Category Archives: RETENCIÓN DEL TALENTO

TOXICITY
20
May

En septiembre de 2001, el grupo estadounidense SYSTEM OF A DOWN (SOAD) lanza al mercado su segundo trabajo “Toxicity”, considerado por muchos como el mejor de la banda. La canción que da nombre al disco, es considerada como una de las más populares del grupo y una de las mejores de la historia del metal. La letra de “Toxicity” fue escrita por el cantante Serj Tankian. La canción  “Toxicity” se caracteriza por contener unas de las letras más complejas de la historia de la música, con un mensaje codificado digno de análisis. Durante la grabación, Rick Rubin, el productor del disco, les dijo a los miembros de la banda: “No sé qué significa, pero sé cómo me hace sentir. Es como muchas de las canciones de Neil Young que no necesariamente tienen sentido, pero te dan un sentimiento de que algo ocurre. Esto lo hace. Y va desde la locura del verso hasta la tristeza épica del coro. Es muy raro. Y escuchen cuánta armonía hay. Armonía vocal. Nadie tiene armonía vocal”. Si atendemos exclusivamente a la letra, la canción nos advierte sobre la toxicidad de la vida moderna y sugiere que nos está alejando de una vida significativa y una verdadera conexión con los demás. Nos llama a liberarnos del caos y buscar una vida más significativa. No obstante, años después, durante su actuación en el Download Festival de 2005, Daron Malakian, guitarra y compositor, aclaró el misterio. La canción trata sobre el Trastorno por Déficit de Atención (TDA/H).

El TDA/H es una afección del desarrollo neurológico que afecta la estructura cerebral y la neurotransmisión: la forma en que los mensajes se comunican alrededor del cerebro y se activan diferentes áreas del cerebro. Se cree que el TDA/H es causado por una mezcla compleja de factores ambientales y genéticos, pero es una condición fuertemente hereditaria. El TDA/H está presente desde la infancia, pero un número cada vez mayor de adultos se diagnostica con TDAH por primera vez, ya que se les ignoró cuando eran más jóvenes y la condición no se entendía tan bien como ahora. El TDA/H tiene tres síntomas principales que afectan (o no) en diferentes grados a las personas: Inatención, Impulsividad, y no siempre, Hiperactividad. Se calcula que alrededor del 2,5 al 4% de la población adulta puede tener TDA/H. Estas incluyen dificultades sensoriales, dislexia, dispraxia, tics y trastorno del espectro autista. Algunas personas también desarrollan problemas de salud mental, como ansiedad y depresión. El TDA/H es una condición genética de por vida y no tiene “cura”, pero se puede administrar con éxito. Muchas personas con TDA/H encuentran mejoras en sus síntomas con medicamentos (estimulantes), pero el mayor beneficio es una terapia cognitivo-conductual, así como la educación sobre su cuerpo, comida rica en aminoácidos, meditación, respiración y mindfullnes. Permitir auriculares con música o ruido ambiental favorece su concentración.

¿Qué empresa no querría tener en sus filas a Steve Jobs, Bill Gates, Henry Ford, Richard Branson, Elon Musk, Forbes, Da Vinci o Einstein?. Todos ellos se destacaron por “pensar fuera de la caja” y cambiar su época. También tienen otro punto en común: sufrían de Trastorno de Déficit Atencional con (o sin) Hiperactividad, (TDA/H). Las personas con TDA/H se caracterizan entre otros, por tener una habilidad para “enfocarse 100%” en tareas y temas que les interesan, con una predisposición innata a asumir riesgos y con una mayor espontaneidad y flexibilidad. Son el compañer@ ideal en situación de transformación y/o crisis, con ideas creativas y pensamiento “fuera de la caja”, una energía implacable, a menudo optimistas ( pero sin saber transmitirlo), mucha motivación, de plazos cortos ( trabajan en sprints en lugar de maratones), y normalmente con “ojo clínico” para detalles importantes. En este sentido, en un mundo que la creatividad es lo único que la IA no va a poder replicar, tenemos que preguntarnos si estamos preparados para integrar en nuestras organizaciones a personas que desafían el modelo tradicional de orden-respuesta y que, al resolver problemas de manera tan distinta, normalmente son considerados una amenaza.

En plena guerra por un talento único y especial que asegure a la empresa una ventaja competitiva en el mercado, debemos tener claro qué contexto laboral se adapta mejor a las personas con TDA/H: tendrá mayor rendimiento que la media con un hiperfoco 100%, con oportunidades de movimiento, estimulación-reacción, y retroalimentación regular. Una jornada de trabajo estructurada, con largos periodos trabajando en aislamiento, con tareas monótonas y repetitivas, que exijan altos niveles de concentración, harán que su enfoque sea mucho más difícil. En aras de eficientar el rendimiento de las personas con TDA/H, debiéramos acordar  una “ventana de tiempo” de inicio y finalización de la jornada laboral, favorecer la delegación de aspectos no básicos del trabajo ( papeleo/hojas de asistencia, etc), adecuar su entorno de trabajo ( gráficos de pared, trabajo por metas, pantallas de ordenador más grandes … ), reducir sus distracciones ( auriculares con música, ruido ambiental, o tapones para los oídos … ), y darle feedback continuo ( diaria o semanal, con reuniones de progreso, actas escritas … ).

EL ÚLTIMO NÚMERO
9
Dec

Después de un noviembre sabático, encaro el fin de año con el propósito de cumplir mi objetivo de 24 posts el primer año de vida del blog. Me he dado un tiempo para releer lo hasta ahora escrito, ser autocrítico, e intentar dar mayor cobertura a otros géneros musicales mejorando la coherencia del “back” de cada canción y el área de recursos humanos a desarrollar en cada publicación. Obviamente, he pedido feed back, no sólo a melómanos, sino también a compañer@s de profesión ( que en más de una ocasión, coinciden ). Es curiosa la cantidad de “frikis” que descubres cuando escuchas de forma sincera la respuesta inocente a una pregunta sin aparente trascendencia ( pero eso da otra post …. ). He escuchado en varias ocasiones la misma pregunta: “¿acaso no te gusta el rock español?”. No es que no me guste, simplemente, en mi desarrollo musical, tengo más referencias extranjeras. Lo que es, es. En cualquier caso, en mi defensa diré que, de lo último que he escuchado, tengo que reconocer que me ha impresionado el directo de unos “niñatos” cántabro – vascos residentes en Castro Urdiales: Wet Weasel ( su disco “Lose your teeth” está colgado en Spotify ). Muy recomendables, habrá que hacerles seguimiento. 

De aquella época de mi vida en la que vivía por y para escuchar música, recuerdo con emoción adolescente a “Los Deltonos”. Es un grupo Indie rock español originario de Muriedas, Cantabria (España). En sus inicios se compuso por un trio con Hendrik Roever voz y guitarras, Chewis, bajo y Mon, batería. Su sonido se aproximaba al blues o rythm ‘n blues, mezclando composiciones propias cantadas en castellano con clásicos del blues como Albert Collins, Freddie King o Albert King. En sus directos, llegaban a versionar a Red Hot Chilli Peppers, ZZ Top e incluso a Barón Rojo. Para cuidar de sus fans, fundaron el Club Enfermo, en honor a su canción-himno “Soy un hombre enfermo”, uno de sus primeros éxitos perteneciente a su primer LP “Tres Hombres Enfermos”. Hoy en día, gran parte de los seguidores originales nos seguimos autodenominándonos “Enfermos”. A finales de los 90, los DelTonos pasaron una etapa oscura debido a una prohibición judicial de grabar o actuar en directo por un presunto incumplimiento de contrato con la compañía que produjo sus primeros LPs, La Fábrica Magnética, llegando a ser calificados por el juez de “Grupo Intelectualmente Violento”. De esta etiqueta se apropiarían y harían gala durante su período de actuaciones “encubiertas”. Tras varios años de litigios judiciales, llegan a un acuerdo y graban “Ríen Mejor”. La evolución personal y musical durante los cuatro largos años sin grabar hacen que este nuevo disco con sonidos mucho más duros y más cercano al funk-metal se reciba con cierta perplejidad sobre todo entre la vertiente más purista de su audiencia, que no acaba de entenderlo. A mi me encantó.

Es difícil quedarme con una sola canción de “Ríen Mejor”, pero me gusta especialmente “El último número”. Al escucharla con canas me viene a la cabeza ese compañer@ de curro que tod@s hemos tenido: tóxic@, trepa, sin valores, que llega alto con escalera corta, pidiendo perdón antes que permiso, y que cuando por fin se la pega, se la pega de verdad. La semana pasada me lo traducían como “sneaky fallen” ( furtivo caído ). Cuando eso ocurre, es humano sentir lástima, y desearle/a que por su bien se enmiende /a. Normalmente, es necesaria ayuda externa, pero esa decisión forma parte del autodesarrollo de la persona afectada. Para que entendamos mejor lo que quiero decir, os recojo el literal de la canción:

Una la ganaste, esa es para ti;
una te la trabajaste bien, dejémoslo ahí.
Has pagado el precio, perdiste un riñón
pero vigila tu salud, no tienes más que dos.

Tanta inteligencia tiene que sentar mal,
una persona tan brillante y tan poco cabal.
Ahora te das cuenta, observas con horror
que tu pequeño imperio ya no puede ir peor.

Mira tu pulso,
las gotas de sudor.
Tienes calor,
ya va a salir
el último número.

Ahora que me dices qué puedes hacer,
creo que ya no te queda nada por perder.
La suerte no es idiota, solo cometió un error,
ahora se ve quien era bueno y quien es mejor.

Os dejo también en enlace para que podáis escucharla:

https://music.youtube.com/watch?v=W_PiCIplWLE

Los profesionales de recursos humanos tenemos que ser capaces de anticipar y orientar este tipo de situaciones dentro de nuestras organizaciones. La retención del talento también pasa por saber aflorar las habilidades blandas de nuestros futuros seniors. Es determinante tener una política de evaluación de desempeño coherente, por un lado, con la estrategia de formación y desarrollo, y por otro, con el plan de carrera y sucesión. En este sentido, más allá de una moda pasajera o una estrategia empresarial, las disciplinas de Mentoring y Coaching se han consolidado como herramientas clave de retención de talento. Por lo general, dentro de las organizaciones debiéramos designar mentores que ayuden a canalizar el talento hacia un desarrollo ascendente y productivo. Adicionalmente, aunque no siempre, es importante contar con un coach que ayude a pre seniors clave de la organización a controlar sus “demonios”.

Pero entonces, ¿cuando necesitamos un mentor o un coach?. Ambas son disciplinas que facilitan el desarrollo del talento a nivel individual y organizacional, pero su orientación y método difiere en gran medida. Mientras que el Coaching se centra en el conocimiento de uno mismo, permitiendo a la persona encontrar sus propias respuestas, el Mentoring busca guiar profesionalmente al individuo a través de una transferencia de conocimiento y experiencias. Podríamos decir que Coaching es la herramienta para desbloquear el potencial “ayudando a aprender”, mientras que Mentoring desarrollaría el talento “enseñando a aprender”. De esta manera, el mentor representa la figura del orientador, aquel experto que cuenta con antigüedad y amplia experiencia dentro de una organización, que orienta estos conocimientos para ayudar a otras personas dando información, consejo e incluso advertencias sobre lo que resultará más beneficioso para su carrera profesional. El coach, a diferencia del mentor, no necesita contar con experiencia concreta relativa al ámbito profesional del coachee. Su tarea va más orientada a generar autoconocimiento en el coachee, potenciando su capacidad de desarrollo profesional, o dicho de otra manera, el coach ayuda al coachee a encontrar sus propias respuestas, a conocer qué es lo que está limitando su desarrollo profesional y cómo desbloquearlo. En cualquier caso, tanto si elegimos la opción de Coaching como de Mentoring debemos saber que el final lo escribiremos nosotros mismos: valores como el compromiso, la responsabilidad, el respeto y la honestidad, garantizarán el éxito de los procesos tanto de Mentoring como de Coaching. Además, en el caso de este último, un valor añadido e imprescindible por parte del Coach es su compromiso de garantizar la confidencialidad durante todo el proceso. Por tanto, es importante que planteemos estos procesos como una relación de dos, con responsabilidad compartida, con una comunicación bidireccional, buscando en cada sesión la sinceridad y el respeto mutuo. Sólo así conseguiremos avanzar en el mismo sentido.

I PUT SPELL ON YOU
25
Oct

“I put spell on you”, del bluesman y creador del estilo “shock rock”, Jay Hawkins, es una de las grandes canciones de mediados del siglo pasado. Habla de una pareja a la que metafóricamente se pretende hechizar para retener o recuperar. Originalmente era una balada, pero el público demandaba una canción más contundente. La discográfica organizó una gran fiesta con mucho alcohol justo antes de una grabación. El resultado final fue más movido de lo inicialmente esperado, y Jay Hawkins se ganó el apodo de “Screamin”. La canción fue un hit instantáneo, convirtiéndose en uno de temas con más covers de la historia de la música: The Rolling Stones, Creedence Clearwater Revival, Nina Simone, Joe Coker, The Animals y muchísimos más … Me encanta la versión de Marilyn Manson que aparece en la banda sonora de la película de David Lynch, “Lost Higway”:

https://www.youtube.com/watch?v=y4_5IbOlGoA

Al igual que “Screamin”, dentro del ámbito empresarial debiéramos propiciar un contexto para mantener “hechizados” a nuestros empleados. En este sentido, la motivación se convierte en un factor clave. El saber diferenciar entre los distintos tipos de motivación que tienen los trabajadores, y favorecer una u otra con diferentes políticas de personal, nos ayuda a conseguir un personal motivado. La teoría de la autodeterminación de Edward L. Deci y Richard Ryan distingue entre motivación intrínseca y extrínseca como dos formas de afrontar una actividad, si bien ambas son compatibles. 

La motivación extrínseca responde a razones instrumentales. Es decir, la obtención de recompensas o evitar un castigo. Se estimula desde afuera por medio de incentivos económicos, ascensos o reconocimientos, entre otras recompensas. Una gestión basada exclusivamente en las recompensas extrínsecas difícilmente mejorará la productividad con vocación de continuidad, ni logrará tampoco por si sola la felicidad de los empleados. El trabajador considera sus tareas y responsabilidades como algo ajeno y, por lo tanto, le resultará mucho más costoso llevarlas a cabo. Los estudios muestran que, por lo general, los trabajadores cumplen con lo mínimo para obtener la recompensa.

Podemos hablar de motivación intrínseca cuando se realiza una actividad por el placer o satisfacción que aporta. Su objetivo no es la obtención de resultados. No persigue un fin utilitario, simple y llanamente nace de un deseo de autorealización y crecimiento a nivel personal y/o profesional. En el ámbito empresarial, la motivación intrínseca se vincula con la autodeterminación o autonomía como propiciadores de rendimiento y satisfacción laboral. Suele vincularse con el tipo de actividad que se realiza, y su desempeño es un fin en sí mismo, sin depender de premios o recompensas. Por lo general, se ha observado un mayor rendimiento de los subordinados motivados intrínsecamente. Deci y Ryan consideran que la motivación intrínseca se basa en dos necesidades: la necesidad de competencia y de tener un comportamiento autónomo. Luego, fueron Pelletier y Vallerand quienes relacionaron la motivación intrínseca con el rendimiento y satisfacción laboral. Por lo tanto,  todo factor que afecte positivamente a cualquiera de ellas conseguirán potenciar la motivación intrínseca. Por ejemplo, un estilo de dirección vertical, que suponga un riguroso control jerárquico reducirá la motivación intrínseca, pues merma el sentimiento de autonomía. Las características de la actividad laboral, la satisfacción de necesidades superiores derivadas de ésta o su realización de forma autónoma, por último, ayudan a fomentar la motivación intrínseca. 

Existe, pues, una valoración de la motivación intrínseca al margen del rendimiento objetivo. ¿Entonces, puede prescindirse de la motivación externa?. Hay distintas respuestas a la gran pregunta, y un amplio consenso en afirmar que se debe establecer una estrategia adaptada a cada caso. Entre otros factores, se ha de considerar el tipo de trabajo, el momento de entrega y, en fin, jugar con ambos tipos de motivación para que se refuercen y sean eficaces sin correr el riesgo de que desaparezca la motivación intrínseca.


NOVOCAINE FOR THE SOUL
25
Sep

Cuando arranqué este blog tenía clarísimo que Novocaine for the Soul sería uno de las canciones que iban a desfilar por aquí. No recuerdo ni cómo ni cuando llegó a mis manos. Novocaine for the Soul es el primero de los cinco singles de Beautiful Freak de los Eels, grupo californiano creado en 1995 por Mark Oliver Everett, alias “E”. Si has visto alguna de las películas de la saga de Shrek, seguro que te suenan. Beautiful Freak es uno de sus discazos, repleto de canciones redondas, bellas y enigmáticas.

Tristemente, la vida de Mark ha estado marcada por el sufrimiento. A edad relativamente temprana, sus padres mueren y su hermana se suicida. En este sentido, “E” ha utilizado la música para canalizar ese dolor e intentar superarlo en una especie de actividad terapéutica. Novocaine for the Soul llegó a ser número uno en las listas de rock alternativo estadounidenses y entre los cinco primeros de las listas británicas. La canción empieza con un continuo de suave batería y unas notas en teclado de corte infantil muy características. La novocaína es un fármaco que bloquea la conducción nerviosa, inhibiendo el dolor. Uno de sus componentes derivados, denominado DEAE, tiene un efecto antidepresivo, produce estimulación mental y ligera euforia. La canción, obviamente, tranquiliza:

Esta semana me ha llegado una invitación para participar en el grupo de Linkedin “Universidad de la Ansiedad”, promovido por Iñigo Ochandiano Aranegui, gran profesional y mejor persona: https://www.linkedin.com/groups/9234123/results/content/?keywords=universidad%20de%20la%20ansiedad. Ha coincidido con la semana de la seguridad y salud laboral en Winoa, en la que hemos promovido acciones de bienestar organizacional, incluidas salud mental. Dado que en marzo ya tratamos wellbeing corporativo, centraré este post en estas últimas.

Por qué es importante hablar de salud mental.

Se calcula que una cuarta parte de la población sufre o sufrirá algún trastorno de salud mental a lo largo de su vida. Sin embargo, es un tema que sigue siendo tabú en la mayoría de espacios y, en especial, en el ámbito laboral. Cuidar de la salud mental del mismo modo que cuidamos de nuestra salud física es crucial para tener una vida plena y satisfactoria. Colectivamente, una de las claves para ese cuidado es poder hablar de salud mental sin miedo al juicio o al estigma. Evitar tener que esconder un diagnóstico de trastorno mental o pensar que “si digo que lo tengo, pensarán que ya no soy válido/a”. Por tanto, normalizar los problemas de salud mental nos lleva a una mejor calidad de vida y satisfacción laboral.

Cómo afecta el estrés laboral al bienestar psicológico.

Si se produce de manera prolongada, el estrés puede suponer un importante riesgo para la salud mental de las personas trabajadoras. A fin de minimizar ese riesgo, es aconsejable llevar a cabo acciones preventivas desde las organizaciones. En ese sentido, la conciliación, el establecimiento de descansos, un ambiente laboral satisfactorio o el refuerzo positivo en el trabajo pueden actuar de forma protectora.

Cómo promover la salud mental en las organizaciones.

El World Economic Forum ha publciado una guía para la promoción de la salud mental en el lugar de trabajo que recoge las siguientes recomendaciones para las compañías:

  1. Tomar conciencia del entorno laboral y analizar cómo se puede adaptar para promover una mejora de la salud mental.
  2. Aprender de la experiencia dentro de cada organización, recuperando aquellas medidas que hayan generado un mayor bienestar en la plantilla.
  3. Fijarse en las acciones adoptadas por parte de otras organizaciones, como pueden ser entrevistas periódicas a los empleados que tengan por objetivo analizar y promocionar su desarrollo y bienestar dentro de la organización.
  4. Evaluar las necesidades de cada persona trabajadora con el fin de elaborar mejores políticas en materia de salud mental.
  5. Desplegar medidas prácticas como pueden ser materiales educativos, programas de formación, herramientas de diagnóstico, o el diseño y la implementación de una cultura enfocada al bienestar de los profesionales.
  6. Comunicar cuáles son las fuentes de apoyo a las que pueden recurrir los y las profesionales para pedir ayuda.
  7. ¡Empezar! Hoy puede ser un buen día para poner en marcha acciones de promoción de la salud mental en el trabajo.

GOD SAVE THE QUEEN
11
Sep

Desde que subiera al trono a mediados del siglo pasado, la Reina Isabel II de Inglaterra mantuvo una relación de amor odio con el mundo del rock. Todo empieza con la condecoración de los Beatles con la Orden del Imperio Británico en 1965. Desafortunadamente, al “ocurrente” John Lennon no se le ocurrió decir otra cosa que “creía que había que saber conducir un tanque para recibir algo así”, comentario que desató las iras de los militares que habían recibido anteriormente dicha distinción. Con los años también han acabando hincando la rodilla ante ella, entro otros, Elton John, Mercury, Jagger, Sting o Bono. Pero en paralelo, muchos otros, como los Sex Pistols o The Smiths, la convirtieron en diana de sus dardos más envenenados. Los Sex Pistols publican “God save the Queen” en 1977, arremetiendo con furia contra el “status quo” británico representado por la monarquía. The Smiths, en “The Queen is Dead’, fantasean con la muerte de la reina, a la que imaginan ahogada en su propia soledad. Pero por lo general, la reina Isabel ha contado con las simpatías de gran parte de la nobleza del rock británico. La gran mayoría de músicos que pintaban algo en los 80 participaron en los conciertos benéficos del “Prince’s Trust” del príncipe Carlos. Por su parte, Queen solía concluir sus conciertos con su adaptación del himno patriótico “God save the Queen”. En este sentido, en la última gira de la banda Freddie Mercury terminaba el show ataviado con la corona y capa reales, en un gesto más respetuoso que paródico.

A estas alturas, es indudable que, tanto para detractores como defensores de la monarquía, la Reina Isabel II de Inglaterra, aún vacia de poder, y tras setenta años en el trono, ha sido una de las grandes pioneras del liderazgo femenino a nivel mundial. Curiosamente, en una sociedad aparentemente tan conservadora como la británica, la figura de la Reina ha ayudado a normalizar de manera anticipada una realidad que en otros paises ha tardado o está costando más en llegar.

Lo que es indudable es que, habida cuenta de las estadísticas actuales, las empresas siguen teniendo un debe en este sentido. En este contexto, la pregunta es obvia: ¿Cómo podemos fomentar el liderazgo femenino dentro de las empresas?. Con la finalidad de poder fomentar el liderazgo femenino en tu compañía, hay al menos cinco ideas que puedes llevar a la práctica:

  1. Desarrolla una cultura de empresa, amigable para las mujeres y diversidades. Históricamente, las mujeres enfrentan desafíos diarios que sus pares varones no. Por ejemplo, según un estudio de la Universidad George Washington citado por la revista Forbes, las mujeres son interrumpidas por hombres un 33% más. Esto atenta contra la confianza al momento de expresar ideas o simplemente, debatir en grupos mixtos. Trabajar en pos de espacios donde todos puedan tener margen para comunicarse, es vital para incentivar el liderazgo.
  2. Apuesta en políticas de empresa que fomenten la paridad. La Ley de Igualdad nos obliga a lo obvio. Debemos iniciar procesos de reclutamiento, que eviten el prejuicio de género. Esto puede significar prescindir de solicitar el CV con foto o redactar anuncios de búsqueda en tono neutro o inclusivo.
  3. Estimula los planes de carrera. Además de brindar retribuciones salariales equitativas entre ambos géneros, es una buena iniciativa la de confiar en planes de carrera que puedan aportar a disminuir la tasa de rotación de tu empresa y a cultivar el talento femenino en tu organización.
  4. Invierte en mentorías. Se trata de liderar con el ejemplo. A menudo el gran problema de la falta de representatividad de mujeres en roles de poder, es la falta de modelos a seguir. Si en tu empresa ya hay mujeres en posiciones de supervisión, estas pueden brindar sesiones personalizadas para inspirar y empoderar a otras a que sigan sus pasos y aprendan de sus errores.
  5. Crea “espacios seguros.” Es imposible hablar de liderazgo femenino y mujeres en el trabajo sin mencionar las situaciones de acoso y violencia que pueden darse a menudo y atentar contra el bienestar laboral. Este es uno de los grandes desafíos pendientes aun hoy en día y, por eso, es vital apostar en políticas de empresa que tengan tolerancia cero a cualquier tipo de situación de agresión o micro agresión hacia ninguno de sus miembros.

En cualquier caso, la representatividad igualitaria en las empresas no sucederá de la noche a la mañana. Para que esto ocurra, debemos poner énfasis en políticas explícitas que sean creadas en este sentido, con el fin último de lograr desarrollar y conservar un liderazgo femenino que haga la diferencia y contribuya a alcanzar objetivos de empresa.

IT´S A HARD LIVE
16
Jun

“It´s a hard live” es una de las grandes canciones menos conocidas de la banda de rock británica Queen. Escrita por Mercury, fue incluida en su álbum de 1984, The Works. La apertura está basada en la línea “Ridi, Pagliaccio, sul tuo amore infranto!” de “Vesti la giubba”, un aria de la ópera de Ruggero Leoncavallo, Pagliacci. La canción habla de la dificultad de enamorase y desenamorarse, de cómo alguién intenta que algo funcione pudiendo al final no tener éxito, de que no importa tanto que algo acabe como el haberlo tenido …

En nuestra vida profesional ocurre lo mismo. A veces lo intentamos, y no pasa. En ocasiones, tenemos que decir adiós. Muchas personas deciden cambiar de trabajo porque se sienten infravaloradas o poco integradas en el proyecto. En ocasiones las empresas entienden que no es el mejor momento ni lugar para un determinado trabajador/a. No pasa nada, es parte de nuestro desarrollo personal y profesional. Simpre nos quedará la experiencia adquirida y/u ofrecida. En estos casos, y salvo falta de integridad por una u otra parte, lo importante es tener claro que las relaciones laborales no acaban cuando cerramos la puerta por fuera.

NUEVE PASOS PARA UNA BUENA SALIDA

  1. Hazlo con antelación. Lo primero que debes tener en cuenta es avisar con la suficiente antelación. Las prisas no son buenas en casi nada, y en esto tampoco. Tus jefes más directos podrían interpretar que les dejas colgados, sobre todo si estabas desarrollando algunas tareas urgentes.
  2. Evalúa a quién dirigirte. En condiciones normales, hay que seguir los procedimientos y canales que existan en la empresa. Lo lógico es hablar con el jefe directo y después con el área de Recursos Humanos. Inicialmente, no es aconsejable escribir cartas, a menos que la decisión sea irrevocable. Una carta se percibe como un distanciamiento y un deseo de no dialogar.
  3. Busca buenos argumentos. Cuando uno se siente infravalorado y no encuentra sentido a su trabajo en la empresa, puede resultar difícil o engorroso dar una explicación exacta de su marcha, sobre todo si no se dispone de otra oferta de trabajo y la primera expectativa va a ser el paro. Alega razones personales y plantea que necesitas repensar tu carrera profesional. Normalmente, todos los jefes o responsables entenderán tu propuesta como una razón lógica y lícita. Seguramente también ellos lo vivieron así en el pasado. De hecho, y en función de su nivel de responsabilidad, acostumbran a buscar alternativas con la dirección para sus colaboradores. Incluso, si en la propia compañía no se puede hacer nada al respecto, pueden llegar a aconsejar diferentes vías y facilitar diversos contactos personales para ayudar a la salida del empleado. Eso sí, siempre que tengan clara la valía del candidato y que no existan otras posibilidades internas.
  4. Si la situación es ‘delicada’, te conviene ser discreto. Hay otros motivos, afortunadamente poco comunes, que llevarían a una persona a tener el deseo de marcharse: discriminación racial, política, cultural, de género, acoso sexual, etc. Puesto que estas circunstancias son delicadas y atañen a toda la empresa, y si optas por tratar de mantener la confidencialidad, la persona con quien deberías contactar inicialmente sería con el responsable de Recursos Humanos. Si el motivo viene dado por estas cuestiones, hay que plantearlo con cautela y de forma muy veraz y creíble, porque la empresa suele querer datos concretos. Por experiencia propia sé que este tema resulta muy complejo.
  5. Finaliza tus tareas en la empresa. En caso de que te sea posible, deberás comprometerte con la empresa a finalizar el proyecto o los proyectos en los que estabas implicado. Si esto resulta demasiado complicado, al menos te encargarás de poner toda la información al respecto a disposición de los que vayan a hacerse cargo, para facilitar que la continuidad se produzca sin mayores problemas.
  6. No critiques. Aunque a veces uno se tenga que morder la lengua, no es aconsejable aprovechar los últimos momentos para criticar o cargar las tintas sobre los aspectos negativos observados en el funcionamiento de la compañía o en el liderazgo de los directivos. En caso de que no podamos aguantarnos, hay que hacerlo con espíritu constructivo e indicando que creemos que se están tomando, o se pueden tomar, medidas para resolverlo.
  7. No te cierres puertas. Aunque el desánimo sea la razón principal que nos lleve a cambiar de rumbo profesional, tus proyectos deberán condicionar la forma y el momento de finiquitar el contrato. No es lo mismo que estés pensando en buscar un nuevo trabajo como asalariado que optar por establecerte como profesional independiente o constituir una empresa. Incluso puedes intentar convertirte en proveedor de tu antigua compañía. Sería una buena estrategia comercial pues, al conocer sus características y necesidades, les podrás servir mejor. De cualquier forma, nunca hagas públicas tus intenciones, antes es preciso tenerlas muy claras.
  8. Despedida personal. Una vez que está clara la decisión, despídete directamente de todas las personas con las que has tenido contacto profesional, por supuesto sin olvidarte de los directivos ajenos a tu propio departamento. Da las gracias a los compañeros por su colaboración y por todo lo aprendido, y pon tu amistad a disposición de todos ellos. Es preferible despedirse en primer lugar del jefe directo y, después, de los responsables con los que hayas tenido contacto, particularmente de aquéllos con los que has trabajado y, por supuesto, de aquéllos que te contrataron, etc. Según sea la cultura de la empresa, tienes que considerar qué personas de la alta dirección deben enterarse directamente de tu salida. Tras despedirte de estas personas conviene hacerlo de manera general. El correo electrónico puede servir para esta segunda fase.
  9. Prepárate para las ‘malas caras’. ¿Cómo debes actuar si el jefe se toma a mal tu salida de la empresa y te pide explicaciones de mala manera? Primero, has de prever esa situación tomando conciencia de que tu actitud consistirá en hablar cortésmente y sin acaloramientos. Le indicarás que comprendes su sorpresa, pero que la carrera de cada uno es algo que debe decidir uno mismo. No obstante, es conveniente agradecerle lo que has aprendido con él y decirle que siempre estarás dispuesto a mantener relaciones. Si se pone muy violento, lo mejor será no perder la calma y acortar al máximo la reunión. Al cabo de unos días, una vez enfriada la situación, llámale para disculparte por la sorpresa causada. Si no quiere ponerse al teléfono, simplemente le puedes enviar un correo electrónico indicando que hubieses querido volver a verle. Eso sí, siempre con amabilidad: lo cortés no quita lo valiente.

Imagine
4
Jun

Lanzada en 1971, de álbum homónimo, Imagine es el sencillo más vendido de la carrera en solitario de Lennon. La canción construye una imagen de un mundo donde, al relativizarse las diferencias, los conflictos desaparecen. Todos los seres humanos siguen siendo diferentes, pero vistos por igual: “Imagina que no hay países/No es difícil hacerlo/Nada por lo que matar o morir/Ni religiones tampoco/Imagina a toda la gente/Viviendo la vida en paz”. Con los años, se ha convertido en un himno a la diversidad, siendo versionada por muchos grandes artistas. De entre todas las covers, tengo que reconocer que mi favorita es la de otro de los grandes soldados caidos del grunge, Chrirs Cornell ( DEP 2017):

En este sentido, la diversidad en las organizaciones no es sólo una bandera multicolor. Recuerdo con tristeza que en alguna que otra ocasión he tenido que pintar pétalos de flor a una mirilla simulada en mi puerta … Incluye diferencias tanto de género como de grupos étnicos, razas, culturas, tradiciones, lenguajes, gustos, preferencias, religión y discapacidad, entre otras características. Valorar la diversidad en el trabajo significa reconocer la dignidad de todos los colaboradores, apreciando las cualidades que les hacen únicos.

Desde un punto de gestión empresarial, y en palabras del experto de liderazgo Stephen Covey, «La fuerza radica en las diferencias, no en las similitudes».  En este sentido, la gestión de la diversidad en el lugar de trabajo puede aumentar el retorno de la inversión, generar ideas más innovadoras y fomentar un ambiente de trabajo más productivo. De hecho, las empresas que ponen énfasis en la diversidad adquieren talento altamente calificado y están mejor adaptadas a un entorno dinámico.

Tipos de diversidad en las empresas

  1. Diversidad cultural y de origen. Tanto el país como el idioma representan elementos diferenciadores que permiten a la empresa expandir sus horizontes hacia un mercado más amplio. Cada cultura aporta una visión distinta de las demás. Esto podría sumar ideas, opiniones y resultados positivos para los equipos de trabajo de la empresa.
  2. Diversidad sexual y de género. Este enfoque reconoce la completa libertad de los individuos sobre sus preferencias sexuales e identidad de género. Más allá de las etiquetas, este tipo de diversidad debe ser reconocido e impulsado para evitar la discriminación, tanto para el acceso como la permanencia de quien se reconoce como parte de la comunidad LGBTQ.
  3. Diversidad de talento. Esta clasificación corresponde a las diferentes competencias que tienen cada uno de los integrantes de los equipos que trabajan en tu empresa, así como a sus habilidades y valores. Juntos crean un equipo más competitivo que responde de manera eficaz a las necesidades de tu empresa, así como de los clientes. En vez de un solo perfil, el talento de una empresa debe acumular diferentes tipos de conocimiento y de experiencias.
  4. Diversidad de objetivos. Si bien es importante contar con elementos que busquen el mismo objetivo que tú, rodearte de personas que además tengan sus propias metas de crecimiento y desarrollo profesional es aún mejor. Al sumarlas se puede lograr un gran resultado que se verá reflejado en el ambiente laboral y, por lo tanto, en el éxito de tu negocio.

Beneficios de la gestión de la diversidad en la empresa

  1. Diversas perspectivas pueden fomentar la innovación. Es fundamental que tengas diversas perspectivas para que tu equipo pueda generar soluciones innovadoras para resolver problemas complejos o desafiar la forma de pensar de otros. Si cuentas con un equipo de personas con diversos antecedentes, experiencias y perspectivas, tendrás una gama más amplia de soluciones.
  2. Los equipos diversos propondrán mejores idea. La diversidad te permite crear una cultura en la que todos se sientan cómodos compartiendo sus ideas. En este sentido, si cuentas con un equipo de personas con diferentes habilidades, es más probable que esas personas ofrezcan ideas únicas y generen mejores soluciones. De hecho, Harvard Business Review descubrió que equipos diversos son capaces de resolver problemas más rápido que personas cognitivamente similares.
  3. La diversidad puede ayudar a tu empresa a convertirse en un líder global. Es más probable que tengas éxito en el mercado global si en tu equipo hay empleados que hablan otros idiomas o entienden otras culturas. En este sentido, necesitarás un equipo diverso de empleados, con antecedentes culturales únicos, para combatir los desafíos en países extranjeros y satisfacer a los clientes de otras naciones.
  4. La diversidad mejorará tu cultura laboral y te ayudará a atraer mejores talento. Al fomentar la diversidad, estás permitiendo que cada empleado se sienta cómodo siendo auténtico. La diversidad te ayudará a mejorar la cultura de tu empresa y a retener a los empleados actuales a largo plazo.
  5. La diversidad mejora el servicio al cliente de tu empresa. A los clientes les gusta hablar con personas que entienden sus problemas y les ofrezcan soluciones únicas para ellos. Al tener un equipo diverso, es más probable que empleados tuyos empaticen con tus clientes y les brinden mejores soluciones y más personalizadas.

Claves para la gestión de la diversidad

  1. Orienta la comunicación y la competencia. La comunicación en tu equipo debe ser abierta y que cada uno de tus colaboradores tenga toda la confianza para emitir su opinión. Además, en esa comunicación clara, directa y amable, tu equipo debe tener una visión competitiva en un sentido positivo: que no se trate de una carrera de prestigio individual, sino de un espíritu de colaboración. Así, evitarás las divisiones y podrás orientar sus hallazgos para el bien de todo el conjunto y de los proyectos que les asignen.
  2. Reconoce las cualidades individuales. El término diversidad también incluye la comprensión y la aceptación de que las personas tienen características que las hacen únicas entre sí. En la gestión empresarial esto implica un reto que debes atender de manera responsable. Mantenerte informado y tener una mente abierta es crucial en este sentido. Reconoce las habilidades y las capacidades de cada uno de los integrantes y fomenta un crecimiento corporativo basado en el respeto y la aceptación. Haz énfasis en una cultura empresarial que esté centrada en la inclusión y el reconocimiento de habilidades diferentes.
  3. Fomenta un sentido de pertenencia. Da la información necesaria tu equipo para que así les hagas percatarse de la importancia que tiene pertenecer a un equipo diverso. Procura que el ambiente de trabajo esté orientado hacia aprendizaje mutuo y el crecimiento. Pero la inclusión y la diversidad no son suficientes si no se fomenta un sentido de pertenencia. Alcanza las metas a través de capacitaciones y eventos sobre la sensibilización frente a la diversidad. Otra opción es que incluyas a todo el equipo en actividades en donde se compartan las diferentes tradiciones y formas de pensar de cada uno de los integrantes.

En palabras de Lennon, “podrás decir que soy un soñador, pero no soy el único, espero que algún día te unas, y que el mundo sea uno”, pero obviamente, nunca visto por igual …

PRETTY COLORS
10
Apr

El Grunge vuelve a perder a una de sus figuras más icónicas. El cantante y compositor Mark Lanegan, fundador “Screaming Trees” y colaborador entre otras bandas de “Queens of the Stone Age”, nos deja con tan sólo 57 años. El nacimiento del grunge no se entendería sin él, un solista de voz grave que sobrevivió a homólogos y amigos coetáneos como Layne Staley o Kurt Cobain.

Mark Lanegan fue una de las principales influencias de Kurt Cobain. El líder de Nirvana lo consideraba como un “hermano mayor”. Se dice que Lanegan fue uno de sus últimos invitados antes de que se quitara la vida. “Es mejor quemarse que apagarse lentamente”. Esta frase, extraída del “My My Hey Hey” de Neil Young ( canción que inspira el nombre de éste blog ), fue la escogida por Cobain para justificar su suicidio. Años después, Lanegan decide dejar atrás ese fatal destino para reconvertirse en un “crooner” capaz de colaborar con artistas de todo pelaje. Nuevamente en palabras de Neil Young, “Rock and roll can never die”. En uno de sus últimos trabajos en solitario, “Imitations”, Lanegan se atreve con clásicos de Nick Cave, Jonh Cale, o Frank Sinatra. Una de las grandes versiones del album es “Pretty Colors” de Sinatra: “Cierro los ojos y solo veo colores bonitos / Están bailando solo para mí, bonitos colores, bonitos colores / Encerrados en mi mente siempre estarán”

La muerte de Cobain supuso una catarsis para Lanegan. Le obligó a parar y reflexionar, antes de volver a levantarse si cabe con más fuerza. En este tipo de situaciones, favorecer el autoconocimiento es básico.

En este sentido, las organizaciones deben ser capaces de facilitar el tránsito del talento perdido o cansado para volver a hacerlo grande de nuevo. La herramienta “cerebro completo” de Monfort nos ofrece, un lienzo de “Pretty colors”, a modo de herramienta de autoconocimiento aplicable también a nuestros respectivos equipos y stakeholders. Al tomar mayor conciencia de nuestra personalidad, optimizamos los puntos fuertes y contenemos los débiles en nuestra relación con los demás. Del mismo modo, conociendo mejor la personalidad de equipos y stakeholders, podemos ganar mayor influencia adaptando la forma de interrelacionar con ellos.

La herramienta “cerebro completo” de Monfort es una versión de las 4P del marketing aplicada a las diferentes personalidades que podemos encontrar en nuestras organizaciones. Identifica cuatro colores primarios, azul, verde, rojo y amarillo, asociados a las diferentes características de nuestros colaboradores:

  • Azules. Son personas centradas en los propósitos, en trazar objetivos y obtener resultados. Como aspecto negativo, suelen ser extremadamente competitivos y desean ganar a cualquier costa.
  • Verdes. Son personas que de procesos. Priorizan la existencia de reglas y métodos y aspiran a alcanzar la excelencia. Su principal defecto es que suelen ser rígidos y perfeccionistas.
  • Rojos. Son personas cuyo principal interés son otras personas. Buscan la armonía y el bienestar del equipo por sobre todas las cosas y aspiran a cuidar la calidad de las relaciones. Sin embargo, suelen ser personas hipersensibles y sumisas, con tendencia a evitar los conflictos.
  • Amarillos. Son personas que siempre valorizan las posibilidades. Tienen una visión amplia y buscan la innovación constantemente. Su principal punto negativo es que se aburren con facilidad y pierden la motivación con rapidez.

Utilizada de forma lógica, es una herramienta de autogestión y/o gestión de equipos simple y muy potente. No obstante, creo sinceramente que el resultado no debe servirnos para obviar la esencia de lo que somos. La impostura forzada puede ser contraproducente. No debemos balancear en exceso nuestra credibilidad y coherencia. La teatralización puede penalizar la gestión por confianza, y la confianza en todas sus acepciones ( seguridad, tranquilidad, integridad … ), es básica para generar o perder influencia.

¿DIÉSEL O GASOLINA?
26
Feb

El precio medio de la gasolina hoy 26 de febrero es de 1,604 euros y el del diésel de 1,494 euros. Son nueve y un céntimos más que ayer. Supone una de las mayores subidas que se recuerdan en apenas 24 horas por segunda jornada consecutiva, y se esperan mayores incrementos tras la invasión rusa en Ucrania. La gasolina sin plomo 95 y el diésel están inmersos en esta tendencia alcista desde mayo del año pasado, cuando el litro costaba, respectivamente, 1,074 y 0,981 euros tras nueve años de sucesivas caídas desde los 1,522 y los 1,445 alcanzados en septiembre de 2012.

Si bien la actul diferencia de precio entre diesel y gasolina se acorta, elegir entre un coche diésel y un coche de gasolina ha sido, y parece que seguirá siendo, una decisión crucial para la mayoría de los conductores. En los últimos años han cogido peso otras variantes como los coches eléctricos o híbridos, en todas sus formas, pero las diferencias entre un coche diésel y un coche de gasolina siguen siendo decisiva en la vida de muchos compradores. Tanto es así, que cuando desde el departamento de Recursos Humanos pormenorizamos con un manager, normalmente ingeniero, la descripción de puesto de trabajo de un proceso de selección en ciernes, es bastante común escuchar: “necesito una persona diésel más que gasolina”, o viceversa. ¿Qué significa en realidad?. Para entenderlo, tenemos que tirar de empatía. Debemos hacer un esfuerzo por estudiar y comprender el lenguaje ajeno.

Diesel o gasolina, ambas opciones son combustible: fuel. Sirven para mover un motor. En este sentido, y aprovechando la próxima visita de Metallica a España tras la pandemia, no puedo dejar pasar la oportunidad de hacer el consecuente homenaje a una canción icónica de una banda mítica:

¿Cuáles son son las principales diferencias y similitudes de los motores diésel y los motores de gasolina?. Básicamente, son dos: temperatura para activar el motor y consumo.

En relación a la temperatura, en los coches diésel, el pistón compacta el aire que ingresa a la cámara de combustión y consigue la temperatura ideal para que al entrar el carburante, explote y complete el ciclo por lo que necesita más calor para activar el motor. Por su parte, en los coches de gasolina, lo que ingresa a la cámara de combustión es una mezcla de aire y gasolina que es activada por una chispa que inicia la bujía. Es decir, el motor de gasolina, al requerir menos temperatura, combustiona más rápido. Debido a este proceso de combustión, un gasolina emite más CO2 que un diésel, en torno a un 14 % frente a un 12 %. En consecuencia, una persona gasolina, es más explosiva, apasionada, de carácter fuerte, ideal para proyectos específicos, y quizá no tanto para proyectos de larga duración. En palabras de Chris Cornell en la canción Gasoline de Audioeslave ( Soundgarden + Rage Against the Machine, “With my patience gone, someone take me far from here / Con mi paciencia ida, llévame lejos de aquí”:

Por lo que al consume se refiere, durante años los coches diésel acapararon las mayores cuotas de mercado por su consumo más bajo. No obstante, unas normativas de emisiones cada vez más restrictivas cambiaron las reglas del juego y los motores de gasolina comenzaron a igualar la partida. A pesar de ello, el incosciente colectivo sigue identificando el motor diesel a un persona lineal, pausada, constante, más proclive a trayectos de largo recorrido, con resistencia, pero sin curvas ni sobresaltos. Keith Andrew Palmer, alias Maxim Reality, cantante de Prodigy, en la canción Diesel Power, lo deja claro: “Selected mix, the man will perfect the fix / Mezcla seleccionada, el hombre perfeccionará la solución”

En mi opinión, actualmente esta diferenciación entre personas diesel y gasolina es insuficiente por inexacta. Para muestra un botón. Hoy por hoy casi todos los motores de gasolina modernos recurren al “downsizing”: motores de muy baja cilindrada, que gracias a la sobrealimentación y la inyección directa arrojan cifras de potencia similares a las de motores mucho más grandes, con consumos muy ajustados. Es común ver bloques de menos de 1,5 litros llegar (o superar) a los 150 CV, con consumos reales que bajan de los 7 l/100 km. Incluso motores de altas prestaciones con cerca de 300 CV se conforman con consumos de menos de 9 l/100 km. Vamos, que los motores gasolina actuales consumen menos o igual que los motores diesel. En consecuencia, se hace necesario ir rompiendo mitos dotándonos de un mayor conocimiento técnico en este sentido. Si desde recursos humanos nos adaptamos al lenguaje ajeno, ¿por qué no intentar que nuestro cliente interno haga lo própio?

Es claro que no todas las personas tienen el mismo comportamiento. Cada una tiene su propia personalidad, carácter, manera de trabajar, de pensar, etc., y todas debieran estar comprometidas con alcanzar su objetivo, pero actuando diferente. Los individuos en el trabajo desarrollan roles o papeles, y en un equipo cada miembro desarrolla e interpreta su papel.

Según el Dr. Meredith Belbin, un rol de equipo es nuestra particular tendencia a comportarnos, contribuir y relacionarnos socialmente. Hay que tener en cuenta y distinguir el rol que deseamos asumir, el que creemos asumir, el que los otros esperan que representemos, el que nos atribuyen y el rol que realmente asumimos. A continuación, vamos a ver los diferentes roles dentro de un equipo Belbin. Para ello nos serviremos de la siguiente tabla:

Por tanto, a la hora de formar un equipo, debemos tener claro qué necesitamos, y en función de ello, ir configurándolo. Sólo de esta manera aseguraremos el “match” respecto al proyecto.