástico de la mentalidad y la nueva visión del mundo del trabajo. Es aquí donde surge una interesante oportunidad para las organizaciones sindicales. No es desconocido, para nadie, que estas han perdido fuerza y que tratar de luchar por mantener un statu quo, cuando el entorno cambia dentro de una dinámica arrolladora, en las formas de trabajo y el mercado laboral, no es el camino. El reto para estas estructuras sociales es ser proactivos y dar un giro a su forma de pensar, a su cultura de trabajo para liderar las propuestas y las investigaciones orientadas a definir novedosos esquemas de entrenamiento, educación y capacitación, así como buscar mecanismos de trabajo coordinado con empresarios, universidades, instituciones educativas y gobierno, algunos de los cuales ya existen o están planteados, para diseñar las nuevas carreras, la formación que permita disponer de herramientas complementarias que hagan de los trabajadores técnicos y profesionales, personas con aptitudes multidisciplinarias y criterios de toma de decisiones, de forma que su trabajo no pueda ser fácilmente reemplazado por máquinas o algoritmos.
Rondaría los cinco años. Navegábamos varías canoas por un río de pueblo. Teníamos que salvar a pié un pequeño desnivel que generaba una presa puente que unía los dos lados de una finca privada. “¿Qué hacen ustedes?, lo que están haciendo está prohibido, dense la vuelva inmediatamente “. Recuerdo dos cosas: el aliento de un perro gigante en frente de mi cara y la educada respuesta de mi Aita. “Disculpe, los cauces son demanio público, y por ley, existe una servidumbre de paso. Nos tiene que dejar pasar”. De haber existido teléfonos móviles, estoy seguro que mi Aita le hubiera pasado a aquel señor tan antipático directamente con el alférez de turno de la guardia civil de la circunscripción en la que nos encontrábamos. No obstante, no fue necesario. Demasiados abogados cruzando el río. Esa fue la semilla de otra de mis pasiones. Muchos años después comencé la carrera de Derecho. Como mi Aita, quería tener claro que podía y no podía hacer, y que nadie salvo mi sentido común limitara mi siguiente paso en la vida. Con el tiempo aprendí a conjugar lo que podía ( Derecho ) y debía hacer ( Deontolgía ), con lo que tenía ( ADE ) y quería hacer ( Psicología ).
Al ser un Relaciones Laborales coherente, la transición a Recursos Humanos suele obligar a ser el doble de gestor y psicólogo para compensar. En ocasiones, el sentido común orienta a “no cruzar el río hasta ver por dónde fluye cauce”, y en el río de la vida, el Karma puede ser o no un remolino. Escrita por Thom York, la canción “Karma Police” fue incorporada en el disco de OK Computer de Radihead (1997). El título proviene de una broma de los miembros de la banda, quienes, frente a cualquier conducta indebida durante la gira, se burlan diciendo “no importa, tarde o temprano al culpable se lo va a llevar la policía del karma”. Se trata de una canción sarcástica que pretende ser, no sólo un ataque contra la autoridad, sino también contra las acciones opresivas de uno mismo para con los demás. A pesar de su lenguaje simple e incluso cómico, la letra esconde una gran lección de vida: el perseguidor actual puede ser el perseguido del mañana, nadie está libre del espectro de la “policía del karma”.
En cualquier caso, en el mundo de la empresa, hay ámbitos de actuación respecto a los que es mejor anticiparse al Karma, y ser más Relaciones Laborales que Recursos Humanos. Esta semana, el Pleno del Congreso de los Diputados ha aprobado definitivamente el Proyecto de Ley reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción. Se da por terminada la última etapa del proceso de transposición a derecho nacional de la Directiva (UE) 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2019, conocida como la “Directiva Whistleblowing”. Se trata de un texto ambicioso que establece un modelo de protección frente a represalias, y que proporciona a los trabajadores canales para denunciar de forma confidencial y anónima acciones u omisiones de la empresa que puedan ser constitutivas de infracción penal o administrativa grave o muy grave. En este sentido, las empresas deberán implantar y/o adaptar los canales internos de denuncia y sus correspondientes procedimientos de investigación y darles difusión. Adicional a una posible responsabilidad penal, las multas pueden llegar hasta 1.000.000 de euros para las infracciones consideradas muy graves,
La Directiva Whistleblowing: nueva herramienta para la prevención de infracciones
Las personas que denuncian infracciones legales a nivel empresarial a través de los canales apropiados de denuncia desempeñan un papel clave en la exposición y prevención de esas infracciones y en la salvaguarda del bienestar de la sociedad. Para dar un paraguas protector a todas estas personas, en octubre de 2019, el Consejo de Ministros de la Unión Europea adoptó la Directiva (UE) 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la Unión Europea (UE), conocida también por “Directiva Whistleblower”. Su objetivo es crear una norma mínima para toda la UE que garantice que las personas que tengan conocimiento de posibles infracciones de la legislación de la UE puedan informar libremente de sus preocupaciones sin temor a posibles represalias por parte de su empleador. Así, la Directiva obliga tanto a las empresas como a las autoridades en general a introducir sistemas de denuncia de irregularidades, que deben estar disponibles para todos los empleados de la empresa/autoridad. La Directiva debía haber sido transpuesta en los Estados miembros de la UE con fecha límite 17 de diciembre de 2021 al respecto de las empresas con más de 250 trabajadores, existiendo un segundo plazo hasta el 17 de diciembre de 2023 para las empresas con una plantilla de entre 50 y 249 trabajadores. Sin embargo, este umbral no se aplica si existe la obligación de establecer un sistema de denuncia en virtud de otra legislación especial, incluida la normativa sobre servicios financieros o la normativa sobre blanqueo de capitales. Casi todos los países de la Unión Europea fallaron en transponer dicha directiva en plazo, ya que sólo Dinamarca, Francia, Portugal y Suecia lo hicieron antes del pasado 17 de diciembre. En el caso de España, en junio de 2020 el Ministerio de Justicia crea un grupo de trabajo para desarrollar un proyecto de ley. Tras un periodo de consulta pública sobre su aplicación, la Comisión General de Codificación prepara dicho proyecto que es aprobado por el Consejo de Ministros el pasado 4 de marzo de 2022. No obstante, hasta esta semana, el Pleno del Congreso de los Diputados no ha aprobado definitivamente el Proyecto de Ley reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción.
¿A través de qué canales se podrán hacer las denuncias?
Alentar a los empleados a denunciar irregularidades y protegerlos cuando lo hagan es esencial para la prevención de la corrupción tanto en el sector público como en el privado. Los empleados suelen ser los primeros en reconocer las irregularidades en el lugar de trabajo, y empoderarlos para hablar sin temor a represalias puede ayudar a las autoridades a detectar y disuadir irregularidades. En el sector público, la protección de los denunciantes puede facilitar la detección del soborno pasivo, el uso indebido de fondos públicos, el despilfarro, el fraude y otras formas de corrupción. Mientras, en el sector privado, ayuda a las autoridades a identificar casos de soborno activo y otros actos de corrupción cometidos por empresas, y también a prevenir y detectar actividades ilegales en las transacciones comerciales. Para descubrir y evitar eficazmente las infracciones, es vital que la información pertinente llegue rápidamente a las personas más cercanas al origen del problema, más capacitadas para investigar y con poderes para remediarlo, cuando sea posible. Siendo este el caso, en particular, cuando los denunciantes creen que la infracción puede ser abordada eficazmente dentro de la organización correspondiente, y que no hay riesgo de represalias. En consecuencia, las entidades jurídicas en el sector privado y público deben establecer procedimientos internos adecuados para recibir y dar seguimiento a las denuncias. Este principio debería ayudar a fomentar una cultura de buena comunicación y responsabilidad social corporativa en las organizaciones, en la que se considere que los denunciantes contribuyen significativamente a la auto corrección y la excelencia dentro de la organización. Hacer que los posibles denunciantes utilicen primero canales de información internos facilitados por la empresa, ya sea a través de canales propios o suministrados por proveedores externos, es siempre el enfoque más deseable, ya que así se minimiza el riesgo de daños financieros y de reputación de un incidente que se hace público o se lleva a los tribunales, a la vez que se refuerza la confianza entre el empleado y el empleador, animando a que a más personas hablen antes de que los problemas se desborden. Además de a través de los canales internos, la Directiva también contempla en su texto la posibilidad de utilizar canales de denuncia externos facilitados por las autoridades nacionales pertinentes o las instituciones de la UE apropiadas, o canales de información pública.
La necesaria protección del denunciante ante las represalias
En cuanto a la protección de las personas que denuncien infracciones, se establecen normas mínimas comunes para las infracciones referidas a ámbitos como contratación pública; servicios, productos y mercados financieros, y prevención del blanqueo de capitales y de la financiación del terrorismo; seguridad y cumplimiento de los productos; seguridad de los transportes; protección del medio ambiente; la protección contra las radiaciones y la seguridad nuclear; seguridad de los alimentos y los piensos, y la salud y el bienestar de los animales; salud pública; protección de los consumidores; protección de la intimidad y los datos personales, y la seguridad de las redes y los sistemas de información. También las personas que realicen denuncias sobre otras infracciones como las que afectan a los intereses financieros de la Unión y las relativas al mercado interior estarán protegidas por las mencionadas normas mínimas. Cada Estado miembro debe decidir si las denuncias pueden realizarse de forma anónima o no, siempre adoptando las medidas necesarias para prohibir cualquier forma de represalia contra las personas denunciantes, entre las que se contemplan las sanciones pertinentes. Para realizar el tratamiento de las denuncias realizadas de forma interna en las empresas, se deberán designar personas imparciales para poder realizar la tramitación con total garantía de confidencialidad.
Aspectos de la implementación a decidir por cada Estado miembro
La Directiva ofrece cierto grado de flexibilidad, lo que permite a los Estados miembros aplicar el régimen de formas ligeramente diferentes, además de la ya comentada decisión sobre la anonimidad de las denuncias. Así, por ejemplo, los Estados miembros pueden decidir transponer las disposiciones materiales de la Directiva exactamente como se establece en ella, o ampliar el régimen prospectivo de la Directiva a las denuncias de infracciones de la legislación nacional en los ámbitos políticos cubiertos por la Directiva (o incluso más allá). También pueden ofrecer a los denunciantes el derecho a solicitar una reunión física en la empresa en la que trabajan, decidir la mejor manera de implementar ciertos aspectos de los canales y procedimientos de denuncia interna (por ejemplo, el procedimiento para proporcionar retroalimentación) para permitir el seguimiento, o incluir disposiciones más favorables en sus leyes de transposición (plazos más cortos para el acuse de recibo o para la respuesta, recompensas por denunciar, etc.). Algunos Estados miembros no tienen previsto aplicar una nueva legislación, sino que van a modificar la ya existente para hacerla compatible con la Directiva, lo cual, en principio debería acelerar y facilitar su redacción.
Transposición de la directiva en España ( fuente: noticias.jurídicas.com )
a) Retraso en la transposición, vacatio legis y derecho transitorio
La Ley 2/2023 prevé:
Una vacatio legis de 20 días desde su publicación en el BOE (DF 12ª),
Un plazo máximo de 3 meses desde esa entrada en vigor para que las organizaciones obligadas a implantar los canales lo materialicen. Como excepción, para las entidades jurídicas del sector privado con 249 trabajadores o menos y municipios de menos de 10.000 habitantes, el plazo se extiende hasta el 1 de diciembre de 2023 (DT 2ª).
b) Se amplía el ámbito de aplicación de la Directiva
Objetivo: amplía el amparo y abre los sistemas de información a quienes adviertan de vulneraciones no solo del Derecho de la Unión, sino también del resto del ordenamiento jurídico que afecten directamente al interés general, entendiendo que este está comprometido en todo caso si la vulneración investigada afecta a la Hacienda Pública.
Subjetivo: a) En la Directiva, los «canales de denuncia» internos son obligatorios para las entidades jurídicas del sector privado que empleen a más de 50 trabajadores y a las del sector público, permitiendo eximir a los municipios de menos de 10.000 habitantes o con menos de 50 trabajadores. La Ley lo extiende a todas las entidades que integran el sector público, incluidos todos los municipios la obligación de contar con un «sistema interno de información», recogiendo precisiones para facilitar su cumplimiento (art. 13). Incluye en esta obligación a los órganos constitucionales e instituciones autonómicas análogas creadas por los correspondientes Estatutos de Autonomía; b) También se incluye, dentro del sector privado, a los partidos políticos, los sindicatos, las organizaciones empresariales y las fundaciones creadas por unos y otros, siempre que reciban o gestionen fondos públicos (art. 10).
c) Protección del informante y de la persona afectada
Informante: prohibición de represalias y medidas de apoyo. Se regula en los arts. 35 y ss. “La buena fe, la conciencia honesta de que se han producido o pueden producirse hechos graves y perjudiciales constituye un requisito indispensable para la protección del informante”, indica la exposición de motivos de la norma. La protección se ofrece, fundamentalmente, a través de la prohibición de represalias (art. 36), concepto que el texto define y del que ofrece un listado, que detalla como enunciativo, de ejemplos, entre los que se incluyen el despido o las referencias negativas en el ámbito laboral o profesional, la no renovación del contrato de trabajo, la no conversión de un contrato de trabajo temporal en uno indefinido en caso de que el trabajador tuviera expectativas legítimas de que se le ofrecería un trabajo indefinido, la denegación de formación y la discriminación o el trato desfavorable o injusto; entre otros. Si se trata de actos administrativos que tengan por objeto impedir o dificultar la presentación de comunicaciones y revelaciones, así como los que constituyan represalia o causen discriminación tras la presentación de aquellas al amparo de la nueva ley, “serán nulos de pleno derecho y darán lugar, en su caso, a medidas correctoras disciplinarias o de responsabilidad, pudiendo incluir la correspondiente indemnización de daños y perjuicios al perjudicado”. Además, se recogen una serie de medidas de apoyo (art.37) para los informantes, que pueden consistir, desde información y asesoramiento integral, accesible y gratuito; hasta apoyo financiero y psicológico, de forma excepcional. En concreto, entre las medidas específicas de protección frente a las represalias, se prevén las reglas de exención de responsabilidad al informante de buena fe. Cabe destacar la presunción iuris tantum en el ámbito laboral a favor del informante que sufra un perjuicio (art. 38.4)
Protección de la persona afectada y supuestos de exención y atenuación de la sanción. Se admite expresamente el derecho a la presunción de inocencia, al derecho de defensa y de acceso al expediente de las personas afectadas, para las que deja de usarse el término “investigado” que empleaba el Anteproyecto (art. 39). Y se prevén unos “supuestos de exención y atenuación de la sanción” (similares a los “programas de clemencia” propios de la normativa de defensa de la competencia), cuando una persona que haya participado en la comisión de una infracción administrativa objeto de la información sea la que informe de la existencia de la misma (art. 40).
d) Sistemas y canales internos de información
La configuración de los sistemas internos deberá satisfacer ciertas exigencias, entre las que destacan las siguientes: su uso asequible, las garantías de confidencialidad, las prácticas correctas de seguimiento, investigación y protección del informante. El responsable de su implantación es el órgano de administración u órgano de gobierno de cada entidad u organismo obligado, y se exige la previa consulta con la representación legal de las personas trabajadoras . La ley le atribuye, además, la condición de responsable del tratamiento de los datos personales de conformidad con lo dispuesto en la normativa sobre protección de datos personales (art. 5). Las «comunicaciones» (equivalentes a las «denuncias» de la Directiva) se pueden efectuar por escrito o verbalmente, o de ambos modos.
Procedimiento de gestión de las informaciones. La Ley prevé como figura indispensable para la eficacia de los sistemas internos de información la designación de un responsable de su correcto funcionamiento (responsable del sistema), cuyo nombramiento debe ser comunicado a la Autoridad Independiente de Protección del Informante (art. 8), previéndose que en las entidades u organismos en las que ya existiera un responsable de cumplimiento normativo o de las políticas de integridad, podrá ser esta la persona designada. Asimismo, se especifican las previsiones del procedimiento de gestión, incluyendo, entre otras (art. 9) : a) el derecho de la persona afectada a que se le informe de las acciones u omisiones que se le atribuyen, y a ser oída en cualquier momento; comunicación que tendrá lugar en el tiempo y forma que se considere adecuado para garantizar el buen fin de la investigación; y b) la remisión de la información al Ministerio Fiscal con carácter inmediato cuando los hechos pudieran ser indiciariamente constitutivos de delito. En el caso de grupos de sociedades, tanto el responsable del sistema, como el sistema interno de información, pueden ser uno para todo el grupo (art. 11).
Procedimiento de gestión de las comunicaciones. El texto exige contar con un procedimiento de gestión de las comunicaciones. Así: a) Se permite la gestión del sistema interno por un tercero externo (art. 6), que ofrezca garantías adecuadas de respeto de la independencia, la confidencialidad, la protección de datos y el secreto, especificándose que «se considera gestión del sistema la recepción de informaciones». Este tercero «tendrá la consideración de encargado del tratamiento» a efectos del RGPD y LOPDGDD. El Proyecto alude expresamente a la corresponsabilidad y encargo del tratamiento de la normativa de protección de datos (arts. 26 y 28.3 RGPD, respectivamente); b) Los canales internos de información («canales de denuncias internos», en la terminología de la Directiva) forman parte del sistema interno de información. Las organizaciones pueden contar con uno o varios, y deben permitir efectuar comunicaciones de manera anónima, tanto en la «presentación y posterior tramitación» de las mismas (art 7); c) El procedimiento de gestión (art. 9) debe ser aprobado por el responsable del sistema, y debe contar con un contenido mínimo y principios. Entre ellos, se exige que identifique el canal o canales internos que se asocian al mismo, que en el plazo de 7 días naturales se acuse recibo de la comunicación al informante (salvo que ello pueda poner en peligro la confidencialidad de la comunicación), y debe prever la posibilidad de mantener la comunicación con el informante, así como el derecho del informante a que se le informe de las acciones u omisiones que se le atribuyen, y a ser oído en cualquier momento; entre otras cuestiones. En todo caso, la duración máxima de las actuaciones de investigación no puede ser superior a 3 meses.
Medios compartidos y modalidades de gestión indirecta. Se prevé que la gestión material del sistema interno de información se realice mediante modalidades de gestión indirecta, si bien la atribución por parte de las Administraciones territoriales a un tercero de la gestión de estos sistemas internos de información requerirá que acrediten la insuficiencia de medios propios para poder realizar la función: a) Las personas jurídicas del sector privado que tengan entre 50 y 249 trabajadores y que así lo decidan, pueden compartir entre sí el sistema interno de información y los recursos destinados a la gestión y tramitación de las comunicaciones, tanto si la gestión del sistema se lleva a cabo por la propia entidad como si se ha externalizado (art. 12); b) Del mismo modo, los municipios de menos de 10.000 habitantes, entre sí o con cualesquiera otras Administraciones públicas que se ubiquen dentro del territorio de la comunidad autónoma, pueden compartir el sistema interno de información y los recursos destinados a las investigaciones y las tramitaciones (art. 14)
e) Canal externo de comunicaciones. Autoridad Independiente de Protección del Informante (A.A.I.)
La Directiva exigía que los Estados miembros designen a las autoridades competentes para recibir las «denuncias» de los canales externos, darles respuesta y seguirlas, y dotarlas de recursos adecuados. En el ámbito estatal, la nueva Ley opta por una Autoridad de nueva creación, adscrita al Ministerio de Justicia: la Autoridad Independiente de Protección del Informante (A.A.I.). Su canal es el «canal externo de comunicaciones» ante el cual toda persona física puede informar (o ante las autoridades u órganos autonómicos correspondientes) de la comisión de «cualesquiera acciones u omisiones incluidas en el ámbito de aplicación de esta ley, ya sea directamente o previa comunicación a través del correspondiente canal interno». (art. 16). Los artículos 17 y ss. de la Ley regulan el procedimiento administrativo de recepción de las informaciones por dicho canal externo, con los datos que necesariamente debe contener su registro (fecha, código de identificación, actuaciones desarrolladas, medidas adoptadas y fecha de cierre), el trámite de admisión y las opciones posibles; la instrucción y la terminación y eventual publicación de las actuaciones, así como los derechos y garantías del informante ante la Autoridad Independiente indicada (o autoridades u órganos autonómicos correspondientes). Las Comunidades Autónomas pueden crear también sus correspondientes canales externos y organismos responsables de los mismos o suscribir convenios para que sea la Autoridad Independiente de Protección del Informante quien actúe como canal externo de informaciones en sus territorios (DA 2ª). La regulación de su estatuto queda pendiente de desarrollo reglamentario (DA 11ª).
f) Aspectos comunes para canales internos y externos: el registro de informaciones
Además de los requisitos generales de la información adecuada de forma clara y fácilmente accesible que deben proporcionar, destaca la regulación del registro de informaciones (art. 26), que se configura como un libro-registro de las comunicaciones recibidas y de las investigaciones internas a que hayan dado lugar, garantizando, en todo caso, los requisitos de confidencialidad. Llaman la atención las siguientes previsiones: a) No será público y únicamente se podrá acceder a él a petición razonada de la Autoridad judicial competente (mediante Auto, en el marco de un procedimiento judicial); b) Los datos personales que pueda contener sólo se conservarán durante el período que sea necesario y proporcionado, en ningún caso superior a 10 años.
g) Revelación pública
La revelación pública es el tercer «sistema de denuncia» que preveía la Directiva para proteger al “denunciante”. Los arts. 27 y 28 de la nueva Ley definen qué debe entenderse por tal y establecen las condiciones de protección de las personas que realicen revelaciones públicas. No obstante, se prevé expresamente que las condiciones para acogerse a esta protección de la revelación pública no serán exigibles cuando la persona haya revelado información directamente a la prensa con arreglo al ejercicio de la libertad de expresión y de información veraz previstas constitucionalmente y en su legislación de desarrollo.
h) Protección de datos personales
Una correcta protección de los informantes en sistemas internos, públicos o privados, o en canales externos o revelaciones públicas, exige una adecuada protección de sus datos personales. A tal fin, los arts. 29 y ss. de la Ley regulan: a) El régimen jurídico del tratamiento de los datos personales en todos esos casos, precisándose los términos de la licitud de dichos tratamientos, conforme a las reglas de RGPD y LOPDGDD para cada uno de ellos; b) La información a proporcionar a los interesados y las posibilidades de ejercicio de sus derechos. Por ejemplo, en el caso concreto de los sistemas internos de información, transcurridos 3 meses desde la recepción de la comunicación sin que se hayan iniciado actuaciones de investigación, debe procederse a su supresión (art. 32.4). La Ley también añade que “no se recopilarán datos personales cuya pertinencia no resulte manifiesta para tratar una información específica o, si se recopilan por accidente, se eliminarán sin dilación indebida”; c) La preservación de la identidad del informante y de las personas investigadas, que solo puede ser comunicada a la Autoridad judicial, al Ministerio Fiscal o a la autoridad administrativa competente en el marco de una investigación penal, disciplinaria o sancionadora (art. 33); d) La necesidad de contar con Delegado de Protección de Datos competente para todos los tratamientos en los sistemas internos de comunicaciones (art. 34).
i) Régimen sancionador
Se regula en los arts. 60 y ss., que remite a las reglas aplicables del procedimiento administrativo sancionador. La potestad sancionadora se atribuye a Autoridad Independiente de Protección del Informante y a los órganos competentes de las Comunidades Autónomas, sin perjuicio de las facultades disciplinarias que en el ámbito interno de cada organización puedan tener los órganos competentes. El sistema de infracciones se cataloga con la tradicional división entre infracciones muy graves, graves o leves; y la consiguiente graduación de sanciones muy graves, graves o leves, respectivamente. Las infracciones, en todo caso, se refieren a las obligaciones del texto normativo (vulneraciones de confidencialidad en los canales de información, adopciones de represalias, etc.). Se contemplan asimismo los correspondientes plazos de prescripción para unas y otras y los criterios habituales para su graduación, típicos del procedimiento administrativo sancionador (reincidencia, intencionalidad, etc.). Llama la atención la inclusión, como infracción muy grave, del “incumplimiento de la obligación de disponer de un Sistema interno de información en los términos exigidos en esta ley”. En todo caso, las sanciones consisten siempre en multas, con cuantías que varían según se trate de personas físicas o jurídicas, especialmente sustanciosas en los casos de personas jurídicas: a) Personas físicas: de 1.001 hasta 10.000 euros por la comisión de infracciones leves; de 10.001 hasta 30.000 euros por la comisión de infracciones graves y de 30.001 hasta 300.000 euros por la comisión de infracciones muy graves; b) Personas jurídicas: hasta 100.000 euros en caso de infracciones leves, entre 100.001 y 600.000 euros en caso de infracciones graves y entre 600.001 y 1.000.000 euros en caso de infracciones muy graves.
j) Estrategia contra la corrupción
La DA 5ª de la Ley 2/2023 prevé que el Gobierno, en el plazo máximo de 18 meses a contar desde la entrada en vigor de la ley, y en colaboración con las Comunidades Autónomas, “deberá aprobar una Estrategia contra la corrupción que al menos deberá incluir una evaluación del cumplimiento de los objetivos establecidos en la presente ley así como las medidas que se consideren necesarias para paliar las deficiencias que se hayan encontrado en ese periodo de tiempo”.
Recuerdo con ternura la época en que comprar discos compactos aún no estaba mal visto. Podías pasar las madrugadas viendo videos en MTV. Sin futuro, desconfiar era algo normal, y todo lo prohibido se volvía atractivo. La múscia era tu refugio. Muchas canciones atractivas, pero tan sólo unas pocas especiales. Durante la transición de siglo, un novato conjunto surgido en el árido desierto de California, Queens of the Stone Age, preparaba su segundo álbum: Rated R. No importaba la dificultad de entender una pronunciación rótica, al escuchar “The Lost Art of Keeping a Secret” de Queens of the Stone Age descubrías que las guitarras, bajos y baterías eran lo tuyo.
“The Lost Art of Keeping a Secret” habla de no revelar un secreto. En las empresas, normalmente es la dirección quién con mayor frecuencia tienen acceso a material confidencial. En consecuencia, sus contratos suelen incorporar cláusulas de confidencialidad cuyos efectos no terminan si se extingue la relación contractual. No obstante, los directivos no son los únicos que manejan información sensible para las compañías. Los mandos intermedios también suelen tener acceso a la misma. En este sentido, es conveniente restringir el acceso a esa información al mínimo indispensable. Solo debiéramos poder acceder a los datos confidenciales clave necesarios para poder desarrollar nuestras funciones, controlando su acceso con un registro exhaustivo de trazabilidad.
En cualquier caso, la obligación de discreción no debiera ceñirse exclusivamente al material confidencial de una empresa. Las indiscreciones en el trabajo arruinan nuestra credibilidad. El gran peligro de las indiscreciones es que generan desconfianza. Errar en esto es un camino directo al descrédito. Ser incapaz de guardar un secreto, sucumbir a la vanidad y hacer un mal uso de una información que no debería ser pública, presumir absurdamente de tener poder y contactos en la oficina … son indiscreciones que pueden condenarnos profesionalmente y arruinar nuestra carrera.
Cuanto más asciendes, más información gestionas.La discreción es una de las habilidades necesarias si uno quiere crecer profesionalmente. Demuestra lealtad. Sorprende que ya no se incluye dentro de los perfiles de competenciales. Se trata de algo tan básico que se da por supuesto. No obstante, la indiscreción se sigue produciendo, resultando muy tentadora, más aún con la presencia sugerente de las redes sociales.
Una de las razones por las que solemos ser profesionalmente indiscretos es cuando queremos generar la falsa sensación de relacionarnos con quién maneja los hilos dentro de la organización. Este tipo de indiscreción suele ser letal en ausencia de información corporativa en un momento de crisis o cuando se quiere influir en los demás con datos reales o fake news internas. Las fuentes fiables dejan de ser los portavoces de la empresa para pasar a quienes saben manipular o influir desde cualquier nivel de la organización, o incluso fuera de ella. Otro tipo de indiscreción es la que muestra las debilidades de un jefe, un compañero o de la propia empresa. Quién las comete es una persona que no mide el valor de la información que posee. Quiere demostrar que tiene poder porque dispone de esa información, pero lo cierto es que esa indiscreción demuestra que no se es digno de ese poder. Poner de manifiesto las deficiencias de otro para quedar mejor rebaja al equipo. Es un punto de vanidad que pone a quien cae en esa tentación por encima del bien del grupo, y puede conllevar un efecto boomerang. Algunas veces la indiscreción se comete de forma accidental por no ser consciente de que la información a la que accede es sensible. Se da cuando en una organización no se definen claramente los límites sobre lo que se puede decir y lo que no. La mejor forma de evitar este tipo de indiscreciones es establecer la norma de no hablar de asuntos de la empresa, fuera de ella o incluso entre compañeros que no pertenezcan al mismo departamento. En cualquier caso, revelar información estratégica o muy sensible debiera ser imperdonable. Si mediara vanidad, la persona debiera ser cada vez menos digna de confianza pasando a un estado de muerte lenta. Pero la peor indiscreción es “rajar” de un antigua empresa o colaborador. El candidato o referencia dolosa dentro de un proceso de selección nunca debiera ser catalogado como confiable.
“Deja que te lleve lejos, te gustaría unas vacaciones?, cambia los días fríos por el sol, un buen rato y diversion, cambia tus problemas por un poco de amor, donde quiera que estés …”. «Holiday» es una canción de la banda alemana Scorpions, incluida en el álbum Lovedrive publicado en 1979. Fue escrita por el vocalista Klaus Meine ( letra ) y guitarra – fundador Rudolf Schenker ( música ), y trata sobre una persona que quiere llevar a otra de vacaciones. Sin embargo, para algunos críticos es considerada como una metáfora a una invitación para intentar llevar a la persona querida más allá: “Let me take you far away”. Con el paso del tiempo se ha convertido en una de las canciones más interpretadas por la banda en sus conciertos en vivo.
En España, los funcionarios fueron los primeros trabajadores a los que se reconoció esta prerrogativa mediante un real decreto en septiembre de 1918, aprobado por el Gobierno de Antonio Maura. “Todos los funcionarios disfrutarán anualmente de una vacación de quince días consecutivos, excepto cuando las necesidades del servicio lo impidiesen”, establecía la ley. “No podrán disfrutar de la vacación anual los funcionarios que hayan obtenido licencia dentro de los doce meses anteriores”, matizaba el artículo 38.
En la década de los veinte había algunos trabajadores que fueron accediendo a unos días de descanso remunerados gracias a acuerdos en determinados sectores y “a la costumbre profesional”, como en la banca y el comercio, respectivamente, menciona Antonio Martín Valverde, catedrático de Derecho del Trabajo, en su artículo ‘Las líneas de evolución del derecho a vacaciones’ (1963). “No era infrecuente, por último, que los empresarios adoptaran iniciativas de concesión graciosa de vacaciones para la totalidad o parte de los trabajadores a su servicio”, recuerda. Pero no era un derecho.
Vacaciones de siete días al año
El común de los trabajadores tuvo que esperar trece años, hasta que el segundo Gobierno de la Segunda República reconoció las vacaciones pagadas por ley a todos los asalariados. Eso sí, de menor duración que la legislación del 18 para los funcionarios: siete días por un año de trabajo, en línea con los periodos mínimos de las legislaciones de otros países europeos.
En mayo del 31, Antonio Fabra Rivas, director general de Trabajo en aquel entonces, sostenía en una entrevista en La Calle que “el principio de las vacaciones pagadas es una de las reivindicaciones más preciadas de los obreros de todos los países”. “El derecho a gozar anualmente de un periodo más o menos largo de vacaciones pagadas no se discute ya en ninguna parte”, añadía, incluso para países como España, que aún no las había legislado. “Solo se invocan razones de orden económico para oponerse a su generalización”.
Pocos meses después, en noviembre de ese año, el ministro de Trabajo, Francisco Largo Caballero, firmaba la Ley de Contrato de Trabajo, que plasmó en el ordenamiento jurídico español que la huelga no era motivo de despido y el descanso anual retribuido de todas las personas asalariadas, entre otros derechos laborales.
“El trabajador tendrá derecho a un permiso ininterrumpido de siete días al menos si su contrato de trabajo ha durado un año. El patrono, de acuerdo con el obrero, determinará la fecha en que éste haya de comenzar la vacación. El disfrute de ésta no supone descuento alguno del salario que gane el trabajador. La parte del salario en especie será pagada como de ordinario o debidamente compensada”, encabezaba el artículo 56.
Dos párrafos más completaban esa legislación inicial de las vacaciones, en los que se establecía que el trabajador perdía el derecho a la remuneración si durante el periodo de asueto trabajaba “para sí o para otros” y que, en caso de despido imputable al empleado, este perdía el derecho a las vacaciones pagadas. Si la salida era imputable “al patrono”, “éste habrá de indemnizar a aquél con los jornales correspondientes a los días de vacación que debiera disfrutar”.
El franquismo daba más vacaciones al jefe
Tras el levantamiento militar y la Guerra Civil, la dictadura de Francisco Franco dio a luz al Fuero del Trabajo en 1944, que reproducía más o menos el mismo derecho de vacaciones de un mínimo de siete días ininterrumpidos al año. Además, se especificó en la norma que no se podía renunciar ni compensar las vacaciones por dinero, un principio vigente hoy en día. También se añadía que quedaba “prohibido descontar del período de vacaciones reglamentarias cualquier permiso extraordinario concedido durante el año”.
Pasaron 32 años sin que se ampliaran esos siete días de vacaciones al conjunto de trabajadores. No obstante, en este tiempo hubo acuerdos profesionales plasmados en las ‘reglamentaciones de trabajo’ (del departamento ministerial de Trabajo) y los convenios colectivos fueron ampliando para determinadas actividades los días mínimos de descanso pagado. “Del medio centenar aproximadamente de normas reglamentarias sobre vacaciones publicadas desde el año 1962 hasta la fecha, en ninguna encontramos un período vacacional inferior a quince días”; advertía el catedrático Martín Valverde.
El especialista en Derecho del Trabajo destaca cómo en esos años había dos tendencias en las reglamentaciones oficiales sobre vacaciones: por un lado, la ampliación de días de descanso en función de la antigüedad, pero también la concesión de más vacaciones a puestos técnicos y administrativos frente a los de los obreros y subalternos, que tenían derecho a menos días de descanso.
Por el contrario, los convenios colectivos (pactados) “manifiestan una tendencia muy marcada a restablecer, en este punto, la igualdad de trato entre los grupos profesionales”. Es decir, a que los obreros tuvieran las mismas vacaciones que sus superiores. “La concepción oficial del Estado de que la duración de las vacaciones ha de ser mayor a medida que se asciende en la escala jerárquica profesional es impugnada implícitamente por la conciencia social, orientada hacia una regulación indiscriminatoria”, destaca Martín Velarde.
21 días de descanso anual en 1976
Las personas asalariadas que no se beneficiaran de acuerdos colectivos, o reglamentaciones, tuvieron que esperar hasta 1976 —los mencionados 32 años— para ver aumentar sus días de vacaciones. En concreto, se triplicaron, hasta los 21 días naturales al año recogidos en la Ley de Relaciones Laborales.
Como novedad, se eliminó la mención a que los días de reposo fueran ininterrumpidos y a los menores de 18 años se les reconocía un descanso mínimo mayor: de 30 días naturales.
El Estatuto de los Trabajadores, de 1980, amplió un poco más el periodo mínimo de descanso: 23 días naturales. Se concedió a los empresarios la capacidad de “excluir como período vacacional aquél que coincida con la mayor actividad productiva estacional de la empresa” y se daba preferencia a la hora de escoger los días a los trabajadores con responsabilidades familiares para que coincidieran “con los períodos de vacaciones escolares”. Estos dos elementos ya no están vigentes.
De nuevo, se aplicaba un criterio de edad para conceder más descanso a los jóvenes, pero también a los mayores: “Las vacaciones anuales de los menores de dieciocho años y los mayores de sesenta, tendrán una duración mínima de un mes”.
30 días naturales desde 1983
Hasta que llegamos al actual mínimo de 30 días naturales por año trabajado, que se acordó en 1983 y que hoy está desgranado en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores. Se eliminó además el criterio diferencial por edad, por lo que las personas jóvenes y mayores tienen el mismo derecho al descanso retribuido. En algunos convenios colectivos, se reconocen más días de descanso a los trabajadores con una gran antigüedad. Una lógica que privilegia a las personas de edad más avanzada.
Entre las garantías previstas en la legislación vigente, se estipula que “el trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute” de las vacaciones. Esa idea del “disfrute” y un espíritu de esparcimiento asociado a las vacaciones es el que reside detrás de debates jurídicos recientes, como el abordado por algunos tribunales durante la pandemia: si las vacaciones durante el confinamiento debían computar o no, por ejemplo. Dos tribunales acordaron que los afectados tenían derecho a disfrutar de sus días de descanso en otro periodo, porque no habían podido “disfrutar” sus vacaciones a causa de la crisis sanitaria.
De cara al futuro, por el momento no hay un debate abierto para ampliar los 30 días de descanso anual. Aunque España tiene fama de disfrutar de muchas vacaciones, varios de nuestros países vecinos tienen mínimos reconocidos más elevados. Por ejemplo, Francia (30 días laborables) y Reino Unido (28 días).
A comienzos de 2022 realicé un Programa de Dirección General, obviamente, no con vistas a ocupar una posición de Gerencia, sino más bien, para ser capaz de generar influencia en la Dirección hablando y comprendiendo un mismo lenguaje común. El programa me dio la oportunidad de intimar con managers serniors de múltiples sectores, que en por lo que a personas se refiere, solían tener dudas similares, pero con soluciones muy diferentes en función del momento de cada organización. En este sentido, al ser el único profesional de Recursos Humanos de la promoción, y tener una dilatada experiencia en Relaciones Laborales, adicional a consultas propias de gestión de negocio, no era extraño que me llegaran otras del estilo “tengo un amig@ que … “.
Hace un par de meses, coincidí con un excompañer@. Actualmente ocupa una posición director ejecutivo. Por seros sincer@s, recuerdo que en el pasado no enganchábamos muy bien. En cualquier caso, ya sea por convicción o conveniencia, acepté su “envite”. Tras un par de batallitas y chelas, me dijo: “Felipe, mi equipo me está puentenado, y la organización quiere cortarme la cabeza, ¿qué puedo hacer?”. Tod@s tenemos nuestras fases, y normalmente, la arrogancia del pasado es la humildad del presente. Le pedí que me explicara lo ocurrido, y, en función de cómo evolucionarán los acontecimientos, quedamos en hablar más adelante.
A colación de este tema, en 2013, Thom Yorke, líder de la popular banda “Radiohead”, colaboró con el grupo británico Drugstore en una canción llamada «El President» que, a propósito del 40 aniversario del golpe de Estado en Chile, homenajeaba la figura de Salvador Allende. La letra “reza” así: “vino de los cielos / irrumpe a través de las puertas / sin piedad ni disfraz / con sus corazones en llamas / he visto el plan maestro / solo soy un hombre”. Vamos, que cuando te toca, justo o injusto, mejor estar preparado. Más allá de la posición, somos personas. Nosotros decicimos, si cuarenta años después, somos merecedores de un homenaje.
De acuerdo con un informe publicado por Russell 3000 Index, el 52% de los directores ejecutivos fueron destituidos tras incurrir en alguna de las siguientes razones:
1. Perder a la junta directiva
Una de las principales causales de despido son los problemas con la junta directiva, que es el organismo encargado de que se cumplan los objetivos estratégicos de una empresa. Las principales razones por las que los directores ejecutivos son despedidos por este motivo son las siguientes:
Mal manejo del cambio: Según el mencionado informe, el 31% de los consejeros delegados no supieron gestionar el cambio o adaptarse a este, lo que llevó a su salida.
Ignorar a los clientes: El 28% de los despidos ocurrieron porque no sabían escuchar y atender las necesidades del cliente.
Tolerar el bajo rendimiento: Otra de las razones es sobrellevar el bajo rendimiento de los empleados. El 27% de los directores ejecutivos fueron hechos a un lado por la junta directiva debido a que no empujaban a su equipo hacia los objetivos trazados.
Negar la realidad: Un 23% de los directores ejecutivos fueron removidos por la junta directiva debido a que no querían aceptar lo que tenían en frente de sus narices, «no creo que sea tan malo», es una de las frases favoritas de estas personas.
Mucha charla y nada de acción: Aquellos directores ejecutivos que hablan mucho pero que finalmente no hacen nada tampoco son atractivos para las juntas. El 22% de los despidos se dio por esta causal.
2. Estar envueltos en un escándalo
Otra de las razones por las que los directores ejecutivos son despedidos son los escándalos. Ya sea porque la persona como tal cometió una imprudencia o por un mal manejo de crisis de la compañía, estas situaciones colocan a los directores ejecutivos contra las cuerdas y que, en muchos casos se resuelve con una renuncia aparentemente voluntaria. Pero que, en realidad, ha sido coaccionada por quienes velan por los intereses de la compañía.
3. No cumplir las expectativas
Cumplir con las tareas de un director ejecutivo y estar a la altura de las circunstancias, del mercado, de los clientes, etc., puede tornarse una tarea en exceso complicada. Es por eso que otra de las razones por las que los directores ejecutivos son despedidos es el bajo rendimiento en sus labores, lo que impactará significativamente la empresa. Asimismo, el no llenar las expectativas para las que fue asignado en dicha posición.
4. No tener control de las mayorías
Un director ejecutivo también debe contar con habilidades para relacionarse con las personas. En ese sentido, el control de las mayorías aplicará tanto para su equipo de trabajo como de la junta directiva. Un líder que no se encuentra en buenos términos o que no motiva a aquellos que tiene alrededor es muy difícil que llegue lejos.
5. Un nuevo comprador
Entre las razones por las que los directores ejecutivos son despedidos también se encuentra esta: la empresa ha sido adquirida por un tercero. Las transacciones y fusiones son muy constantes en el mercado, por lo que es inevitable que se den situaciones como estas.
En estos casos, el nuevo dueño de la compañía muy probablemente tendrá otra visión para la misma que no encaja con el actual director ejecutivo. También, se da la situación en que los nuevos compradores prefieren poner en esta posición tan determinante a alguien de su entera confianza, por lo que, irremediablemente, rodará la cabeza del actual ejecutivo.
6. Renuncia
El despido no es la única causa de separación de un director ejecutivo de su cargo. La renuncia voluntaria también es posible. Ya sea por motivos personales o por que la persona se encuentra en busca de nuevos rumbos profesionales, esta puede elegir libremente entregar su carta de renuncia a la junta directiva.
7. Perder su influencia sobre el equipo
El liderazgo es una cualidad trascendental para ser un consejero delegado. Por eso, el equipo que le rodea y que le ayudará a alcanzar las metas trazadas, deberá ver en esta figura una fuente de inspiración y de motivación. Tanto así, que puedan conectarse con la visión que se ha delimitado para la organización y animarse a trabajar por ella. En caso de que esto no suceda, constituirá una de las principales razones por las que los directores ejecutivos son despedidos.
8. La compañía crece más allá de sus capacidades
No es lo mismo dirigir una compañía que factura 100 que una que factura 1000 millones de euros. Por tanto, se necesitarán de habilidades y perspectivas diferentes para poder hacer que en cada una de esas etapas la empresa sea exitosa y continúe creciendo.
En cualquier caso, no lloréis por mi antigu@ compañer@. Buen profesional, persona de recursos, y después de esta experiencia, mejor persona ( y lo sabe !!! ). Estará poco en el mercado. Acabo con un cover del grupo “Me first and the gimme gimmes” del “Don’t cry for me Argentina”, que nos avisa del peligro de tirar de un excesivo populismo en nuestro modelo de gestión:
“Relaciones Laborales no hace soft. No desarrolla ni retine talento. No hace equipo ni genera compromiso dentro de la organización. Soluciona problemas”. Lapidario. Hubo un tiempo en que las organizaciones asumían un modelo de Relaciones Laborales en el que siempre había un interés opuesto, con acuerdos puntuales a corto y relaciones sindicales sin vocación de continuidad. De forma similar al “Charlie don´t surf” del Coronel Kilgore en Apocalypse Now ( Robert Duvall ), l@s Relaciones Laborales estaban encasillad@s:
Debido a esta máxima, varias generaciones de grandes profesionales transitaron por las organizaciones con un cartel de “utilizar sólo en caso de emergencia”. En el banquillo, entrenando en la banda, viendo cómo el resto jugaba un partido en el que sólo les/las sacaban si las cosas se torcían. En ese momento, megafonía ponía su canción, les/las soltaban la correa quitándoles el bozal, y salían al campo al grito de “me gusta el olor a napalm por la mañana”:
En Apocalypse Now, Francis Ford Coppola, nos hace reflexionar sobre esta cuestión, sobre lo que se pierde al ser aquello que nunca se debió ser. Según el Coronel Kurtz (Marlon Brando), antihéroe y némesis del capitán Benjamin L. Willard (Martin Sheen): “Necesitamos personas que tengan moral pero que, al mismo tiempo, puedan utilizar sus instintos primarios para matar”. En mi opinión, esta contradicción anticipa la razón de ser de un modelo avocado al fracaso. Las organizaciones no necesitan “assassins”, sino buenos profesionales – profesionales buenos que promuevan modelos de gestión por confianza a través de relaciones laborales colaborativas. En este sentido, una empresa debe tener una misión, visión y valores (re)definidos, coherentes con su estrategia, y promover liderazgos que faciliten un (re)alineamiento “ágil” de todos sus miembros . Esta es la verdadera esencia de la nueva forma de hacer relaciones laborales.
En cualquier caso, no podemos olvidar que este es un blog de música, y la razón de hablar de Apocalypse Now no es otra que poner en valor una magnífica banda sonora totalmente alineada con el mensaje que Coppola intentaba transmitir. En este sentido, la película comienza y acaba con una canción icónica, The End, interpretada por The Doors. En su versión original, la canción tiene una parte hablada: “The killer woke up before dawn …”. En esa parte la letra llega a un clímax dramático “Father / Yes, son / I want to kill you / Mother / I want to fuck you”. En la autobiografía de John Densmore, “Riders on the Storm”, recuerda cuando Jim Morrison explica el significado: “Matar al padre, se reduce a esto, matar a todas esas cosas en ti mismo, que te han inculcado, que no son tuyas, son conceptos ajenos que no vienen de ti mismo y deben morir. Joder a la madre es muy básico, y significa volver a la esencia, a lo que es la realidad, no la interpretación de los hechos. Así que lo que Jim dice al final de la canción, es que hay que matar a los conceptos ajenos, volver a la realidad, al comienzo de los conceptos propios no los inculcados»
Otra de las grandes canciones que Coppola incluyó en la banda sonora de la película fue Satisfaction, de los Rolling Stones. Fue el tema que los popularizó. En ella se refleja «el mundo de los sesenta», las esperanzas de su generación y el cinismo de la época. Su referencias antisistema fueron vistas como un ataque al statu quo de la época. No obstante, en el 2006 un jurado compuesto por expertos en preservación de música y sonido de los Estados Unidos la anexó en el Registro Nacional de Grabaciones de la Biblioteca del Congreso de Estados Unidos debido a su «relevancia cultural o histórica» en la vida norteamericana. Jagger escribió toda la letra menos el verso “Can’t get no satisfaction”. Esa parte fue una idea de Keith Richards e inspirada en la canción “Thirty Days” de Chuck Berry. La canción trata sobre un hombre que busca autenticidad, pero que no logra encontrarla, y habla de una voz que anuncia información inútil, pero que promete elevar la imaginación de quien la compre.
En conclusión, sin coherencia interna, la necesaria adaptación al nuevo modelo se hace más compleja. Por suerte, es más sencilla la transición de “hard” a “soft”, que de “soft” a “hard”. En cualquier caso, y por lo que a relaciones laborales se refiere, las leyes de la física se mantienen inmutables. Para contener la expansión de un “gas”, siempre hay que ejercer una presión física, que será mayor o menor en función de la situación ( Ley de Boyle-Mariotte ). El/la buen profesional deberá saber diferenciar cuando ser “soft” o “hard”, y para ello, deberá haber recorrido ambos caminos. Si fuera fácil, lo harían otros.
¿Qué tiene que ver la canción “Heart-Shaped Box” de Nirvana con el tema “Where is my mind” de Pixies?. Ambos son himnos de una generación, “My generation”, la generación X: inconformistas, comprometidos, algo depresivos, y por qué no decirlo, en ocasiones demasiado quejicas.
La primera canción es una singular carta de amor de Kurt Kobain propia una relación tumultuosa como la que tuvo con Courtney Love: “Hey, Wait, I got a new complaint, Forever in debt to your priceless advice”.
Por su parte, la canción de los Pixies habla de detenerse, echar la vista atrás y pensar si el camino recorrido es el acertado: “With your feet on the air but your head on the ground”. “Where Is My Mind?” suena de fondo en la última escena de la película Fight Club: Edward Norton y Helena Bonham cogidos de la mano tras haber detonado los explosivos que hacen caer al centro financiero de la ciudad. En este sentido, El Club de la Lucha intenta describir la angustia que provoca el conflicto interno de toda una generación que tiene un un sistema de valores dictado en gran medida por la cultura publicitaria, y que cuya principal máxima es “podemos lograr la felicidad espiritual a través de equipamiento casero”. En este contexto, el alter ego imaginario de Edward Norton, Brad Pitt, desarrolla Proyecto Mayhem y sus reglas maestras, las reglas del Club de la Lucha.
En consecuencia, somos hij@s de nuestro contexto. La frustración y la queja han formado parte de nuestro desarrollo personal y profesional. Nos gustan las relaciones complicadas que acaban en un “Forever in debt to your priceless advice”, y buscamos experiencias que nos exponen a estar “With your feet on the air but your head on the ground”. Sabiendo esto, y previendo la consecuencia lógica de tener que gestionar un talento como éste, las empresas debemos desarrollar nuestras propias reglas del Club de la Queja.
La primera regla del Club de la Queja es: debemos hablar del Club de la Queja:
“La segunda regla del club de la queja es: escucha la queja”:
Algunas personas se quejan porque creen que no se les escucha. Repiten la misma queja hasta que alguien la valida. Si se sienten escuchados es posible ( pero poco probable ) que la necesidad de repetir un mensaje negativo desaparezca.
“La tercera regla del club de la queja es: intenta reformular la queja“:
A veces las personas que se quejan sólo necesitan que se les ajuste la perspectiva. Intentemos ayudarles a reformular su situación. Ofrezcamos una perspectiva diferente de la situación o de la acción a la que dedican esfuerzos a criticar.
“La cuarto regla del club de la queja es: favorece participar en la solución de la queja”:
Normalmente, las personas que se quejan drenan la energía de sus audiencias. A menudo su discurso les empodera, y ganan adeptos colocando la culpa en un tercero. No prejuzgar puede ser una buena técnica de aproximación: si no se acercan, nos acercamos. No basta con animarles a que sean más positivos, la mejor de recuperarles es hacerles participes de la solución, no sólo que planteen el problema.
“La quinta regla del club de la queja es: “basta ya de tanta queja”:
Si todo lo anterior no funciona, pedagogía. Debemos disciplinar, que no sólo sancionar. Si un individuo tiene el hábito de ser negativo, es posible que hayan adquirido el hábito sin darse cuenta, alienémosles. Nos toca cambiar un comportamiento inadecuado por otro más conforme con la cultura de empresa.
Gracias por la lectura. Espero os haya gustado. A vuestra disposición, no os cortéis, sin feed back, la realidad se estanca.
