CAN NEVER DIE

Whatever
15
Jan

Desde que tengo uso de razón me ha encantado la música. Siempre he creido que la razón era haber compartido cuarto con un melómano clon de Jeff Bridges en “El Gran Lebowski”. La verdad es que mi madre nos puso a todos mis herman@s un instrumento en las manos muy pronto, y recuerdo que la colección de vinilos de mi “aita” era interminable. Al ser familia numerosa, parecíamos la familia Von Trapp en “The Sound of Music”. Pasé ocho años de mi vida en el conservartorio y cuatro en una coral. Aprendí a tocar el violonchelo mucho antes que Leonard Hofstadter o Miércoles Adams. Durante mi infancia, fui doblemente bajo, de altura y de tono de voz. Cantaba con los mayores, parecía Brad Roberts de Crash Test Dummies cantando “Mmm Mmm Mmm Mmm”. Al empezar a tocar el violonchelo como bajo continuo, pasé a ser triplemente bajo. Con el bajo eléctrico, cuadré el círculo. Lo que es, es. No hay alza que lo dulcifique.

Si hay una canción que sirvió de puente entre lo que era y lo que empezaba a gustarme fue Whatever de Oasis. Cuando la escuché por primera vez me estremecí. Tened en cuenta que, por aquel entonces (1994), aún tenía prejuicios musicales contra al rock sinfónico de Queen o similar. Hasta el MTV Unplugged in New York de Nirvana, los “grunge” no tocaban el violonchelo, sino sólo el bajo eléctrico. Simplemente, me encantó. Para aquell@s que aún no conozcáis la canción, “Whatever” fue lanzado como sencillo después del primer trabajo de Oasis, Definitely Maybe. La canción destaca por la incorporación de una orquesta de cámara, lo que provoca su no inclusión en el disco. Cuando se graba por primera vez la banda aún no podía contratar una orquesta …

Tengo que reconocer que como Responsable de Recursos Humanos miro con otros ojos un Curriculum que tenga estudios musicales ( también que prectique o haya prácticado algún deporte, pero eso lo trataremos en otro post ). Se dice que Albert Einstein comenzó a tocar el violín a los 6 años y para la edad de 13 tocaba sonatas de Mozart. También se cree que el simplemente escuchar música clásica estimula el cerebro, aumentando así el coeficiente intelectual. ¿Existe realmente una relación entre el entrenamiento musical y la inteligencia?

¿ESCUCHAR MÚSICA NOS HACE MÁS INTELIGENTES?

Como mencionamos, se cree que simplemente escuchar música clásica mejora el coeficiente, particularmente en los niños. El “efecto Mozart” es un concepto que ganó notoriedad gracias a un estudio con estudiantes universitarios realizado en 1993. El grupo que escuchó una sonata de Mozart por 10 minutos mostró un aumento de 8-9 puntos en los resultados de un examen de coeficiente intelectual. Así, esta idea se popularizó, a pesar de que no se pudieron replicar los resultados (McDonald, 2018).

LA MÚSICA Y LA CAPACIDAD DE PROCESAR INFORMACIÓN

El mismo equipo llevo su investigación a los efectos del aprendizaje de un instrumento. Para esto, se condujo un experimento entre niños en edad preescolar, entre 3-5 años, quienes tomaron clases de piano por 6 meses. Los resultados fueron positivos; este grupo mostró una mejoría del 30% en exámenes de percepción espacio-temporal. Éste se refiere a la capacidad para distinguir y analizar información facilitando así la toma decisiones correctas en cuanto al cálculo del espacio y el tiempo.

La investigadora Frances Rauscher, quien condujo el experimento, afirma que la comprensión en áreas como las matemáticas depende de la percepción espacio-temporal y ésta puede mejorar con la música, a pesar de que la evidencia es limitada (McDonald, 2018). Aun se desconocen los efectos a largo plazo, pues estos fueron observados únicamente 24 horas después de descontinuar el entrenamiento musical.

LA MÚSICA Y LAS HABILIDADES COGNITIVAS Y LA FUNCIÓN EJECUTIVA

A pesar de lo ambiguo de los resultados de este estudio, existe evidencia de una mejora en las habilidades cognitivas (Bergland, 2014). Asimismo, se presenta un efecto positivo en la función ejecutiva, misma permite “al individuo procesar información rápidamente y retenerla, regular su comportamiento, tomar mejores decisiones, resolver problemas, planear y ajustar la mente a tareas distintas” (Rampton, 2017). Es por eso que, al mejorar la función ejecutiva, aprender un instrumento nos ayuda a reaccionar de manera más inteligente.

De igual forma, el entrenamiento musical literalmente entrena al cerebro a realizar múltiples tareas simultáneamente: “[El] entrenamiento musical activa áreas específicas de la corteza prefrontal al cambiar y realizar distintas tareas mentales a la vez (Bergland, 2014). Este efecto se debe a que partes del cerebro asociadas con la función ejecutiva son estimuladas por la música, como el área motora suplementaria, el área motora presuplementaria y la corteza prefrontal ventrolateral derecha. Además, otras regiones del cerebro que no son comúnmente relacionadas directamente a la función ejecutiva (como la ínsula y cerebelum) también se activan como respuesta a la música (Bergland, 2014).

HABILIDADES DEL LENGUAJE

La formación musical puede facilitar el aprendizaje de idiomas (Alleyne, 2009). Áreas primitivas del cerebro relacionadas con el lenguaje son activadas por el entrenamiento musical (Bergland, 2014). Además, los músicos tienen una habilidad mejorada para integrar información sensorial, que incluye la auditiva, que es indispensable para aprender otros idiomas.

La música también mejora otras habilidades del lenguaje en la lengua nativa, como la memoria verbal: “En 2011 un estudio desarrollado por la Dr. Sylvain Moreno y colegas encontraron que 90% de los niños que recibieron entrenamiento musical por más de 20 días mejoraron su inteligencia verbal” (McDonald, 2018). Ésta se refiere a la capacidad de usar las palabras de manera efectiva, en forma oral o escrita.

De igual forma, la música y la lectura están relacionadas a través de mecanismos comunes neuronales y cognitivos, de acuerdo a un estudio conducido por la Universidad de Northwestern; así que al fortalecer estas regiones del cerebro por la música, automáticamente se mejora la habilidad de comprensión de la lectura (Rampton, 2017).

¿CÓMO SE BENEFICIAN LOS NIÑOS DE LA FUNCIÓN EJECUTIVA?

La función ejecutiva que mencionamos es crucial en el rendimiento académico, aun más que el coeficiente intelectual, afirma la doctora Nadine Gaab de los laboratorios de neurociencia cognitiva en el hospital infantil de Boston. Es por eso que la educación musical tiene implicaciones en el rendimiento escolar. Gaab agregó que “los resultados sugieren que el entrenamiento musical puede ayudar a preparar a los niños para un mejor futuro académico (Bergland, 2014).

Cabe mencionar que la edad en que esta formación musical inicia afecta la anatomía del cerebro en la edad adulta; además, empezar el entrenamiento antes de la edad de 7 muestra el mayor impacto (Bergland, 2014). De hecho, estudios han demostrado que el cambio anatómico en el cerebro de un músico es proporcional con la edad en que inició su educación musical (Rampton, 2017).

CAMBIOS EN EL CEREBRO DEL MÚSICO

En si, la formación musical afecta la estructura del cerebro como tal. Aprender a tocar un instrumento aumenta el volumen de materia gris en varias regiones del cerebro; también refuerza las conexiones neuronales entre ellas. De acuerdo a estudios, los niños que reciben entrenamiento musical por más de 14 meses muestran mayores cambios estructurales y funcionales en el cerebro.

De igual forma, a través de exámenes al cerebro, se identificaron diferencias importantes en la estructura del cerebro de músicos y no músicos. El cuerpo calloso, un conjunto masivo de fibras nerviosas que conectan dos áreas del cerebro, es más grande en los músicos. Estas fibras se comunican con el fin de que ambos lados del cerebro trabajen de forma conjunta y complementaria. Además, otras regiones que se relacionan con el movimiento, la audición y habilidades visoespaciales se distinguen por ser más grandes en músicos, particularmente en pianistas (Rampton, 2017). Éstas se refieren a la capacidad para representar, analizar y manipular objetos mentalmente.

TIEMPO DE REACCIÓN Y MENTE ALERTA

El tiempo de reacción se hace más lento cuando envejecemos. La música ayuda a retrasar estos efectos en el cerebro: “Entre más sabemos del impacto de la música en los procesos básicos sensoriales, más podemos aplicar entrenamiento musical a individuos quienes podrían tener tiempos de reacción más lentos”, dijo el investigador Simon Landry. No solo eso, los músicos tienen a estar más alerta mentalmente, de acuerdo a un estudio de la Universidad de Montreal (Rampton, 2017).

UN ALEADO EN CONTRA DE LAS ENFERMEDADES DEL CEREBRO

El entrenamiento musical ayuda a contrarrestar los efectos de diversas enfermedades del cerebrofrecuentemente asociadas con la capacidad intelectual y/o el aprovechamiento académico. Niños con dislexia se benefician de la música para mejorar procesos del lenguaje.

También, la música protege al cerebro de enfermedades degenerativas como la demencia. En pacientes con derrames cerebrales, la música ayuda al cerebro a recuperarse. Finalmente, combate los efectos de la sordera relacionada con la edad (Rampton, 2017).

La canción del séis
28
Dec

Lo que no se mide no se puede mejorar. Tras veinticuatro posts en un año, casi 40.000 lecturas y más de 300 reacciones. Tan sólo un 5% de los lectores se dedican a Recursos Humanos, y el 20% procede de mi área geográfica de influencia. La temática más valorada ha sido “Carrera y sucesión”, y le siguen “Desarrollo”, “Cultura” y “Estrategia”. Los números marcan el camino.

Una de las normas del blog es no repetir grupo. Este post no va a ser una excepción. Ya sé que la argucia es muy de “leguleyo”, pero seguro que los abogad@s de la audiencia me darán la razón. Hank fue el grupo que Hendrik Roever forma en 1994 tras el parón legal forzado de los DelTonos. Para poner en marcha el nuevo proyecto, Hendrik se inventa un supuesto hermano al que llama Hank y que siempre lleva gafas de pasta negra. Tras el acuerdo judicial que libera al grupo, ambos proyectos conviven en paralelo hasta que finalmente Hank se integra en los DelTonos en 2001.

Sinceramente, no soy muy fan de “Hank”, pero la historia me parece curiosa. Además, tienen un canción homenaje a nuestra época de “párvulos” ( actualmente, infantil ), llamada “la canción del seis”, y que me resulta bastante tierna ( creo que aún tengo medio plastidecor verde en el pliegue del lóbulo frontal del cerebro ). Me retrotrae a mi infancia, a una época en la que el Conde Draco de Barrio Sésamo ( Count von Count of Sesame Street ) nos enseñaba a contar cantando los números por televisión:

Gracias al Conde Draco, al menos en parte, hasta los de “letras” nos hemos acostumbrado a argumentar teniendo un excel en la recámara. No obstante, no es suficiente. En un mundo de proyecciones, o te mueves, o te mueven. La inercia hacia un lenguaje único de empresa debiera obligar a cualquier responsable de Recursos Humanos a saber tomar decisiones presentes o futuras en base a la analítica de indicadores del pasado o “HR Analytics”.

En este sentido, “HR Analytics” no sólo es un análisis de variables matemáticas, sino que también es un sistema de gestión de los datos del personal y de la empresa para poder resolver problemas asociados a las prácticas de recursos humanos. También permite conocer mejor a la organización y a la gente que forma parte de ella y de esta forma poder tomar decisiones en base a esa información. Si se enfoca en el pasado, este tipo de “analytics” permite que la organización obtenga respuestas en cuanto al por qué y cómo ha ocurrido algo (sea lo sucedido bueno o malo). Por otro lado, si lo enfocamos en el presente, podemos conocer lo que está pasando ahora y establecer sistemas de alerta. Por último, si enfocamos estos análisis en el futuro, podremos identificar o predecir qué puede pasar si tomamos o no ciertas decisiones.

¿Qué analíticas de Recursos Humanos podemos sacar?

Algunas áreas claves en Recursos Humanos cambiarán en base a la información ofrecida por las analíticas de Recursos Humanos. Funciones como reclutamiento, desempeño, formación y desarrollo cambiarán para siempre. El HR Analytics dependerá de la calidad de los datos recogidos, como:

Coste salarial de la plantilla
Coste de nuevas contrataciones
Clima laboral
Encuestas internas entre la plantilla
Sugerencias recibidas por el personal
Número de bajas relacionadas con el estrés
Datos arrojados por las evaluaciones de objetivos
Medir de los niveles de absentismo en la empresa y sus causas
Evaluar el rendimiento de la plantilla en base a indicadores
Medir la influencia de los recursos humanos en la organización global de la compañía
Analizar las cargas de trabajo y aplicar los ajustes necesarios
Datos derivados de evaluación del desempeño
Aportar información sobre la rotación de la plantilla
Indicadores de Formación
Equidad Interna (Brecha salarial, Cálculo salarial, etc.)
Indicadores de Selección (costo de contratación,Tiempo de contratación,Tasa de conversión del embudo de contratación, Personal contratado segmentado, etc.)

¿Cuáles son las habilidades que se necesitan?

Es importante destacar que cuando hablamos de HR analytics no solo se trabaja con datos, sino que éstos los tienen que trabajar las personas adecuadas, por tanto, es imprescindible que las personas relacionadas con los departamentos de recursos humanos de las empresas tengan las habilidades necesarias para poder hacer uso de esta nueva metodología, entre dichas habilidades podemos destacar las siguientes:

Comunicación efectiva, es decir, ser capaz de informar, motivar, convencer y vender entre otras. La falta de esta competencia haría que el mensaje fuera incapaz de transmitirse, por lo que el análisis perdería el sentido.
Capacidad analítica, que resulta imprescindible pues sin esta no seremos capaces de tomar las decisiones necesarias para que los datos recogidos sean lo más útil posible.
Fuerte liderazgo
Tener habilidades de programación, estadística y matemáticas.

Cómo implentar HR Analytics

Identifica los problemas que quieres resolver. Los indicadores claves deberían estar directamente relacionados con las cuestiones que queremos resolver.
Prioriza y segmenta los problemas. No todas las cuestiones pueden resolverse a la vez y en el mismo momento. Analiza cuáles son los más acuciantes y comienza por ellos.
No olvides nunca que lo importante que es recopilar buenos datos. No todos los datos tienen la misma importancia a la hora de ser analizados.
Recogida de datos. Este paso necesitará de unas habilidades técnicas que te permitan comprender y asimilar los datos recogidos. Por suerta, ya cada vez existen más herramientas que permiten la mostración de datos en una interfaz intuitiva y de fácil lectura.
Actúa. Es hora de elaborar un plan en base a todo el análisis realizado previamente. No tengas miedo. Ahora, con los datos bajo el brazo, podrás estar más seguro de las decisiones que están tomando y el camino a recorrer.

¿Cuáles son los beneficios para la empresa y departamentos de rrhh?

El usar este tipo de metodologías resulta muy útil para los departamentos de recursos humanos, pues se pueden tomar decisiones estratégicas basadas en datos concretos y reales. Disponer de Big Data es esencial para ayudar a tomar decisiones críticas para el negocio con conocimiento de causa, pero no garantiza que sea capaz de obtener información procesable, es por eso que es necesario el uso de HR analytics. Además de lo anteriormente mencionado, HR Analytics ayuda a eliminar parte de la carga que supone el análisis de datos. Correlacionar grandes cantidades de datos de RRHH y luego intentar identificar manualmente patrones y tendencias puede ser una tarea complicada y que requiere mucho tiempo; pero al utilizar las herramientas de análisis de RRHH, los responsables de recursos humanos pueden visualizar fácilmente los patrones y las tendencias. Para concluir, y por si esto no fuera poco, con HR analytics nos aseguramos que los departamentos de Recursos Humanos son vistos como un departamento estratégico dentro de la empresa, algo por lo que aún hoy en día se sigue luchando por conseguir. Esto se consigue gracias a que HR analytics equipa a los responsables de RRHH con una herramienta que les permite y ayuda a investigar todos los datos de una forma mucho más rápida y eficiente. Además, también ayuda a que se puedan tomar decisiones que se basan en datos y hechos sólidos, lo que permite adoptar un enfoque mucho más estratégico.

You’re a “Mean One”
23
Dec

El Grinch fue creado por el escritor Theodor Seuss Geisel ( alias Dr. Seuss ) en su libro “How the Grinch stole christmas” ( 1957 ). A lo largo de los años se ha convertido en todo un ícono de la Navidad: sin Navidad no hay Grinch, y sin Grinch no hay Navidad. La historia trata de una criatura que, al detestar la compañía humana, vive en una cueva en la cima de la montaña del pueblo de “Villa Quién”. Los “Quienes” se caracterizan por ser alegres, cordiales y solidarios. El Grinch, molestó por el ruido de los villancicos de los “Quienes”, intenta impedir que la Navidad robando todos las luces, árboles y regalos de los “Quienes”. No obstante, al llegar a su cueva, el Grinch se da cuenta que los “Quienes” siguen igual de felices, y que el verdadero significado de la Navidad, no es entregar regalos o tener decoraciones luminosas, sino el amor y la bondad humana. “You’re a Mean One” es la canción má significativa del Grinch. Me encanta la cover de “Small Town Titans”, banda de rock originaria de Pensilvania:

Al eliminar de la historia el contexto navideño no es extraño llegar a empatizar con el Grinch. ¿Quién no se ha sentido alguna vez víctima de la actual “dictadura de la felicidad”?. En este sentido, las empresas debemos ser prudentes con “la magia simpática de la Psicología Positiva” ( Rafael Pardo, “Felicidad tóxica” ). ¿Te imaginas la frase “echar por el atajo, no siempre ahorra trabajo” impresa en una taza del café?. Demasiado realista. Mucho mejor desayunar convenciéndonos de que “los límites solo están en tu mente”. No obstante, el exceso de Psicología Positiva puede entrañar “graves riesgos para la salud emocional”. Al promover espacios libres de Grinch, uno puede llegar a pensar: “Si es tan fácil ser feliz, ¿por qué yo aún no lo soy?”. La vida es más amplia que ese reduccionismo que infantiliza de forma peligrosa el pensamiento. Según Mamen Bueno, la inundación sistemática de frases “buenrollistas” puede generar efectos perniciosos como los siguientes:

1. Inhibe la expresión de algunas emociones

El mayor daño que puede generar el exceso de Psicología Positiva es el de clasificar las emociones en positivas y negativas. Todas las emociones son positivas en la medida en que nos proporcionan una información valiosísima si las observamos, atendemos y sabemos leer. Nos ayudan a entender el mundo, a las personas que nos rodean y las experiencias en las que participamos. Son necesarias para la supervivencia humana. Las emociones no se pueden evitar, son reacciones ante las situaciones vividas. Algunas son más agradables que otras, pero la evitación neurótica de toda experiencia negativa es como ocultar la basura bajo la alfombra. Si estamos tristes, la solución no es pensar que estamos alegres sino modificar las circunstancias que provocan esa tristeza. Tarde o temprano, cualquier emoción que nos neguemos a sentir se presentará imprevisiblemente en todo su esplendor. Esconder o negar el malestar que genera alguna emoción no arregla los problemas, más bien los perpetúa. Cada emoción tiene una finalidad, incluso las no placenteras.

2. Aumenta la intolerancia a la incertidumbre

Tratar de controlar todo lo que nos rodea y evitar a toda costa cualquier evento negativo es prácticamente imposible. Por eso recurrimos a la idea de control para mitigar nuestra necesidad de “cierre cognitivo”. Queremos que todo encaje y cobre un sentido personal. Así es fácil caer en el optimismo acrítico. Creer que por pensar que todo va a salir bien va a suceder así, suponer que va a aparecer una respuesta definitiva a nuestros problemas. Esta percepción es ilusa y suele llevar a la inactividad y a la procrastinación. No es más que una construcción mental, una fantasía. Necesitamos certezas de que todo va a salir bien pero no siempre tenemos todas las respuestas, ni nuestros objetivos se cumplen como queremos, ni nuestros problemas tienen la solución que deseamos. Lo incierto nos rodea; y si aceptamos esta parte de la vida, sentiremos menos angustia cuando nos falten certezas. Un gran indicador de nuestra salud mental es nuestra capacidad de tolerar la incertidumbre.

3. Pervierte nuestras necesidades reales

Según Maslow, para atender las necesidades superiores hay que tener satisfechas las básicas. El exceso de entusiasmo motivacional invierte la pirámide de Maslow. Se confunden así los deseos con la realidad. Se nos adoctrina sobre lo que es y no es la felicidad, y sobre cómo lograrla. Resulta una mala receta plantear que todas las personas somos iguales, sin considerar las circunstancias particulares. Nos embarcamos en la búsqueda de una felicidad enlatada, estandarizada, edulcorada, que no se logra nunca, puesto que muchas veces no están cubiertas las necesidades básicas previas, y esto da lugar a una insatisfacción continua. Somos diferentes, así que las recetas de la felicidad no pueden ser universales. Hay que conocer lo que nos satisface. Máxime cuando lo que se entiende por felicidad varía tanto de una persona a otra. Pretender llegar a estados de satisfacción plena sin saber si se va a llegar a fin de mes, si se sufre acoso laboral, si no se tienen amigos… es bastante ingenuo.

4. Induce al hedonismo y a la egolatría

Hay una industria del buen rollo que no para de ofrecer productos para mostrarte joven, atraer el amor a tu vida, tener éxito… y todo ello, sin quejarte mucho, ya que la queja se entiende como signo de debilidad. Se nos invita a sonreír siempre más que los demás y que todo el mundo lo sepa, cayendo sin darnos cuenta en la autocomplacencia. No se ofrecen productos para ser más generoso y cooperativo, ni para evitar las guerras, fomentar la participación ciudadana, promover el bien común, comunicarnos mejor, dejar de engañar o ser más honestos. En vez de identificar las necesidades sociales, se invierte en que seamos optimistas. Se asocia desarrollo personal a mero disfrute, a la satisfacción y al perpetuo regocijo. No se invierte en fomentar la responsabilidad, el compromiso, el esfuerzo. Se ofrece un espejismo de solución a corto plazo. Se fomenta el sálvese quien pueda. Mas todo esto no siempre lo podemos conseguir solos. A veces necesitamos a los demás. No se nos enseña a crear y fomentar redes de apoyo que cubran nuestras necesidades de contacto y nos sirvan de sostén ante las crisis. Se ensalzan hazañas de triunfadores. Se muestran modelos de superación personal para ejemplificar la idea de que “si quieres, puedes”. Solo tienes que desearlo. Pero ¿esas personas de verdad lo logran ellas solas?, ¿no tienen un equipo detrás?, ¿gente que les apoya y alienta?. No se nos muestra todo lo que les rodea. Y si alguien está pasándolo mal se tiende a pensar que por algo será, que no estará haciendo lo suficiente. La solidaridad y el apoyo mutuo están desvalorizados.

5. Añade presión e incrementa la culpa

Parece que si la sonrisa no nos acompaña constantemente, si no disfrutamos de la vida, es que somos defectuosos o estamos haciendo algo mal. Nos encontrarnos cada vez más personas que están pasando por momentos difíciles y se sienten más incomodas por el hecho de estar abatidas, tristes o enfadadas, que por sus propias circunstancia. Se sienten más culpables y fracasados por no ser lo suficientemente optimistas y no lograr encontrar sentido a su sufrimiento. Sienten vergüenza por estar tristes y no encontrar la motivación adecuada para alegrarse. Porque ya no se tolera el malestar.

6. Fomenta el exceso de optimismo

Al estar demasiado centrados en entelequias e ilusiones sobre lo que queremos obtener, se niega que a veces las cosas pueden no ir bien, y se hace una mala evaluación de nuestras capacidades y del contexto… Esto nos puede llevar a asumir demasiados riesgos. Como no somos capaces de ver las señales de alarma de que algo va mal, no reevaluamos los proyectos y tendemos a desarrollar expectativas irreales. No todas las dificultades suponen una oportunidad, a veces son producto de la arbitrariedad o de la injusticia o incluso de nuestras malas decisiones, y producen un gran quebranto vital. Pero el exceso de optimismo apela al poder personal, a la fuerza interior, y provoca ideas de omnipotencia, cuando, en realidad, hay muchas circunstancias que no dependen de nosotros. No siempre triunfaremos. Los periodos de bonanza suelen alternarse con los de crisis. Se ofrecen placebos existenciales ante la adversidad. Se incentiva el utilitarismo y el positivismo en detrimento del pensamiento crítico y creativo. Se buscan trabajadores operativos y risueños, cuanto menos cultos y problemáticos, mejor. En el desarrollo educativo se promueven asignaturas “prácticas y útiles”, eliminando las humanidades, la filosofía y las artes. Los problemas serios de la vida se banalizan y se simplifican al absurdo. Se alimenta el mundo mental con ideas y esperanzas que nos separan de acciones manifiestas para modificar lo real. Tendemos cada vez más a ser una cosificación optimista. Las redes sociales contribuyen sirviendo de escaparate y altavoz.

Buscando una solución feliz

No es fácil cambiar el mundo, pero tenemos que comprenderlo para atenernos a sus consecuencias, modificarlo en lo que sea posible y reclamar el derecho a manifestar nuestras emociones. Si en lugar de buscar respuestas rápidas, píldoras estándares de la felicidad, nos dedicamos al autoconocimiento, a fomentar la responsabilidad personal y a promover nuestros recursos personales, no alcanzaremos un éxito fulgurante pero seremos más autónomos y menos dependientes y manipulables. Todo esto implica “salir de nuestra zona de confort”.

Hacernos responsables
Aceptar que hay partes de nosotros que no nos gustan ni funcionan como quisiéramos
Conocer nuestras limitaciones
Afrontar situaciones desagradables
Mirar cara a cara a los problemas, aunque eso nos suponga estrés y angustia
No huir de lo que nos tortura
Colocar lo que está descolocado

Significa, en fin, cambiar la estética por la ética. Y comprender el concepto de humanidad compartida, es decir, que todos estamos conectados y que la felicidad y el bienestar son un producto de la armonía social. El encuentro de la prosperidad personal pasa por dejar de sentirnos separados unos de otros para, en su lugar, reconocer la necesidad de supervivencia compartida. Todo esto será imposible si no aceptamos nuestro propio sufrimiento y el de los demás, algo que la inercia de un eslogan motivacional por si sólo no parece concebir.

EL ÚLTIMO NÚMERO
9
Dec

Después de un noviembre sabático, encaro el fin de año con el propósito de cumplir mi objetivo de 24 posts el primer año de vida del blog. Me he dado un tiempo para releer lo hasta ahora escrito, ser autocrítico, e intentar dar mayor cobertura a otros géneros musicales mejorando la coherencia del “back” de cada canción y el área de recursos humanos a desarrollar en cada publicación. Obviamente, he pedido feed back, no sólo a melómanos, sino también a compañer@s de profesión ( que en más de una ocasión, coinciden ). Es curiosa la cantidad de “frikis” que descubres cuando escuchas de forma sincera la respuesta inocente a una pregunta sin aparente trascendencia ( pero eso da otra post …. ). He escuchado en varias ocasiones la misma pregunta: “¿acaso no te gusta el rock español?”. No es que no me guste, simplemente, en mi desarrollo musical, tengo más referencias extranjeras. Lo que es, es. En cualquier caso, en mi defensa diré que, de lo último que he escuchado, tengo que reconocer que me ha impresionado el directo de unos “niñatos” cántabro – vascos residentes en Castro Urdiales: Wet Weasel ( su disco “Lose your teeth” está colgado en Spotify ). Muy recomendables, habrá que hacerles seguimiento.

De aquella época de mi vida en la que vivía por y para escuchar música, recuerdo con emoción adolescente a “Los Deltonos”. Es un grupo Indie rock español originario de Muriedas, Cantabria (España). En sus inicios se compuso por un trio con Hendrik Roever voz y guitarras, Chewis, bajo y Mon, batería. Su sonido se aproximaba al blues o rythm ‘n blues, mezclando composiciones propias cantadas en castellano con clásicos del blues como Albert Collins, Freddie King o Albert King. En sus directos, llegaban a versionar a Red Hot Chilli Peppers, ZZ Top e incluso a Barón Rojo. Para cuidar de sus fans, fundaron el Club Enfermo, en honor a su canción-himno “Soy un hombre enfermo”, uno de sus primeros éxitos perteneciente a su primer LP “Tres Hombres Enfermos”. Hoy en día, gran parte de los seguidores originales nos seguimos autodenominándonos “Enfermos”. A finales de los 90, los DelTonos pasaron una etapa oscura debido a una prohibición judicial de grabar o actuar en directo por un presunto incumplimiento de contrato con la compañía que produjo sus primeros LPs, La Fábrica Magnética, llegando a ser calificados por el juez de “Grupo Intelectualmente Violento”. De esta etiqueta se apropiarían y harían gala durante su período de actuaciones “encubiertas”. Tras varios años de litigios judiciales, llegan a un acuerdo y graban “Ríen Mejor”. La evolución personal y musical durante los cuatro largos años sin grabar hacen que este nuevo disco con sonidos mucho más duros y más cercano al funk-metal se reciba con cierta perplejidad sobre todo entre la vertiente más purista de su audiencia, que no acaba de entenderlo. A mi me encantó.

Es difícil quedarme con una sola canción de “Ríen Mejor”, pero me gusta especialmente “El último número”. Al escucharla con canas me viene a la cabeza ese compañer@ de curro que tod@s hemos tenido: tóxic@, trepa, sin valores, que llega alto con escalera corta, pidiendo perdón antes que permiso, y que cuando por fin se la pega, se la pega de verdad. La semana pasada me lo traducían como “sneaky fallen” ( furtivo caído ). Cuando eso ocurre, es humano sentir lástima, y desearle/a que por su bien se enmiende /a. Normalmente, es necesaria ayuda externa, pero esa decisión forma parte del autodesarrollo de la persona afectada. Para que entendamos mejor lo que quiero decir, os recojo el literal de la canción:

Una la ganaste, esa es para ti;
una te la trabajaste bien, dejémoslo ahí.
Has pagado el precio, perdiste un riñón
pero vigila tu salud, no tienes más que dos.

Tanta inteligencia tiene que sentar mal,
una persona tan brillante y tan poco cabal.
Ahora te das cuenta, observas con horror
que tu pequeño imperio ya no puede ir peor.

Mira tu pulso,
las gotas de sudor.
Tienes calor,
ya va a salir
el último número.

Ahora que me dices qué puedes hacer,
creo que ya no te queda nada por perder.
La suerte no es idiota, solo cometió un error,
ahora se ve quien era bueno y quien es mejor.

Os dejo también en enlace para que podáis escucharla:

https://music.youtube.com/watch?v=W_PiCIplWLE

Los profesionales de recursos humanos tenemos que ser capaces de anticipar y orientar este tipo de situaciones dentro de nuestras organizaciones. La retención del talento también pasa por saber aflorar las habilidades blandas de nuestros futuros seniors. Es determinante tener una política de evaluación de desempeño coherente, por un lado, con la estrategia de formación y desarrollo, y por otro, con el plan de carrera y sucesión. En este sentido, más allá de una moda pasajera o una estrategia empresarial, las disciplinas de Mentoring y Coaching se han consolidado como herramientas clave de retención de talento. Por lo general, dentro de las organizaciones debiéramos designar mentores que ayuden a canalizar el talento hacia un desarrollo ascendente y productivo. Adicionalmente, aunque no siempre, es importante contar con un coach que ayude a pre seniors clave de la organización a controlar sus “demonios”.

Pero entonces, ¿cuando necesitamos un mentor o un coach?. Ambas son disciplinas que facilitan el desarrollo del talento a nivel individual y organizacional, pero su orientación y método difiere en gran medida. Mientras que el Coaching se centra en el conocimiento de uno mismo, permitiendo a la persona encontrar sus propias respuestas, el Mentoring busca guiar profesionalmente al individuo a través de una transferencia de conocimiento y experiencias. Podríamos decir que Coaching es la herramienta para desbloquear el potencial “ayudando a aprender”, mientras que Mentoring desarrollaría el talento “enseñando a aprender”. De esta manera, el mentor representa la figura del orientador, aquel experto que cuenta con antigüedad y amplia experiencia dentro de una organización, que orienta estos conocimientos para ayudar a otras personas dando información, consejo e incluso advertencias sobre lo que resultará más beneficioso para su carrera profesional. El coach, a diferencia del mentor, no necesita contar con experiencia concreta relativa al ámbito profesional del coachee. Su tarea va más orientada a generar autoconocimiento en el coachee, potenciando su capacidad de desarrollo profesional, o dicho de otra manera, el coach ayuda al coachee a encontrar sus propias respuestas, a conocer qué es lo que está limitando su desarrollo profesional y cómo desbloquearlo. En cualquier caso, tanto si elegimos la opción de Coaching como de Mentoring debemos saber que el final lo escribiremos nosotros mismos: valores como el compromiso, la responsabilidad, el respeto y la honestidad, garantizarán el éxito de los procesos tanto de Mentoring como de Coaching. Además, en el caso de este último, un valor añadido e imprescindible por parte del Coach es su compromiso de garantizar la confidencialidad durante todo el proceso. Por tanto, es importante que planteemos estos procesos como una relación de dos, con responsabilidad compartida, con una comunicación bidireccional, buscando en cada sesión la sinceridad y el respeto mutuo. Sólo así conseguiremos avanzar en el mismo sentido.

I PUT SPELL ON YOU
25
Oct

“I put spell on you”, del bluesman y creador del estilo “shock rock”, Jay Hawkins, es una de las grandes canciones de mediados del siglo pasado. Habla de una pareja a la que metafóricamente se pretende hechizar para retener o recuperar. Originalmente era una balada, pero el público demandaba una canción más contundente. La discográfica organizó una gran fiesta con mucho alcohol justo antes de una grabación. El resultado final fue más movido de lo inicialmente esperado, y Jay Hawkins se ganó el apodo de “Screamin”. La canción fue un hit instantáneo, convirtiéndose en uno de temas con más covers de la historia de la música: The Rolling Stones, Creedence Clearwater Revival, Nina Simone, Joe Coker, The Animals y muchísimos más … Me encanta la versión de Marilyn Manson que aparece en la banda sonora de la película de David Lynch, “Lost Higway”:

https://www.youtube.com/watch?v=y4_5IbOlGoA

Al igual que “Screamin”, dentro del ámbito empresarial debiéramos propiciar un contexto para mantener “hechizados” a nuestros empleados. En este sentido, la motivación se convierte en un factor clave. El saber diferenciar entre los distintos tipos de motivación que tienen los trabajadores, y favorecer una u otra con diferentes políticas de personal, nos ayuda a conseguir un personal motivado. La teoría de la autodeterminación de Edward L. Deci y Richard Ryan distingue entre motivación intrínseca y extrínseca como dos formas de afrontar una actividad, si bien ambas son compatibles.

La motivación extrínseca responde a razones instrumentales. Es decir, la obtención de recompensas o evitar un castigo. Se estimula desde afuera por medio de incentivos económicos, ascensos o reconocimientos, entre otras recompensas. Una gestión basada exclusivamente en las recompensas extrínsecas difícilmente mejorará la productividad con vocación de continuidad, ni logrará tampoco por si sola la felicidad de los empleados. El trabajador considera sus tareas y responsabilidades como algo ajeno y, por lo tanto, le resultará mucho más costoso llevarlas a cabo. Los estudios muestran que, por lo general, los trabajadores cumplen con lo mínimo para obtener la recompensa.

Podemos hablar de motivación intrínseca cuando se realiza una actividad por el placer o satisfacción que aporta. Su objetivo no es la obtención de resultados. No persigue un fin utilitario, simple y llanamente nace de un deseo de autorealización y crecimiento a nivel personal y/o profesional. En el ámbito empresarial, la motivación intrínseca se vincula con la autodeterminación o autonomía como propiciadores de rendimiento y satisfacción laboral. Suele vincularse con el tipo de actividad que se realiza, y su desempeño es un fin en sí mismo, sin depender de premios o recompensas. Por lo general, se ha observado un mayor rendimiento de los subordinados motivados intrínsecamente. Deci y Ryan consideran que la motivación intrínseca se basa en dos necesidades: la necesidad de competencia y de tener un comportamiento autónomo. Luego, fueron Pelletier y Vallerand quienes relacionaron la motivación intrínseca con el rendimiento y satisfacción laboral. Por lo tanto, todo factor que afecte positivamente a cualquiera de ellas conseguirán potenciar la motivación intrínseca. Por ejemplo, un estilo de dirección vertical, que suponga un riguroso control jerárquico reducirá la motivación intrínseca, pues merma el sentimiento de autonomía. Las características de la actividad laboral, la satisfacción de necesidades superiores derivadas de ésta o su realización de forma autónoma, por último, ayudan a fomentar la motivación intrínseca.

Existe, pues, una valoración de la motivación intrínseca al margen del rendimiento objetivo. ¿Entonces, puede prescindirse de la motivación externa?. Hay distintas respuestas a la gran pregunta, y un amplio consenso en afirmar que se debe establecer una estrategia adaptada a cada caso. Entre otros factores, se ha de considerar el tipo de trabajo, el momento de entrega y, en fin, jugar con ambos tipos de motivación para que se refuercen y sean eficaces sin correr el riesgo de que desaparezca la motivación intrínseca.

COLD COLD COLD
9
Oct

Los conocí gracias a Luis, mi hijo, un “Z” de libro. Me sorprendió el comprobar que aún hay bandas multidisciplinares capaces de hacer buena música en continua reinvención. No sé si por inquietud, experimentación, confusión o una mezcla de las tres, tengo la impresión de que no hay dos discos de Cage The Elephant iguales. A medida que se avanza en su discografía, la voz de Matthew Shultz cobra un nuevo protagonismo, más versátil y adaptada al medio, arropada por letras que mejoran disco a disco, escritas con mayor atención y fundamento. Aflora una nueva atmósfera instrumental, más nítida, menos ruidosa. La banda se presenta igual de enérgica, pero más controlada.

En su cuarto disco “Tell Me I’m Pretty” (2015), al más puro estilo Stones o Beatles, la música fluye tema a tema con un adictivo sonido retro con tintes que van desde soul rock al pop psicodélico. “Trouble” forma junto con “Mess Around” y ” Cold Cold Cold ” el trío de ases del vinilo, haciendo un completo resumen de lo que es el disco en todas sus caras. Recordando a The Black Keys o Arctic Monkeys de comienzos de siglo, con golpes de bajo, consiguen elevar a nivel de incónica el desgarrador sólo de ‘Cold Cold Cold’, alegato médico frente al desamor:

Si bien el mal de amores del pobre Matthew tiene difícil cura, el resto de las patologías médicas puede ser tratado de manera preventiva. En este sentido, las empresas debiéramos sopesar el tener una política de salud preventiva que, adicional a la Vigilancia de la Salud, favoreciera acuerdos con seguros médicos privados o médicos de empresa on site a nivel asistencial capaces de interrelacionar con el resto de agentes implicados ( mutua, servicio público de salud, autoridad gubernativa correspondiente … ). Los beneficios de tener una política en este sentido son claros:

Reducción de ausencias

Tanto seguro privado como médico de empresa permiten al trabajador/a una mejor conciliación reduciendo los tiempos de espera de un modelo público asistencial en ocasiones rígido y menos ágil.

Diagnóstico de salud de la empresa

La vigilancia de la salud a los emplead@s permite identificar cuáles son los principales problemas de salud de la empresa, cuáles son sus causas, y cuáles serían las mejores acciones para solucionarlos mediante la realización de programas o estrategias que ayuden a los trabajadores a mejorar su salud.

Prevenir enfermedades o accidentes laborales

Un médico de empresa on site a nivel asistencial podrá interrelacionar con la Mutua analizando y entendiendo mejor las enfermedades o accidentes laborales que ocurren más comúnmente en la empresa y que se están registrando periódicamente, con el objetivo de plantear y proponer actividades o soluciones que ayudarán a evitar que estos problemas crezcan y afecten la productividad, o eliminarlos del todo.

Inversión con retorno

Un diagnóstico precoz que prevenga una enfermedad genera un ahorro importante, evitando el sobrecoste y pérdida de competitividad que genera el absentismo laboral.

Mejora la Imagen

Una política de salud preventiva hará que los emplead@s tengan una perspectiva más positiva de la empresa, sintiéndose más segur@s y valorad@s. Esto no sólo se queda en ell@s, sino que trasciende hasta su núcleo familiar, generando un mayor arraigo y apego hacia la empresa.

Sensibilización

Una política de salud preventiva crea conciencia desde la dirección sobre la importancia de tomar medidas para prevenir enfermedades y problemas a futuro, creando estrategias dirigidas a mejorar el panorama laboral con acciones encaminadas a cuidar al personal.

NOVOCAINE FOR THE SOUL
25
Sep

Cuando arranqué este blog tenía clarísimo que Novocaine for the Soul sería uno de las canciones que iban a desfilar por aquí. No recuerdo ni cómo ni cuando llegó a mis manos. Novocaine for the Soul es el primero de los cinco singles de Beautiful Freak de los Eels, grupo californiano creado en 1995 por Mark Oliver Everett, alias “E”. Si has visto alguna de las películas de la saga de Shrek, seguro que te suenan. Beautiful Freak es uno de sus discazos, repleto de canciones redondas, bellas y enigmáticas.

Tristemente, la vida de Mark ha estado marcada por el sufrimiento. A edad relativamente temprana, sus padres mueren y su hermana se suicida. En este sentido, “E” ha utilizado la música para canalizar ese dolor e intentar superarlo en una especie de actividad terapéutica. Novocaine for the Soul llegó a ser número uno en las listas de rock alternativo estadounidenses y entre los cinco primeros de las listas británicas. La canción empieza con un continuo de suave batería y unas notas en teclado de corte infantil muy características. La novocaína es un fármaco que bloquea la conducción nerviosa, inhibiendo el dolor. Uno de sus componentes derivados, denominado DEAE, tiene un efecto antidepresivo, produce estimulación mental y ligera euforia. La canción, obviamente, tranquiliza:

Esta semana me ha llegado una invitación para participar en el grupo de Linkedin “Universidad de la Ansiedad”, promovido por Iñigo Ochandiano Aranegui, gran profesional y mejor persona: https://www.linkedin.com/groups/9234123/results/content/?keywords=universidad%20de%20la%20ansiedad. Ha coincidido con la semana de la seguridad y salud laboral en Winoa, en la que hemos promovido acciones de bienestar organizacional, incluidas salud mental. Dado que en marzo ya tratamos wellbeing corporativo, centraré este post en estas últimas.

Por qué es importante hablar de salud mental.

Se calcula que una cuarta parte de la población sufre o sufrirá algún trastorno de salud mental a lo largo de su vida. Sin embargo, es un tema que sigue siendo tabú en la mayoría de espacios y, en especial, en el ámbito laboral. Cuidar de la salud mental del mismo modo que cuidamos de nuestra salud física es crucial para tener una vida plena y satisfactoria. Colectivamente, una de las claves para ese cuidado es poder hablar de salud mental sin miedo al juicio o al estigma. Evitar tener que esconder un diagnóstico de trastorno mental o pensar que “si digo que lo tengo, pensarán que ya no soy válido/a”. Por tanto, normalizar los problemas de salud mental nos lleva a una mejor calidad de vida y satisfacción laboral.

Cómo afecta el estrés laboral al bienestar psicológico.

Si se produce de manera prolongada, el estrés puede suponer un importante riesgo para la salud mental de las personas trabajadoras. A fin de minimizar ese riesgo, es aconsejable llevar a cabo acciones preventivas desde las organizaciones. En ese sentido, la conciliación, el establecimiento de descansos, un ambiente laboral satisfactorio o el refuerzo positivo en el trabajo pueden actuar de forma protectora.

Cómo promover la salud mental en las organizaciones.

El World Economic Forum ha publciado una guía para la promoción de la salud mental en el lugar de trabajo que recoge las siguientes recomendaciones para las compañías:

Tomar conciencia del entorno laboral y analizar cómo se puede adaptar para promover una mejora de la salud mental.
Aprender de la experiencia dentro de cada organización, recuperando aquellas medidas que hayan generado un mayor bienestar en la plantilla.
Fijarse en las acciones adoptadas por parte de otras organizaciones, como pueden ser entrevistas periódicas a los empleados que tengan por objetivo analizar y promocionar su desarrollo y bienestar dentro de la organización.
Evaluar las necesidades de cada persona trabajadora con el fin de elaborar mejores políticas en materia de salud mental.
Desplegar medidas prácticas como pueden ser materiales educativos, programas de formación, herramientas de diagnóstico, o el diseño y la implementación de una cultura enfocada al bienestar de los profesionales.
Comunicar cuáles son las fuentes de apoyo a las que pueden recurrir los y las profesionales para pedir ayuda.
¡Empezar! Hoy puede ser un buen día para poner en marcha acciones de promoción de la salud mental en el trabajo.

GOD SAVE THE QUEEN
11
Sep

Desde que subiera al trono a mediados del siglo pasado, la Reina Isabel II de Inglaterra mantuvo una relación de amor odio con el mundo del rock. Todo empieza con la condecoración de los Beatles con la Orden del Imperio Británico en 1965. Desafortunadamente, al “ocurrente” John Lennon no se le ocurrió decir otra cosa que “creía que había que saber conducir un tanque para recibir algo así”, comentario que desató las iras de los militares que habían recibido anteriormente dicha distinción. Con los años también han acabando hincando la rodilla ante ella, entro otros, Elton John, Mercury, Jagger, Sting o Bono. Pero en paralelo, muchos otros, como los Sex Pistols o The Smiths, la convirtieron en diana de sus dardos más envenenados. Los Sex Pistols publican “God save the Queen” en 1977, arremetiendo con furia contra el “status quo” británico representado por la monarquía. The Smiths, en “The Queen is Dead’, fantasean con la muerte de la reina, a la que imaginan ahogada en su propia soledad. Pero por lo general, la reina Isabel ha contado con las simpatías de gran parte de la nobleza del rock británico. La gran mayoría de músicos que pintaban algo en los 80 participaron en los conciertos benéficos del “Prince’s Trust” del príncipe Carlos. Por su parte, Queen solía concluir sus conciertos con su adaptación del himno patriótico “God save the Queen”. En este sentido, en la última gira de la banda Freddie Mercury terminaba el show ataviado con la corona y capa reales, en un gesto más respetuoso que paródico.

A estas alturas, es indudable que, tanto para detractores como defensores de la monarquía, la Reina Isabel II de Inglaterra, aún vacia de poder, y tras setenta años en el trono, ha sido una de las grandes pioneras del liderazgo femenino a nivel mundial. Curiosamente, en una sociedad aparentemente tan conservadora como la británica, la figura de la Reina ha ayudado a normalizar de manera anticipada una realidad que en otros paises ha tardado o está costando más en llegar.

Lo que es indudable es que, habida cuenta de las estadísticas actuales, las empresas siguen teniendo un debe en este sentido. En este contexto, la pregunta es obvia: ¿Cómo podemos fomentar el liderazgo femenino dentro de las empresas?. Con la finalidad de poder fomentar el liderazgo femenino en tu compañía, hay al menos cinco ideas que puedes llevar a la práctica:

Desarrolla una cultura de empresa, amigable para las mujeres y diversidades. Históricamente, las mujeres enfrentan desafíos diarios que sus pares varones no. Por ejemplo, según un estudio de la Universidad George Washington citado por la revista Forbes, las mujeres son interrumpidas por hombres un 33% más. Esto atenta contra la confianza al momento de expresar ideas o simplemente, debatir en grupos mixtos. Trabajar en pos de espacios donde todos puedan tener margen para comunicarse, es vital para incentivar el liderazgo.
Apuesta en políticas de empresa que fomenten la paridad. La Ley de Igualdad nos obliga a lo obvio. Debemos iniciar procesos de reclutamiento, que eviten el prejuicio de género. Esto puede significar prescindir de solicitar el CV con foto o redactar anuncios de búsqueda en tono neutro o inclusivo.
Estimula los planes de carrera. Además de brindar retribuciones salariales equitativas entre ambos géneros, es una buena iniciativa la de confiar en planes de carrera que puedan aportar a disminuir la tasa de rotación de tu empresa y a cultivar el talento femenino en tu organización.
Invierte en mentorías. Se trata de liderar con el ejemplo. A menudo el gran problema de la falta de representatividad de mujeres en roles de poder, es la falta de modelos a seguir. Si en tu empresa ya hay mujeres en posiciones de supervisión, estas pueden brindar sesiones personalizadas para inspirar y empoderar a otras a que sigan sus pasos y aprendan de sus errores.
Crea “espacios seguros.” Es imposible hablar de liderazgo femenino y mujeres en el trabajo sin mencionar las situaciones de acoso y violencia que pueden darse a menudo y atentar contra el bienestar laboral. Este es uno de los grandes desafíos pendientes aun hoy en día y, por eso, es vital apostar en políticas de empresa que tengan tolerancia cero a cualquier tipo de situación de agresión o micro agresión hacia ninguno de sus miembros.

En cualquier caso, la representatividad igualitaria en las empresas no sucederá de la noche a la mañana. Para que esto ocurra, debemos poner énfasis en políticas explícitas que sean creadas en este sentido, con el fin último de lograr desarrollar y conservar un liderazgo femenino que haga la diferencia y contribuya a alcanzar objetivos de empresa.

THE LOST ART OF KEEPING A SECRET
26
Aug

Recuerdo con ternura la época en que comprar discos compactos aún no estaba mal visto. Podías pasar las madrugadas viendo videos en MTV. Sin futuro, desconfiar era algo normal, y todo lo prohibido se volvía atractivo. La múscia era tu refugio. Muchas canciones atractivas, pero tan sólo unas pocas especiales. Durante la transición de siglo, un novato conjunto surgido en el árido desierto de California, Queens of the Stone Age, preparaba su segundo álbum: Rated R. No importaba la dificultad de entender una pronunciación rótica, al escuchar “The Lost Art of Keeping a Secret” de Queens of the Stone Age descubrías que las guitarras, bajos y baterías eran lo tuyo.

“The Lost Art of Keeping a Secret” habla de no revelar un secreto. En las empresas, normalmente es la dirección quién con mayor frecuencia tienen acceso a material confidencial. En consecuencia, sus contratos suelen incorporar cláusulas de confidencialidad cuyos efectos no terminan si se extingue la relación contractual. No obstante, los directivos no son los únicos que manejan información sensible para las compañías. Los mandos intermedios también suelen tener acceso a la misma. En este sentido, es conveniente restringir el acceso a esa información al mínimo indispensable. Solo debiéramos poder acceder a los datos confidenciales clave necesarios para poder desarrollar nuestras funciones, controlando su acceso con un registro exhaustivo de trazabilidad.

En cualquier caso, la obligación de discreción no debiera ceñirse exclusivamente al material confidencial de una empresa. Las indiscreciones en el trabajo arruinan nuestra credibilidad. El gran peligro de las indiscreciones es que generan desconfianza. Errar en esto es un camino directo al descrédito. Ser incapaz de guardar un secreto, sucumbir a la vanidad y hacer un mal uso de una información que no debería ser pública, presumir absurdamente de tener poder y contactos en la oficina … son indiscreciones que pueden condenarnos profesionalmente y arruinar nuestra carrera.

Cuanto más asciendes, más información gestionas. La discreción es una de las habilidades necesarias si uno quiere crecer profesionalmente. Demuestra lealtad. Sorprende que ya no se incluye dentro de los perfiles de competenciales. Se trata de algo tan básico que se da por supuesto. No obstante, la indiscreción se sigue produciendo, resultando muy tentadora, más aún con la presencia sugerente de las redes sociales.

Una de las razones por las que solemos ser profesionalmente indiscretos es cuando queremos generar la falsa sensación de relacionarnos con quién maneja los hilos dentro de la organización. Este tipo de indiscreción suele ser letal en ausencia de información corporativa en un momento de crisis o cuando se quiere influir en los demás con datos reales o fake news internas. Las fuentes fiables dejan de ser los portavoces de la empresa para pasar a quienes saben manipular o influir desde cualquier nivel de la organización, o incluso fuera de ella. Otro tipo de indiscreción es la que muestra las debilidades de un jefe, un compañero o de la propia empresa. Quién las comete es una persona que no mide el valor de la información que posee. Quiere demostrar que tiene poder porque dispone de esa información, pero lo cierto es que esa indiscreción demuestra que no se es digno de ese poder. Poner de manifiesto las deficiencias de otro para quedar mejor rebaja al equipo. Es un punto de vanidad que pone a quien cae en esa tentación por encima del bien del grupo, y puede conllevar un efecto boomerang. Algunas veces la indiscreción se comete de forma accidental por no ser consciente de que la información a la que accede es sensible. Se da cuando en una organización no se definen claramente los límites sobre lo que se puede decir y lo que no. La mejor forma de evitar este tipo de indiscreciones es establecer la norma de no hablar de asuntos de la empresa, fuera de ella o incluso entre compañeros que no pertenezcan al mismo departamento. En cualquier caso, revelar información estratégica o muy sensible debiera ser imperdonable. Si mediara vanidad, la persona debiera ser cada vez menos digna de confianza pasando a un estado de muerte lenta. Pero la peor indiscreción es “rajar” de un antigua empresa o colaborador. El candidato o referencia dolosa dentro de un proceso de selección nunca debiera ser catalogado como confiable.

STARDUST
13
Aug

Siempre intento aprovechar para leer en vacaciones. Entre los libros pendientes tenía “House of cards y la filosofía: La República de Underwood” de Whbilliam Irwin, y J. Edward Hackett. En el libro se analizan las tesis filosóficas que subyacen detrás del mítico universo protagonizado por los Underwood. Más que un libro sobre la serie, tengo que reconocer que ha sido como una regresión a la asignatura de Filosofía de COU.

De entre todos los autores analizados, me ha gustado especialmente Friedrich Nietzsche. En este sentido, durante gran parte de su vida, el autor de “Así habló Zaratustra”, prefirió la música como la mejor manera de comunicarse con el mundo. Decía que la música era un hechizo, una bruja que pervierte y absorbe, y que “La vida sin la música era sencillamente un error, una fatiga, un exilio”. Haciendo gala de ser el único filósofo que conocía que era también músico, se proclamaba a sí mismo como una excepción. Curioso, la múscia fue el origen de su “übermensch” ( super hombre ) …

En este sentido, las enseñanzas de Friedrich Nietzche han tenido una profunda influencia en muchos músicos de nuestra época. Especialmente reseñable es el caso de David Bowie. La narrativa de Nietzsche parece encajar muy bien en su progresión musical. Un übermensch ( super hombre ) que crea sus propios valores, construye su verdad y acepta el eterno retorno prevalece en las letras de sus canciones y cambiante personalidad. El nihilismo también está muy arraigado en el cinismo de sus letras. En “Ziggy stardust and the spiders from mars” utiliza una realidad surrealista hipersexualizada para transmitir la historia de un dios del rock extraterrestre cuya caída es, en última instancia, su esclavitud a los pecados muy humanos del deseo y la tentación. Al igual que Zaratustra, el mundo que le rodea le desampara. Me encanta la versión que Bauhaus, la banda de rock gótico/post punk por excelencia, hizo de esta canción en 1982:

Con su famoso bigote, estoy seguro que actualmente Nietzsche pasaría desapercibido en cualquier festival de música, pero, ¿cómo sería como Director de Recursos Humanos?. Más que matar a Dios, despediría al conformista, al gregario, al que no cuestionara el status quo ….

Como líder, sería un “agilista” hacedor de equipos creativos de “suprahumanos” que relativizasen valores y reglas en función del reto. Todos ellos diferentes en su igualdad, complementari@s con ellos mism@s. En consecuencia, al ir todo el mundo a su “bola”, no sería descartable que el resultado final fuera un desastre total, obviamente, culpa de la moral esclava de un dogmático tercer@.

there is more than meets the eye